особенности привлечения персонала. Особенности привлечения и отбора персонала в компаниях IT-сферы. Методы привлечения кандидатов в организацию
 Скачать 56.15 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» Письменное задание №1 Дисциплина: Практикум по управлению персоналом №1 Тема: Методы привлечения кандидатов в организацию Выполнил(а): Бадерко Олеся Николаевна Проверил:_______________ ________________________ Омск 2022 Содержание Введение 4 1 Организация нововведений в области найма персонала 8 1.1 Понятие и значение найма персонала 8 1.2 Этапы процесса найма персонала 9 1.3 Способы осуществления найма персонала в современных организациях 12 2 Анализ состояния кадровой работы в области инноватики на примере «М2М Телематика» 17 2.1 Характеристика объекта исследования 17 2.2 Анализ состояния кадровой инноватики в организации 18 2.3 Направления развития кадровой инноватики в организации 19 Заключение 25 Список использованных источников 27 ВведениеАктуальность работы. Удивительно, но за последние несколько десятилетий, и в первую очередь в результате развития эпохи цифровых технологий, произошли значительные изменения в деловой среде, которые произошли как в технологической среде, так и в информационных технологиях. Международная конкуренция и процесс глобализации определяют рабочие нормы, в то время как менеджмент и человеческий фактор направляют нас к новым целям и политике. Новые потребности, вызванные индустриализацией и технологическими изменениями, вынудили предприятия обновляться, внедрять новые методы работы и производства и применять современные принципы ведения бизнеса и персонала. Эти изменения не только повлияли на задачи, связанные с управлением информацией, но также вызвали важные изменения во многих других не связанных областях. Среди этих управленческих областей, на которые повлияли эти изменения, процессы управления человеческими ресурсами пережили заметные изменения, а также новые технологические тенденции приобрели огромное значение в процессах управления человеческими ресурсами. В то время как компании пытаются адаптироваться к меняющимся условиям и новому мировому порядку, концепция управления человеческими ресурсами, основанная на принципах удовлетворения и развития способностей, знаний, творчества и потребностей отдельных лиц, начала использоваться вместо узкое понятие управления персоналом, принцип, который выражает всю деятельность, связанную с сотрудниками. Электронное управление человеческими ресурсами набирает обороты благодаря более широкому использованию домашних компьютеров и коммуникационных технологий, а также накоплению знаний во внутренних сетях. Кроме того, быстрые изменения в коммуникационных технологиях, новые правила и растущая конкуренция в нашей экономической жизни побуждают предприятия искать новые решения. Эти изменения в деловой среде позволили создать интерактивные бизнес-технологии в реальном времени, которых не было до 1990-х годов, когда преобладали классические методы найма. В частности, веб-технологии и бизнес-процессы в Интернете стали популярными как среди практиков, так и среди академиков, особенно после 1990-х годов, когда популярность электронной торговли на рынках возросла. Благодаря развитию ИТ-процессов, последние несколько десятилетий стали свидетелями интенсивного и динамичного развития ИТ и его влияния на различные рабочие места в сфере человеческих ресурсов. Электронное управление человеческими ресурсами, а именно e-HRM, возникло как процесс, который включает использование веб-технологий для предоставления услуг, связанных с управлением человеческими ресурсами. Как правило, концепция электронного управления персоналом относится к применению стратегий, политик и практик, связанных с человеческими ресурсами, в организациях, которые поддерживают или полностью полагаются на веб-технологии. Применение ИТ-технологий и их инновационных решений изменило привычки специалистов по персоналу в различных сферах деятельности. В основном такие действия, как сбор, хранение и обновление данных о сотрудниках, обучение сотрудников и управление производительностью, претерпели изменения. Кроме того, деятельность в области найма и отбора кандидатов стала одним из направлений деятельности, которые кардинально изменились, привлекая внимание современных компаний цифровой эпохи. Технология E-HR начала использоваться во многих секторах, включая сотрудников отдела кадров и других сотрудников организации, потенциальных сотрудников, а также руководство организации. Фактически, термин e-HR возник в 1990-х годах, когда возникла идея появления электронной коммерции. Как и в случае с электронной коммерцией, префикс «e» использовался в HRM, что привело к названию e-HR или в некоторых случаях использования концепции e-HRM. Позже стало популярным использование e-HR для объяснения всех функций HRM, связанных с использованием Интернета и новейших технологий. Фактически, E-HR можно объяснить как способ реализации HR-стратегии в компаниях посредством добровольной, сознательной и прямой поддержки полного использования интернет-технологий. Как и в случае с термином «электронная коммерция», «e-HR» означает проведение транзакций с человеческими ресурсами с помощью Интернета. Использование Интернета гарантирует, что человеческие ресурсы будут работать с легкостью в доступе и использовании информации в любое время. И как важная функция HRM, функция найма претерпела множество изменений за этот период. С технологической точки зрения антецедентом электронного HR были информационные системы по человеческим ресурсам. Эти системы были ориентированы на автоматизацию систем управления человеческими ресурсами. Однако информационные системы по персоналу не смогли создать идеальную внутреннюю виртуальную цепочку создания стоимости. Действительно, E-HR развивалась в три этапа. Первый этап был наиболее примитивным и распространенным, включая внедрение e-HR в публикации информации, текущих отчетов и новостей, связанных со всеми видами деятельности человеческих ресурсов. Это как простейшая форма деятельности в области электронного управления персоналом, так и наиболее ограниченная, поскольку она включает одностороннюю коммуникацию и нисходящий поток информации от специалистов отдела управления персоналом к остальным сотрудникам организации. Кроме того, компании в основном предпочитают свои интрасети в качестве основного инструмента доставки информации. В этом методе общая информационная информация публикуется от HR для сотрудников, такая как политики, процедуры, ежедневные новости компании и т.д. Второй этап включает автоматизацию процессов управления персоналом, которая включает одновременное использование интрасетей с экстранетами. Режим человеческих ресурсов и бумажная работа заменены в основном цифровым вводом. На третьем этапе виден перевод человеческих ресурсов в полностью электронный режим. Кроме того, этот полностью электронный режим в значительной степени состоит из онлайн-инструментов, используемых с помощью онлайн-веб-приложений, которые полезны для отслеживания задач по набору персонала, управлению производительностью, заработной платой и управлению карьерой. Цель работы – рассмотреть особенности привлечения и отбора персонала в компаниях IT-сферы. Задачи: 1. Выделить особенности организации нововведений в области найма персонала; 2. Дать оценку организации нововведений в области найма персонала в организации на примере «М2М Телематика». 1 Организация нововведений в области найма персонала1.1 Понятие и значение найма персоналаВ условиях все более глобальной конкуренции предприятия осознают, что сотрудники являются основным источником устойчивой конкуренции. Существенные изменения с точки зрения формы, качества и количества работы, наблюдаемые в результате технологических и научных достижений, привели к появлению новых областей работы и потребности в различных типах персонала в этих областях. Независимо от того, насколько удовлетворительны финансовые ресурсы организации, компании не могут реализовать свою цель, если у них нет человеческих ресурсов для управления этой структурой и эффективного использования финансовых ресурсов. Для предприятий критически важно иметь уникальные ресурсы для сохранения своего конкурентного преимущества. Другими словами, они должны иметь хорошо оснащенную рабочую силу, уметь удерживать ее и использовать в соответствии со своими бизнес-целями. В этой сложной и требовательной атмосфере очень важно найти подходящих сотрудников. И чтобы найти подходящих сотрудников, HR должен использовать надлежащие методы для привлечения и отбора соискателей. Фактически, процесс найма выполняет важную функцию, поскольку включает в себя поиск и привлечение группы квалифицированных соискателей с использованием различных дополнительных методов. В качестве традиционных инструментов найма компании используют рефералов, хедхантинг, письменные СМИ, рекламу и т.д. для привлечения кандидатов. Как правило, набор можно объяснить как процесс привлечения, отбора и найма наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности на основе индивидуальных свойств кандидата и его личностно-организационной пригодности. Это уникальный процесс, в котором значительное количество соискателей оценивается на предмет их пригодности в качестве работодателя для компании. Чаще всего в крупных корпорациях используются процессы найма с более формальными и структурированными процедурами; тогда как в небольших компаниях при приеме на работу новых сотрудников используются неформальные, неструктурированные и специальные методы. Уровень текучести кадров и количество нового персонала, набираемого каждый год, влияют на качество и методы, используемые в процессе найма. В более крупных компаниях, поскольку частота найма и отбора выше, компании, как правило, используют более структурированные и более удобные способы найма, как в примере с электронным персоналом. Фактически, подбор персонала можно рассматривать как первый шаг к эффективному управлению компетенциями и талантами. Привлечение соискателей с высокой квалификацией и подходящей компетенцией в большинстве случаев возможно путем проведения успешного процесса найма, и благодаря успешному процессу найма компании могут получить доступ к успешным, энергичным, амбициозным и компетентным новым сотрудникам. 1.2 Этапы процесса найма персоналаВ процессе найма важно найти подходящего кандидата с минимально возможными затратами для создания эффективных и результативных сотрудников и получения конкурентного преимущества на рынке. Без сомнения, найти подходящего кандидата легче, если пул кандидатов в компании больше, а именно, если компания может встретить большее количество соискателей. Традиционные методы приема на работу включают применение личностных тестов, тестов талантов, тестов технических возможностей, индивидуальных собеседований, панельных собеседований и проверок рекомендаций. И правильное планирование имеет важное значение для успешного процесса найма. А именно, процесс планирования предшествует процессу найма. В процессе планирования отдел кадров планирует необходимое количество сотрудников, которые должны быть приняты на работу в определенный период времени. При планировании этого числа учитывается предыдущее количество нанятых сотрудников, рабочая нагрузка существующих отделов, новые возникающие задачи, бизнес-единицы и годовые бюджеты персонала. Когда процесс планирования завершен, начинается процесс набора, который определяется как процесс создания группы квалифицированных кандидатов на вакансии в организациях. Как в профессиональных, так и в непрофессиональных областях набор на работу будет включать попытку найти разнообразный пул кандидатов с необходимой квалификацией и потенциалом и сообщить им о доступных возможностях трудоустройства. Отбор также представляет собой запутанный процесс приема на работу. На самом деле отбор - более сложный процесс по сравнению с наймом. В процессе найма мы говорим о деятельности, которая направлена на заключение письменного контракта между работодателем и новым сотрудником; однако под отбором понимается комплекс сложных и интегрированных действий, направленных на привлечение в компанию более компетентных и согласованных соискателей. С другой стороны, основная цель приема на работу - поощрение большого количества кандидатов на определенную вакантную должность; в то время как отбор направлен на отклонение неподходящих и отбор наиболее подходящих и наиболее компетентных соискателей. А именно, набор - это позитивный подход, при котором кандидатам не нужно преодолевать множество препятствий, но отбор - это негативный подход, при котором соискатель должен пройти сложный набор процессов, чтобы быть выбранным на вакантную должность. Фактически, набор - это шаг, предшествующий процессу отбора [1]. В процессе отбора на вакантные должности отбираются наиболее квалифицированные кандидаты. Фактически, компания не может добиться успеха, если ей не удастся выбрать правильных кандидатов, поскольку основной целью процесса найма является поиск наиболее подходящего соискателя. С одной стороны, также важно проводить процесс отбора этичным и прозрачным образом, поскольку плохой отбор приведет к снижению производительности и приверженности организации. Вот почему перед процессом отбора и найма каждая компания должна заранее обозначить свои критерии отбора и сообщить о них кандидатам. При отборе существует множество критериев, с которыми кандидат должен быть совместим, а функции, которыми должны обладать соискатели, предопределены. Следовательно, хорошие критерии отбора часто включают несколько факторов: способности, мотивацию, интеллект, трудолюбие, соответствующий риск и надежность. С другой стороны, интервал времени, который специалисты по персоналу тратят на процесс отбора, варьируется от недель до месяцев. Это может быть быстро, но обычно занимает не менее 2-3 месяцев. В принципе, более длительный период является разумным, поскольку выполнение этого процесса состоит из множества последовательных шагов. Прежде всего, компания должна привлечь внимание кандидатов. Кроме того, интересы кандидатов должны быть совместимы с особенностями вакантной должности. Чтобы понять эту совместимость, кандидатам следует ознакомиться с характеристиками вакансии из объявления о вакансии. Позже, если соискатель найдет подходящую работу, он должен заполнить бланки заявления о приеме на работу. После этого рекрутер компании-посредника или специалист по подбору персонала связанной компании должен отфильтровать наиболее подходящие резюме [2]. Затем к кандидатам применяются некоторые специальные тесты, касающиеся соответствующей должности. А затем проводятся собеседования с кандидатами, которые наиболее успешно проходят собеседование с рекрутером (а иногда и панельные собеседования со всеми связанными сторонами, включая специалиста по кадрам и линейного менеджера). Затем следует тестирование и заключительное собеседование, проверка точности информации, отзывов и предложений о работе, медицинское обследование, а также внедрение и внедрение на рабочем месте. выборы - это процесс, отнимающий больше времени и денег по сравнению с процессом найма. В процессе отбора рекрутер должен работать эффективно, чтобы никто не тратил впустую время, деньги и силы во время процесса. В процессе найма инструменты, механизмы и рабочие процессы могут меняться по сложности от компании к компании; кроме того, степень сложности в соответствии с целями и источниками процесса может быть выбрана связанной компанией. Наиболее часто используемые источники внешнего найма - это газетные объявления, частные и государственные агентства по трудоустройству, интернет-советы по трудоустройству, сайты вакансий, корпоративные веб-сайты, направления сотрудников, центры карьеры университетов, фирмы-посредники, консультанты, ярмарки вакансий и т.д. Внутренний рекрутинг - еще один метод заполнения вакантных должностей в компании. Иногда фирмы предпочитают заполнять свои вакантные должности людьми, которые уже работают в компании, но пытаются сменить свои отделы или должности. Внутренний рекрутинг - это эффективный инструмент мотивации существующих сотрудников. Сотрудники чувствуют себя уполномоченными, когда при заполнении вакансий предпочтение отдается внутреннему найму. Однако электронный набор персонала, который мы рассмотрим в следующем разделе, в основном предпочтителен при проведении внешнего процесса набора, а именно при привлечении и оценке кандидатов, которые не работают в связанной компании [3]. 1.3 Способы осуществления найма персонала в современных организацияхКак упоминалось ранее, механизмы электронного найма стали становиться все более и более популярными благодаря своим преимуществам, позволяющим специалистам по персоналу привлекать большое количество кандидатов за небольшие деньги. Использование технологий заняло важное место в подборе и подборе персонала. Увеличение количества пользователей Интернета нашло отражение в количестве компаний, которые предоставляют параллельные услуги по подбору персонала. Увеличение количества резюме в базе данных кандидатов является одной из важных причин этого развития. В настоящее время многие корпорации используют онлайн-платформы, такие как доски объявлений, корпоративные сайты найма и веб-сайты социальных сетей в своей практике приема на работу. Набор сотрудников через Интернет является предпочтительным, поскольку он дешев и гибок, но также может использоваться в качестве инструмента для управления имиджем. Несомненно, веб-сайты организаций помогают сформировать первое впечатление у соискателей, а информация, представленная на этих веб-сайтах, эффективна для определения отношения кандидатов к фирмам. Если соискатели производят впечатление аккуратных, прозрачных и привлекательных, они, как правило, более позитивно реагируют на работодателей и их требования. Первый контакт с компанией для многих сотрудников - это процесс найма и собеседования. Более того, порталы приема на работу, используемые многими компаниями (в качестве посредников для поиска новых резюме), также помогают сэкономить время и деньги соискателям [4]. Они могут связаться с работодателями, не тратя много денег, по сравнению со случаями, когда соискатели предпочитают классические методы поиска работы. Более того, они не тратят деньги на транспорт, они часто удобны для пользователей и предоставляют достаточно информации, которая удобна для охвата большего числа кандидатов. Фактически, электронный рекрутинг - это общий термин, включающий все виды деятельности по найму, осуществляемой с использованием различных электронных средств и Интернета. Он подразумевает публикацию сообщений о вакансиях (а именно открытых вакансий в Интернете), наличие онлайн-формы для заполнения, доступной для соискателей, и существующей веб-базы данных для хранения резюме соискателей. Электронный набор персонала включает три основных этапа: привлечение, сортировка и установление контакта с соискателями. Первый этап охватывает все процессы, связанные с подходящим дизайном онлайн-порталов и отслеживанием потенциальных кандидатов. Следующий этап включает в себя проверку профилей кандидатов с помощью сложных онлайн-механизмов и тестов. На последнем этапе, при контакте с кандидатами, инструменты электронного найма весьма успешны благодаря тому, что они обеспечивают эффективные механизмы коммуникации, которые можно автоматизировать. Фактически, электронный набор персонала позволяет кандидатам контактировать с большим количеством вакансий и получать больший поток информации. Они могут узнать больше о вакантной должности и характеристиках этой должности через объявления о вакансиях. С помощью систем электронного управления персоналом, организации можно увидеть на бесчисленных порталах карьеры и привлечь астрономическое количество соискателей с бесчисленным количеством квалификаций. В большинстве процессов электронного найма компании используют автоматизированную систему, в которой кандидаты ранжируются в соответствии с баллами, которые они получают после оценки по набору объективных и достоверных критериев. Кроме того, в процессе электронного приема на работу специализированные отборочные тесты, такие как тесты знаний и личностные тесты, которые можно применять через Интернет, обеспечивают онлайн-обратную связь с профессионалами по найму о квалификации кандидатов. Иными словами, при электронном найме можно использовать множество предварительных онлайн-процедур, обеспечивающих исключение кандидатов, не соответствующих требованиям вакантной должности. Например, компьютерные тесты, разработка оценок на основе технологий, многовариантная обратная связь с компьютерами, разработка описательных собеседований для Интернета, использование технологий для подачи и исключения кандидатов - все это важные приложения [5]. В разработку тестов и оценок включены шкала межличностного принятия правильных решений, ситуационная инвентаризация принятия решений, личностные оценки и измерение их достоверности. Фактически, для многих организаций использование Интернета для управления заявками о приеме на работу очень выгодно по сравнению с традиционными методами из-за более низких затрат, сокращенного периода приема на работу и непрерывного доступа соискателей к соответствующим объявлениям о вакансиях, несмотря на их физические локация. В компаниях, использующих электронный набор персонала, местонахождение соискателей и компании не имеет значения в процессе набора. Большинство предприятий внедряют технологии электронного найма в свои органы через сайты найма или страницы кадровых ресурсов на корпоративных сайтах. Однако, поскольку сайты приема на работу привлекают все больше внимания кандидатов, многие предприятия предпочитают использовать пул кандидатов на этих сайтах. Они могут легко связаться с участниками карьерных веб-сайтов, соискателями работы в Интернете и людьми из разных мест. Хотя Интернет - хороший выбор для тех, кто только начинает, он приносит с собой ряд проблем при поиске кандидатов на руководящие должности. Поскольку количество соискателей слишком велико при электронном найме на работу, иногда становится труднее выбрать уникального соискателя для личного собеседования после того, как он превзойдет фильтры. Люди, занимающие руководящие должности, используют своих друзей, консультантов или частные кадровые агентства, такие как хедхантеры, вместо онлайн-порталов найма, когда ищут работу. Это считается непрестижным способом поиска работы на руководящих должностях, и принуждение к подаче заявления о приеме на работу в качестве недавно закончившего или неопытного кандидата становится вопросом эго. 2 Анализ состояния кадровой работы в области инноватики на примере «М2М Телематика»2.1 Характеристика объекта исследованияМ2М Телематика— компания, работающая на рынке спутникового мониторинга транспорта с 2002 года. Компания была основана российским предпринимателем Александром Олеговичем Гурко. «М2М Телематика» также является одним из учредителей Ассоциации разработчиков, производителей и потребителей оборудования и приложений на базе глобальных навигационных спутниковых систем «ГЛОНАСС/ГНСС-Форум» [1], согласно исследованию которой компания в 2010 г. занимала лидирующие позиции, опережая таких конкурентов, как РНТ, Скаут, Gurtam, ЭНДС и ряд других компаний на рынке спутникового мониторинга транспорта[2]. Компании, входящие в группу компаний «М2М телематика», разрабатывают и внедряют навигационно-информационные системы, терминальное оборудование и программное обеспечение для использования в составе региональных, ведомственных и корпоративных интеллектуальных транспортных систем: • Разработка и внедрение систем мониторинга и управления транспортом различного назначения. • Разработка и внедрение региональных навигационно-информационных систем управления транспортным комплексом муниципальных образований и субъектов Российской Федерации, в том числе элементов Интеллектуальных транспортных систем (ИТС). • Разработка и внедрение автоматизированных систем планирования и диспетчерского управления транспортными комплексами областей, городов, крупных транспортных предприятий и объединений. • Разработка абонентского терминального оборудования. • Разработка OEM-модулей навигации ГЛОНАСС/GPS. • Разработка специализированного серверного и клиентского программного обеспечения. • Разработка и внедрение специализированных приложений и оказание информационных услуг на основе спутниковой навигации. • Предоставление телематических услуг на территории Российской Федерации и СНГ. • Предоставление услуг технической и сервисной поддержки. 2.2 Анализ состояния кадровой инноватики в организацииКадровая политика М2М Телематика направлена на формирование сплочённого коллектива профессионалов, нацеленных на высокий результат. Её приоритетными направлениями являются: - подбор и трудоустройство перспективных работников. - развитие персонала (оценка, работа с резервом, обучение, повышение квалификации). - мотивация работников. - развитие корпоративной культуры. - соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в соответствии с требованиями трудового и пенсионного законодательств. - систематическая работа по улучшению условий труда. Политика в области управления персоналом за анализируемый приод была направлена на обеспечение выполнения стратегических планов Общества. Основная стратегическая цель Общества — формирование эффективного персонала. Работы по достижению поставленной цели осуществляются в следующих направлениях: оптимизация численности персонала; повышение эффективности управления персоналом; формирование вовлеченного компетентного персонала; улучшение управления компанией; повышение эффективности организации труда. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции. Следует отметить, что на современных машиностроительных предприятиях назрела необходимость разработки новых справочных нормативов по труду, отражающих реальную ситуацию на производстве, удобных в применении и позволяющих нормировщикам работать качественно и эффективно, что стало актуальной задачей для предприятия «М2М Телематика». 2.3 Направления развития кадровой инноватики в организацииВ «М2М Телематика» действует отдел методологии подбора персонала и кадрового администрирования, деятельность которого заключается в разработке и внедрении инструментов, стандартизации и автоматизации процессов, обучении специалистов на местах, работе по привлечению потенциальных кандидатов, работе с HR-брендом, контролю эффективности процессов и в аналитике HR-процессов. Процесс приема на работу «М2М Телематика» имеет типовой алгоритм, присущий всем системам управления персоналом крупных предприятий, и состоит из следующих этапов: 1. Определение потребности в кадрах. Осуществляется через процесс кадрового планирования, то есть через обеспечение потребности организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенный период времени. 2. Формирование профиля позиции. Формируется описание компетенций, опыта, а также персональных данных, необходимых для выполнения конкретной работы в организации. 3. Поиск и подбор персонала. Ведется работа по привлечению в организацию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных потребностей организации. 4. Подбор кандидатов, собеседование с заказчиком. Один или несколько кандидатов на вакантную должность распределяются среди общего количества претендентов на эту должность. 5. Принятие решений по кандидатам. На этом этапе рекрутер предоставляет на рассмотрение лицу, принимающему решение о приеме на работу, следующий пакет документов: - резюме кандидата; - результаты психологического тестирования (при наличии); - рекомендации с предыдущих мест кандидата. Далее устанавливается дата и время второго собеседования с кандидатом (либо принимается решение о приеме на работу без собеседования). Если решение положительное, рекрутер отправляет кандидата в отдел кадров для оформления документов. 6. Сопровождение занятий. Осуществляется комплекс мероприятий, направленных на успешное трудоустройство кандидатов. 7. Определение подходов к адаптации. Необходимо выбирать такие подходы, которые будут способствовать получению в короткие сроки мотивированных сотрудников, которые будут работать не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами. 8. Адаптация, удержание сотрудника. Знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, а также с методами профессиональной деятельности, включением в систему неформальных отношений. «М2М Телематика» - одна из таких организаций, которая успешно осуществила автоматизацию рекрутинговых процессов. В их арсенале есть как закупленные сторонние программы, так и собственные разработки. Одной из собственных разработок «М2М Телематика», входящей в общий цикл работы с персоналом, является Программа адаптации. Данная программа предназначена для завершения процесса включения новичка в пул трудовых ресурсов исследуемого предприятия, но, по мнению автора, не входит в сам процесс набора. Одна из приобретенных программ, направленных непосредственно на рекрутинг, - это комплекс E-Staff. E-staff - это информационная система полного цикла, позволяющая автоматизировать большинство операций по подбору персонала. Это программное обеспечение используется на этапе приема на работу и позволяет отслеживать вакансии и заявки на подбор персонала, автоматически публиковать объявления о вакансиях в Интернете на ведущих сайтах, а также повторно размещать те объявления, срок действия которых истек, искать кандидатов в Интернете, и автоматически распознавать ключевую информацию в резюме (ФИО, дату рождения, адрес, номер телефона, уровень заработной платы, одобрение или отклонение кандидата руководителем), а также проводить тестирование кандидатов через внешнюю систему тестирования и отслеживать статус их прохождения [6]. Благодаря всем представленным функциям можно в несколько раз сократить финансовые и трудовые затраты, сэкономить время на поддержание вакансий и полностью контролировать работу рекрутеров. «М2М Телематика» постоянно анализирует работу с комплексом «Электронный персонал», который учитывает количество размещенных вакансий и их качество (полнота информации, заполнение всех необходимых ячеек, статусы и т.д.). Он также определяет риски, которые могут возникнуть при несоблюдении правил работы с E-Staff, и возможности, которые открываются при соблюдении этих правил. Также на «М2М Телематика» внедрена программа интервью EXIT. Позволяет узнать причины увольнения сотрудников. При использовании программы преследуются следующие цели: 1. Удержание сотрудников. 2. Аналитика. 3. Работа с брендом. Программа работает на платформе SharePoint в форме опроса. Сценарий опроса разрабатывается в зависимости от категории персонала. Вначале между специалистом по кадрам и увольняющимся сотрудником проводится собеседование, после чего результат заносится в единую базу уволенных сотрудников, на основании данных составляется отчет, а затем результаты распределяются по подразделениям, мастерские, должности, профессии, опыт работы, возраст, причины увольнения, пол. Мониторинг анализирует соответствие количества уволенных сотрудников количеству проведенных выходных собеседований; отношение проведенных собеседований к количеству уволенных и удержанных сотрудников. В «М2М Телематика» для оценки эффективности рекрутинга, помимо упомянутого выше комплекса «Адаптация», существует система «Отчетная книга», представляющая собой набор аналитических отчетов по процессам найма, позволяющий определить экономический эффект. из реализованных мероприятий в рамках процесса, а именно [7]: 1. Выйти из интервью. В процентах рассматривается доля выходных собеседований от общего числа уволенных, доля уволенных, которые не были опрошены, а также количество уволенных сотрудников, проведенных собеседований и количество оставшихся сотрудников. Экономическая выгода рассчитывается исходя из количества удержанных сотрудников путем расчета стоимости найма одного сотрудника. 2. Адаптация. Учитываются процентная доля программ адаптации от общего количества принятых и процентная доля принятых, на которых программа адаптации не была запущена, а также количество сотрудников и принятых программ адаптации. 3. Аутстафферы. Здесь стоит отметить позицию по отношению к данному термину автора и менеджеров по персоналу исследуемой организации. Дело в том, что аутстаффинг в России запрещен Трудовым кодексом РФ, а аутстафферы в «М2М Телематика» - это внешние сотрудники, задействованные в выполнении различных трудовых функций, которые по сути являются аутсорсинговыми услугами в области управления персоналом. Данные этого отчета анализируются в процентах как доля занятых и безработных аутстафферов в подразделениях «М2М Телематика», а также количество аутстафферов, работающих в подразделениях, и их количество занятых в подразделениях. Экономический эффект рассчитывается по формуле: количество нанятых аутстафферов исходя из экономической выгоды от прямого найма на «М2М Телематика» по отношению к услугам аутстаффинговых компаний. 4. Источники размещения вакансий. Рассматривается в процентах доля занятых людей от общего количества контактов с заявителем и доля от общего числа контактов с безработными соискателями. Также анализируется количество контактов с соискателем и количество вакансий, размещенных в каждом используемом источнике (hh.ru, Avito, RIA ZIMA, прямой поиск), и количество занятых. 5. Мониторинг и аудит вакансий. В процентах учитывается процент вакансий, размещенных во внешних источниках (hh.ru и РИА ЗИМА, а также доля вакансий в пассивном поиске). Количество вакансий, открытых в программе E-Staff, количество размещенных на сайте hh.ru и количество вакансий, поданных для размещения в РИА ЗИМА. 6. Работа с внутренним резервом. кандидаты, по которым произошел отказ заказчика, отказ службы управления персоналом выпускающего подразделения, а также самоотказ. Также анализируется количество вакансий, кандидатов из отдела оценки, кандидатов, отобранных заказчиком и трудоустроенных. 7. Коэффициент трудоемкости. Это показатель, указывающий количество официально безработных на 1 вакансию на рынке труда. Если показатель ниже 1%, то на вакансию приходится менее одного кандидата. В анализе учитывается количество официально безработных и количество вакансий на рынке труда. 8. Мониторинг работников, ищущих работу. В процентах учитывается процент сотрудников, оставшихся на «М2М Телематика», и доля сотрудников, чьи резюме остались актуальными на сайте hh.ru. Также анализируется количество активных резюме сотрудников «М2М Телематика» на сайте hh.ru и количество сотрудников, оставшихся на «М2М Телематика». Экономический эффект рассчитывается по формуле: количество удерживаемых сотрудников исходя из стоимости найма одного сотрудника. 9. Статистика отказов кандидатам. Учитывается процент самоотказов, отказов рекрутера, отказов клиентов. Также анализируется общее количество отказов, самоотказов, отказов клиентов и отказов рекрутеров. 10. Аналитика и мониторинг HR-бренда. Исследуются динамика запросов на вакансии в «М2М Телематика» в Яндексе и динамика подписчиков из социальных сетей (в группе «Вконтакте», «Facebook», «Instagram»). Дальнейшее использование автоматизированных процессов подбора персонала на «М2М Телематика» позволит организации сэкономить финансы и время при необходимости набора персонала, а также охватить большее количество соискателей и заполнить вакансии в короткие сроки. ЗаключениеЭлектронный набор персонала определяется как действия и практика учреждения, использующие различные электронные инструменты для эффективного и действенного заполнения открытых вакансий. Это технологический процесс, в котором используются многие приложения для набора персонала, такие как онлайн-вакансии, онлайн-собеседования и онлайн-тесты. Электронный набор персонала дает организациям преимущества в скорости и стоимости при разработке своих веб-сайтов не только для приема заявлений о приеме на работу, но и для проведения оценок в Интернете. Например, онлайн-бизнес-собеседования и онлайн-тесты - вот некоторые из приложений, которые могут быть включены в этот процесс. Несмотря на все положительные результаты, достигнутые с помощью электронного найма, некоторые компании все еще не решаются адаптироваться к этим новым методам. Недостаток опыта, высокая стоимость внедрения, незнание системы и нежелание отказываться от традиционных подходов являются одними из причин колебаний. Однако, помимо вышесказанного, тот факт, что многие организации предотвратили отслеживание электронного пути и предпочитают продолжать отслеживание кандидатов вручную, позволяет избежать системы электронного найма. Конечно, есть некоторые моменты, которые заставляют и соискателей, и рекрутеров задумываться об электронном найме. Во-первых, скрининг социальных профилей, используемый большинством компаний в процессе электронного найма, является обсуждаемым вопросом. Некоторые эксперты утверждают, что подобный сбор информации должен быть незаконным. И это может привести к проблемам, которые закончатся судебными исками. Кандидаты могут чувствовать себя обеспокоенными и испытывать дискомфорт, если узнают, что за их учетными записями в социальных сетях тайно следят. Это может быть воспринято как нарушение конфиденциальности. Например, если рекрутер выясняет некоторые личные аспекты человека, такие как его идеологические предпочтения, и во время собеседования, если он подразумевает, что он что-то знает о своих идеологических предпочтениях, кандидат может быть обеспокоен и в результате решит подать в суд на компанию. С другой стороны, также возможно, что информация, полученная из социальных сетей, является ложной или устаревшей. Фактически, анализ и просмотр профилей кандидатов в социальных сетях, их сообщений, комментариев и фотографий в Интернете может помочь понять атрибуты личности кандидатов и выяснить, соответствуют ли они культуре компании или нет. Но эти попытки могут также ввести в заблуждение рекрутера, поскольку действия в социальных сетях могут иногда искажать реальность. Люди могут по-разному вести себя в социальных сетях и по-разному на работе. Они могут добровольно соблюдать ценности, нормы и правила компании, в которой они работают, несмотря на их личные реалии. Несмотря на свои недостатки, электронный набор персонала положительно повлиял на процесс поиска работы и процесс найма и произвел революцию в современной деловой жизни. Благодаря сэкономленным времени, пространству и деньгам он стал предпочтительным методом приема на работу для многих компаний и сделал процессы найма в компаниях более современными. И это помогло многим соискателям более убедительно связаться со своими потенциальными работодателями. Список использованных источниковСакулина А. А. Совершенствование системы рекрутинга в крупном региональном банке с применением технологии agile : магистерская диссертация / А. А. Сакулина ; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, Уральский гуманитарный институт, Кафедра управления персоналом и психологии. — Екатеринбург, 2018. — 82 с. Кузнецов С.А. Инструментарий управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Кузнецов С.А.; Воронежский государственный лесотехнический университет имени Г.Ф. Морозова. – Воронеж, 2021. – 146 с. Шкляев А. Е. Управление человеческими ресурсами в условиях слияния и поглощения вузов в Российской Федерации: диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / Шкляев А. Е.; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. – Москва, 2017. – 323 с. Амелина А. В. Контроллинг персонала органов публичного управления: диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Амелина А. В.; Юго-Западный государственный университет. – Курск, 2019. – 171 с. Позолотина Е. И. Управление персоналом организации корпоративного типа на основе системного применения компетентностного подхода: диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Позолотина Е. И.; Уральский государственный экономический университет. – Екатеринбург, 2019. – 218 с. E-staff рекрутер – [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://e-staff.pro/view_doc.html?mode=default (дата обращения: 30.10.2022). Официальный сайт «М2М Телематика» – [Электронный ресурс]-Режим доступа: http://m2m-t.ru/ (дата обращения: 30.10.2022). Шкатулла В.И. Подбор и управление персоналом. – М: Библиотечка Российской газеты, 2017. – 160 с. |