Линченко. Задачи 1-5 +. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова Филиал мгу им. М. В. Ломоносова в городе Севастополе
 Скачать 26 Kb.
|
|
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М.В. Ломоносова Филиал МГУ им. М.В. Ломоносова в городе Севастополе ЗАДАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ) ЗАДАЧИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» (1-5 задачи) Задание выполнила Студентка группы ПС-401 Направление подготовки «Психология» Линченко Ксения Вячеславовна Проверила задание: Старший преподаватель кафедры «Психология» Борисенко Зинаида Викторовна СЕВАСТОПОЛЬ - 2022 Задача 1. Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт. Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в "зону некомпетентности", и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль». Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника? Ответ: В данной задаче прослеживается концепция А. Маслоу «Иерархия потребностей (мотивов)». Причина конфликта заключается в том, что руководитель и сотрудник имеют различные потребности в работе: - сотрудник выражает потребность в безопасности и защите; - руководитель следует потребности в самовыражении и самореализации. Ошибка руководителя заключается в том, что данный способ мотивации сотрудника подходит больше к людям, склонным к творчеству, у которых выражен креативный подход в работе. И именно у таких сотрудников одной из ведущих потребностей выступает потребность в самовыражении. И как вариант, какие-то нестандартные, творческие проекты нужно давать делать, разрабатывать и решать именно таким сотрудникам. Если рассматривать нашего сотрудника, который склонен больше к потребности к безопасности и защите, то необходимо обеспечить эмоционально безопасную атмосферу в компании для более комфортного и эффективного результаты работы человека. У сотрудников с таким выраженным типо мотивации должна быть уверенность в организованности, в четко сформулированных обязанностях, не должно быть страха увольнения, страха унижения. Можно отметить, что руководитель должен был сначала оценить подготовку сотрудника к такому заданию. Если руководитель прям настаивает на выполнении творческого задания (хотя в данной ситуации это не совсем эффективно), то необходимо правильно проработать мотивацию деятельности человека на том уровне, на котором данная является ведущей у сотрудника. Задача 2. Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников. Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников? Ответ: В данной ситуативной задаче можно выделить концепцию Трехфакторной модели потребностей (Дэвид Мак-Клелланд). Руководитель допустил ошибку в том, что думал о своих интересах, но не задумался о потребностях сотрудников. Если человек оценен неправильно (в данном случае направленность потребности), то будет выбран неверно мотивирующий фактор. По этой причине будет снижаться производительность, а не как ожидалось - укрепление мотивации сотрудника и повышения эффективности его деятельности. Например, чтобы человек стремился к успеху, он должен быть заинтересован в этом. И подпитка данной потребности может заключаться в наличии карьерного роста (по факту) и какие-то творческие, интересные задачи. Руководитель имеет потребность в работниках, стремящиеся к успеху. Данному типу важна личная ответственность, проявление инициативы. Такие люди в деятельности ждут, когда они будут ведущими лицами в решении какой-то серьезного вопроса в компании. По поводу того, как можно исправить данную ситуацию. Необходимо помочь людям, в которых заинтересован сотрудник, доверить разделение важных задач и выявление более значимых. При чем, чтобы сотрудник это делал самостоятельно. Также стоит внедрить творческие задачи, причем чтобы результат больше мотивировал к успеху человека. Т.е. применять в коллективе поощрения за успех. Задача 3. Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела резко ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали больничные листы и т. п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером. Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, он решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она сказала: "Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет крика и шума по пустякам». Подумайте, в чем заключалась мотивация этой сотрудницы? Какой фактор был для нее мотивирующим? Ответ: Данная задача строится на двухфакторной модели мотивации (Фредерик Герцберг). По данной теории существуют мотивирующие и гигиенические факторы. Иногда гигиенические факторы становятся мотивирующими из-за индивидуальности работника. В данном случае сотрудница средних лет. То есть можно предположить, что вопрос заработной платы ее не столько беспокоит, сколько молодое поколение. Скорее всего у нее нет каких-то острых вопросов жизни, поэтому денежная функция работы у нее не в приоритете. Мотивация работницы скорее всего заключалась в более творческом подходе к работе. Необходимо было давать какие-то задачи, которые смогли бы и развивать данного сотрудника в профессиональном плане, но и помогали бы налаживать контакт с коллегами. Поэтому для сотрудницы более мотивирующим фактором являлся фактор хороших взаимоотношений на работе. Но здесь достаточно трудная ситуация, которая может быть разрешена только если будут взяты во внимания два момента: - внешний (налаживание отношений с коллегами); - внутренний (было указано, что сотрудница имеет обидчивый характер. Т.е. малейшая критика, ошибка может выбить ее из колеи. Поэтому этот момент тоже стоит взять во внимание). Задача 4. Сотрудница одной из российских компаний так описывает причины снижения мотивации на работе: «Начав работать в компании, я очень старалась, выполняла большой объем работы, "крутилась", забывая даже пообедать, часто приходила к руководителю с предложениями о том, что можно еще сделать, чтобы у компании появилось больше крупных клиентов. Но со временем я поняла, что на самом деле моя активность никому не нужна. Руководитель всегда был мною недоволен, часто меня ругал, и никаких специальных поощрений за свою старательность я не получала. В результате я стала работать, как все, кое-как, лишь бы досидеть до конца рабочего дня... Мне что, больше других надо?» Какую основную ошибку допускал руководитель, учитывая положения концепции ожиданий? Чтобы вы посоветовали сделать этому руководителю, чтобы способствовать повышению мотивации своей сотрудницы? Ответ: В данном случае задача строится на модели ожиданий (Виктор Врум). Ошибка руководителя заключается в том, что никоем образом не было подпитки деятельности, мотивации сотрудницы. Руководитель применял не эффективные средства взаимодействия с сотрудницей, даже сказать радикальные (ругал, высказывал недовольства). Такой отзыв о работе, безусловно, не может мотивировать как-то развиваться сотруднику, развивать компанию. Помимо этого это влечет за собой убытки как на уровне сотрудника (человек может уволиться из-за неудовлетворенности своим местом работы, какой-то внутренней апатии, депрессии в плане работы), так и на уровне компании (сотруднику перестанут приносить прибыль, компания не будет развиваться). По поводу повышения мотивации сотрудницы. Для реализации ожиданий сотрудника и его мотивации необходимо, чтобы была постоянная обратная связь от персонала. Необходимо в целом знать руководству, какие есть ожидания у работников и обязательно брать их во внимание, например, для составления каких-то задач или плана проекта. Необходимо знать чего ожидают сотрудники, какие готовы выполнять задачи, какое вознаграждение готовы получить, а не только предъявлять требования. И тем более не замечать успехи сотрудника, как это делал руководитель в данной ситуации. Также не стоит забывать, если человек решил больше работать или выполняет больше нормы, то он ожидает какой-то похвалы, денежного вознаграждения. Если поощрение будет соответствовать ожиданиям сотрудника, то мотивация к деятельности будет только развиваться в положительном ключе. Но если человек все выполняет, старается больше чем надо, а в ответ руководитель этого не замечает, то мотивация сотрудника будет снижаться очень стремительно (как мы видим в данной ситуации). Стоит еще добавить, что необходимо еще руководительскому составу понимать какие цели и ценности преследует их работник. Может быть сотрудник сейчас проходит достаточно сложный период в жизни, поэтому старается больше работать, чтобы получить больше денег для реализации какой-то цели или решения вопроса. Тогда можно будет подумать и, возможно, решить вопрос не денежным вознаграждением, а другим видом поощрения в той ситуации. (Например, сотрудник хочет купить квартиру, но зп маленькая. Если сотрудник нужен компании, предложить какой-то контракт на 10-15 лет, но при этом заинтересовать его тем средством, в котором он нуждается.) Но в примере здесь еще один момент. Денежный вопрос не всегда является ключевым, поэтому это уже надо отталкиваться от каждой ситуации индивидуально. Задача 5. Старательная и активная молодая женщина в течение многих лет добивалась повышения своего должностного статуса. Однако, когда ее назначили начальником крупного отдела, она недолго была удовлетворена своим результатом. Да, ее ожидания оправдались, но они вошли в противоречие с семейными ценностями. Теперь ее рабочий день стал ненормированным: чтобы выполнить свои должностные обязанности, ей часто приходилось выходить на работу раньше, а уходить позже. Возникли конфликты с мужем и детьми. Поскольку теперь результаты ее успешной работы не согласовывались с жизненными ценностями, ей пришлось специально решать эту проблему. Чтобы вы могли посоветовать этой сотруднице? Как совместить успехи на работе и семейные ценности? Ответ: Здесь также построена ситуация на модели ожиданий (Виктор Врум). Данная ситуация достаточно часто встречается в жизни сотрудников различных предприятий. Часто это происходит из-за этого, что человек делают карьеру ключевой деятельностью, но при этом забывает в целом о жизни, о своем личностном и духовном развитии, о семье. Как бы банально это не звучало, но если данная сотрудница не имеет навыка разделения работы и семьи, то стоит обратиться к психологу. Запрос будет заключаться в помощи выстроить жизненные сферы в баланс, поработать над ресурсами. Если женщина заинтересована в развитии своей жизни в целом, в семейном плане (я думаю она об этом беспокоится, так как подняла этот вопрос), то проработать этот момент реально. Причина такого рвения в карьерном росте может быть связана с сильной увлеченностью своей профессии или же не совсем благополучной ситуаций в семье с деньгами, и ей пришлось отключиться от семьи. Но думаю, что первый вариант в данной ситуации более правильный. Наверное, не стоит забывать, когда мы начинаем изучать, осваивать новую социальную роль (студент, работник, новая должность и тд) это все происходит параллельно с нашим становлением и развитием себя как человека, как личности. И когда мы начинаем что-то новое, нужно проанализировать и задать себе вопросы: сколько времени я смогу затрачивать на этой дело, насколько оно важно для меня, что для меня в приоритете. Конечно иногда мы не задумываемся об этом, но просто стоит в некоторые моменты остановиться и посмотреть на свою жизнь, чтобы лучше ее спланировать и успевать жить самой, в семье, а не только на работе. |