БИЛЕТЫ МЕНЕДЖМЕНТ. менеджмент йоооу сдам. Понятие и классификация содержательных теорий мотивации
 Скачать 1.23 Mb.
|
|
12 билет Понятие и классификация содержательных теорий мотивации Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности. Классификация содержательных теорий: - Теория иерархии потребностей Маслоу; - Теория Альдерфера; - Теория МакКлелланда; - Теория двух факторов Герцберга. I. Теория иерархии потребностей Маслоу — удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т. д. В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней: Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда); Потребности в безопасности (защищенность, стабильность); Социальные потребности (общение, дружба, любовь); Престижные потребности (карьера, успех, авторитет); Духовные потребности (знания, искусство, самореализация). II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности: Потребность существования (физиологические потребности, безопасность); Потребность связи (принадлежность, причастность, общение); Потребность роста (самореализация, творчество). Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз. III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней: Потребность в причастности; Потребность во власти; Потребность в успехе. IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников: Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником; Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг. 13 билет Теория потребностей А. Маслоу Теория иерархии потребностей — одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу). Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть теории: Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней. Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели: 1.Физиологические потребности (первичные); 2.Потребности в безопасности (первичные); 3.Социальные потребности (вторичные); 4.Престижные потребности (вторичные); 5.Духовные потребности (вторичные). В первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация. Основа основ, по А. Маслоу — удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории. 14 билет Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга): 1.Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; Например: условия труда, размер зп, взаимооношения с коллегами и руководством. 2.Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи. Например: возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи. Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой. В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам). 15 билет Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней: 1. Потребность в причастности; 2. Потребность во власти; 3. Потребность в успехе. Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее: Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи. 16 билет Теория потребностей К.Альдерфера Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу): 1. Потребность существования (Existence) — физиологические потребности, безопасность и т. д.; 2. Потребность связи (Relatedness) — принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.; 3. Потребность роста (Growth) — самовыражение, самореализация, творчество. Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону — «фрустрация». Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну — снизу вверх. 17 билет Понятие и классификация процессуальных теорий мотивации Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Процессуальные теории больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы. Классификация процессуальных теорий: 1. Теория ожиданий В. Врума; 2. Теория справедливости Дж. Адамса; 3. Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера; 4. Теория X и теория Y МакГрегора. I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого. Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму: Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату; Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено; Ожидание того, что вознаграждение будет ценным. Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д. II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость: 1. Сокращение прикладываемых усилий; 2. Попытка добиться увеличения вознаграждения; 3. Снижение самооценки; 4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников; 5. Выбор другого объекта для сравнения себя с ним; 6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму. Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: 1. затраченные усилия; 2. результат, вознаграждение; 3. его восприятие и степень удовлетворенности работой. Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории: 1. Теория X — руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них — деньги. Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; 2. Теория Y — противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы — само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства — более гибкий и либеральный. (+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации. Различают три степени участия: 1. Выдвижение предложений. 2. Выработка альтернативы. 3. Выбор окончательного решения. Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками. 18 билет Теория ожиданий В. Врумма Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию: 1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели); 2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата — основной инструмент для получения вознаграждения); 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума: состоит в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д. 19 билет Теория справедливости С.Адамса Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. С. Адамс ввел два основных понятия в своей теории: Входы – усилия сотрудника, вкалдываемые в работу. Выходы – результат данной работы. Также существует баланс между входами и выходами. Баланс – ощущение человека, когда он понимает справедливое равновесие между усилиями и результатом работы. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость: 1. Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»); 2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»; 3. Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник...»); 4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»); 5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»); 6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»). Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. 20 билет Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: 1. затраченные усилия; 2. полученный результат; 3. вознаграждение, его восприятие; 4. степень удовлетворенности. Затраченные усилия — уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Полученный результат — эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т. д. Вознаграждение и его восприятие — работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот. Степень удовлетворенности — как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности. Важный вывод из теории Портера-Лоулера — именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. 21 билет Понятие власти, влияния и лидерства. Виды власти Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и самочувствие других людей. Лидерство – способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение поставленной цели. Власть – возможность влияния на поведение других людей. Виды власти: 1. Власть, основанная на страхе, принуждении и наказании Суть: Подчиненный верить в то, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его насущной потребности, если подчиненный будет плохо работать. Плюсы: - Своевременное и качественное выполнение работы; - Дисциплина и ответственность работников. Минусы: - Трудно обеспечить систему контроля; - Появляется чувство страха и желание мстить; - Подчиненные приукрашивают свои результаты; - Текучесть кадров; - Подавление инициативы. 2. Власть, основанная на вознаграждении Суть: Подчиненный полагает, что его хорошо выполненная работа будет вознаграждена. Плюсы: - Доброжелательная атмосфера в коллективе. Минусы: - У руководителя часто нет возможности предоставить то вознаграждение, которое является ценным для подчиненного; - Руководитель часто не представляет, что является ценным для подчиненного. 3. Законная (традиционная) власть Суть: Такая власть обладает безличностью, а также исполнитель реагирует не на руководителя, а на его должность, полагая, что начальник – руководитель и ему необходимо подчиняться. Плюсы: -Способность обеспечить социальную стабильность. Минусы: - Препятствие развитию организации. 4. Экспертная власть (на доверии) Суть: Подчиненные полагают, что руководитель обладает большими знаниями в области выполняемых работ, принимая на веру ценность руководителя. Также в данной власти разумное влияние, а то есть решение исполнителя подчиняться является сознательным и логичным. Плюсы: -Оперативность управления. Минусы: Требуется много времени. 5. Эталонная власть (харизма) Суть: Руководитель влияет на поведение подчиненных, благодаря своей привлекательности (харизмы). Кач-ва такого руководителя: - энергичность; - независимый характер; - ораторские способности; - привлекательная внешность; - достойная манера общения. Плюсы: - Оперативность управления. Минусы: - Власть быстро завоевывается и быстро теряется; - Беспрекословность подчинения. 6. Власть на основе убеждения подчиненных Суть: Руководитель вынужден искать сотрудничества с подчиненными, чтобы иметь возможность на них влиять. Также условием такой власти является то, что руководитель должен пользоваться доверием со стороны подчиненных. Плюсы: - Подчиненные сами способны выполнять работу без дополнительного контроля, причем в большом объеме, чем предписывают минимальные требования. Минусы: - Медленное воздействие на подчиненных; - Неопределенность результатов. 7. Власть, основанная на привлечении работников к управлению Суть: Применение такой власти возможно лишь в условиях, когда подчиненные имеют потребности высших уровней власти, компетентности, успеха или самовыражения. Плюсы: - Работники оказывают меньше сопротивления организационным изменениям и более активно работают для достижения целей. Минусы: - Многие сотрудники не любят ответственности. 23 билет Организационные структуры управления: понятие, основные элементы, предъявляемые требования, виды ОСУ – совокупность взаимосвязанных управленческих звеньев, образующих внутреннее строение системы управления и обеспечивающих ее функционирование для достижения поставленных целей. Основные элементы: • Звено или орган управления (один или несколько человек, выполняющие определенную функцию управления); • Уровни управления (показывают последовательность подчинения одних органов); • Связи управления (отношения между уровнями и звеньями). СВЯЗИ УПРАВЛЕНИЯ:
Требования, предъявляемые к ОСУ: • Простота • Экономичность • Эффективность • Стабильность • Гибкость Виды ОСУ: ОСУ бывают бюрократического вида и органического вида. Бюрократического вида: 1. Линейная СУ 2. Линейно – функциональная СУ 3. Штабная СУ 4. Структура «ограниченного функционализма» Органического вида: 1.Программно-целевая структура управления («управление проектом») 2. Матричная структура управления 24 билет Линейная структура управления ЛСУ имеет бюрократический вид Линейная структура управления образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Подчиненный выполняет распоряжение непосредственного начальника.
Примером реальной линейной структуры может служить структура небольшого частного магазинчик, в котором работают несколько человек.  25 билет Линейно-функциональная структура управления ЛФСУ имеет бюрократический вид. Управление делится между специалистами различного профиля.
 26 билет Штабная структура управления ШСУ имеет бюрократический вид. При руководителе создается штаб, в задачи которого входит подготовка решений для руководителя.
Самый типичный пример штабов сегодня это: — секретарь или секретарь референт; — юрист или юрисконсульт; — отдел социологических исследований; — канцелярия.  27 билет Структура «ограниченного функционализма» Структура «ограниченного функционализма» имеет бюрократический вид. Штаб при руководителе наделен полномочиями отдавать распоряжения нижестоящим работникам.
 28 билет Программно-целевая структура управления («управление проектом») ПЦСУ имеет органический вид. Для решения конкретных задач создается временный орган, куда приглашаются специалисты разного профиля. Проект наделяется ресурсами, которыми распоряжается назначенный руководитель проекта. После выполнения работы группа расформировывается.
 Эта структура лучше всего работает при управлении крупномасштабными программами, при управлении программами в действующих производственно-хозяйственных системах и как элемент более широкой общей структуры организации. 29 билет Матричная структура управления МСУ имеет органический вид. Создается временный орган для проекта, но подчинённые выполняют свои обязанности одновременно с проектом. Линейная + программно-целевая структура.
 30 билет Управленческие решения: понятие, предъявляемые требования, факторы, влияющие на эффективность управленческих решений Решение – выбор альтернативы. Управленческое решение – действие субъекта управления, направляющее, координирующее и стимулирующее деятельность объекта управления. Цель – устранить имеющуюся проблему и обеспечить нормальный ход производственной деятельности. Решение является управленческим, если оно разрабатывается и реализуется для социальной системы и направлено на: • Стратегическое планирование • Формирование СУ • Управленческое консультирование • Коммуникации с внешней средой • Управление производственной и обслуживающей деятельностью Отличия управленческих решений от обычных: • Цели • Последствия • Разделение труда • Профессионализм Требования к управленческим решениям: • Обоснованность • Своевременность • Правомочность • Согласованность и преемственность • Экономичность • Эффективность • Реальность • Реализуемость • Гибкость • Точность, ясность, лаконичность формулировки • Полнота принимаемого решения (цель, сроки, средства, контроль) Факторы, влияющие на эффективность управленческих решений: • Личные качества руководителя • Мотивы поведения руководителя • Наличие информации • Условия, в которых принимается решение 31 билет Управленческие решения: виды, порядок принятия и реализации Виды: I. • По уровням принятия (вышестоящих и нижестоящих органов) • По масштабам воздействия (общие, частные) • По продолжительности действия (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные) • По количеству целей (одноцелевые, многоцелевые) • По организации принятия (индивидуальные, групповые) • По содержанию (технические, экономические, социальные) • По функциональной направленности (планирующие, организующие, мотивирующие и т.д.) II. • Типовые (принимаются по проблемам похожим на предыдущие) • Стратегические (предполагают количественные и качественные изменения в системе управления) III. • Запрограммированные (результат реализации известен заранее) • Незапрограммированные (результат реализации заранее неизвестен) • Компромиссные (не самое оптимальное, но наиболее приемлемое) Аспекты управленческих решений • Экономическая сущность • Организационная сущность • Социальная сущность • Правовая сущность • Технологическая сущность • Информационная сущность • Психологическая сущность Порядок принятия и реализации: 1. Возникновение проблемы 2. Сбор информации 3. Формулировка ограничений 4. Выбор и оценка альтернатив Методы: • Рациональные • Интуитивные • Основанные на суждениях 5. Реализация Этапы: • Доведение решений до исполнителей • Обеспечение выполнения решений • Контроль исполнения |