статья. Основные направления совершенствования кадровой стратегии организации
 Скачать 379.87 Kb.
|
|
Научно-образовательный центр региональных культурно-исторических исследований «Родомысл» - 26 - УДК 3.08 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ Н.А. Косинова, канд. геогр. наук, доцент Курский государственный университет nklind@mail.ru В статье рассмотрены основные принципы кадровой работы предпри- ятия, пути повышения эффективности работы с персоналом, направления развития кадровой стратегии организации. Ключевые слова: персонал, система управления, кадровая стратегия, кад- ровая работа, организация По мнению М.И. Бухалкова эффективность системы управления персона- лом предприятия — это «система показателей, отражающих соотношение за- трат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражает- ся в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации» [1, с.130]. Эффективность жизнедеятельности любого предприятия прямо зависит от качества управления различными ресурсами, в том числе и кадровыми. Сего- дня одним из важнейших ресурсов любой организации является персонал. Ус- пех предприятия во многом определяется его интеллектуальным потенциалом, качественным составом его работников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но с той самоотдачей, креативностью, энтузиазмом, с кото- рым они выполняют свои обязанности. Без способности к инновациям, инициа- тивы, творческого подхода невозможно успешное функционирование пред- приятия в современных условиях. К основным принципам организации кадровой работы относятся: - справедливость и адекватность зарплаты. Учет в оплате труда уровня индивидуальной ответственности, вознаграж- дение за стаж и высокую квалификацию, увеличение заработной платы в связи с ростом производительности труда. Обеспечение необходимых выплат в слу- чае заболевания, смерти, отпусков, праздников. - непрерывный рабочий стаж, гарантия занятости, максимальное исполь- зование возможности обучения и переподготовки, назначения на новую долж- ность (карьерный рост). - охрана здоровья, соблюдение правил техники безопасности, наличие ра- бочей среды, отвечающей всем необходимым нормам. - развитие и использование способностей работника в организации. Программы по повышению профессионального и общеобразовательного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев для продвижения по карьерной лестнице. Краеведческие записки. Выпуск 1 - 27 - - социальная интеграция. Создание и поддержка психологического клима- та, развитие коллективных форм организации труда и взаимовыгодного со- трудничества [2, с.101]. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития, в том числе и в сфере управления персоналом. В данном случае, пути повышения эффективности работы системы управления персоналом в ор- ганизации заключаются в заполнении пробелов в работе этой системы. Путей повышения эффективности работы с персоналом множество. Одними из главных составляющих кадровой стратегии являются совер- шенствование механизма мотивации работников и развитие системы профес- сионально-квалификационного движения кадров. Поэтому следует уделить внимание таким моментам как: 1) применение конкретных критериев получения вознаграждения: каж- дый работник должен четко осознавать, за что он получает вознаграждение; 2) система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в работниках творческих качеств (в отличие от систем премирования, которые направлены на выполнение какой-либо производственной функции); 3) награждение отличившихся работников необходимо проводить перио- дически, например, чаще одного раза в год на торжественных собраниях, посвя- щенных подведению итогов работы за квартал [4, с.10]. Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой стратегии является управление конфликтами. Роль конфликта в организации противоречива. С од- ной стороны, конфликт – это, конечно, негативное явление. Он разрушает ус- тойчивые связи, препятствует нормальному развитию производственных про- цессов, создает негативный фон для функционирования предприятия. С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как проявление несовер- шенств самой организации. В таком случае конфликт как бы подает «знак» о необходимости принятия какого-то нового координационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль. Прежде всего, следует, конечно, заниматься профилактикой конфликтов. Профилактика должна быть направле- на на устранение причин и условий возникновения конфликтов. В ее основе – изменения в правилах, закрепленных в приказах и инструкциях организации. Эти изменения должны быть направлены на создание новых социальных мето- дов управления (развитие системы социальной работы), устранение искажений социальных отношений, просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Руководство и отдел кадров должны стремиться максимально раскрыть потенциал каждого работника, что поможет повысить эффективность его дея- тельности и всей организации. Таким образом, приоритетные направления кадровой стратегии организа- ции можно объединить в три блока: - совершенствование организационного механизма управления кадрами; - обеспечение высокой степени удовлетворенности работников своим трудом; - совершенствование основных направлений управления кадрами. Научно-образовательный центр региональных культурно-исторических исследований «Родомысл» - 28 - Указанные направления воплощаются в конкретные стратегические зада- чи и цели и составляют кадровую стратегию. Только тогда кадровая стратегия будет направлена на повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов путем эффективного использования имеющихся и создания актуальных воз- можностей его реализации, внедрения современных методов управления кадра- ми, обеспечения условий для плодотворного развития персонала, активного привлечения молодых специалистов в результате совершенствования механиз- ма мотивации, обучения работников, повышения их квалификации, их индиви- дуального развития, снижения «текучки» кадров, повышения производитель- ности труда. Библиографический список 1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c. 2. Восканян Л.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Известия ТулГУ. Экономические и юридиче- ские науки. 2013. №2-1. С.101-108. 3. Косинова Н.А., Золотарева И.А., Косинов А.И. Анализ основных направ- лений маркетинговой деятельности предприятия // Научный альманах Цен- трального Черноземья. 2014. № 4. С. 115-121. 4. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие. М.: Дело, 2010. 124 с. УДК 94(47+57)+556"15/19" ИЗУЧЕНИЕ ВОДНЫХ РЕСУРСОВ: ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ Л.А. Ломова, канд. геогр. наук, доцент кафедры ИСКС Юго-Западный государственный университет, Курск lomova-la@yandex.ru В статье рассмотрены вопросы истории и современности изучения вод- ных ресурсов. Ключевые слова: водные ресурсы, гидрологические исследования, гидро- геологические карты Развитие гидрологических знаний всегда стимулировалось, во-первых, извечным стремлением людей познать неизвестное, в частности законы приро- ды, и, во-вторых, практическими потребностями. Начало гидрологических наблюдений в России относится к XV – XVI вв. Широкое развитие гидрологических изысканий и исследований в нашей стране началось в 20-х годах прошлого столетия. В 1919 г. был создан Российский гид- рологический институт [1]. В предвоенный период усилиями крупных ученых В. Г. Глушкова, Д. И. Кочерина, М. А. Великанова, С. Д. Муравейского, Б. В. Полякова, Е. В. Близня- ка и многих других были разработаны теоретические основы гидрологии суши. |