Правовое регулирование испытания при приеме на работ. Правовое регулирование испытания при приеме на работу. Правовое регулирование испытания при приеме на работу
 Скачать 211.28 Kb.
|
Правовое регулирование испытания при приеме на работуВ настоящее время существенно возрастает роль и значение организационно-правовых мер по правильному подбору и расстановке кадров, одним из важнейших условий которых является испытание при приеме на работу, устанавливаемое путем соглашения между работником и работодателем при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.  Словосочетание «испытание при приеме на работу» в ТК РФ перешло из КЗоТ РФ. Тем не менее, оно неточно выражает смысл испытания. Последнее осуществляется не при приеме на работу, а только с того дня, с которого работник был допущен к работе. Согласно ст. 70 испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Это означает, что главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке. Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока. Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Исходя из трудовой практики и формулировки ч. 1 ст. 71 ТК РФ, не допускается продление испытания даже в случае, если оно было установлено на период менее 3 месяцев. Важно отметить, что испытание не является обучением работника, соответственно в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.  Согласно ст. 70 испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу; - беременных женщин - лиц, не достигших восемнадцати лет. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему, и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия; - лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со момента получения образования; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, заключивших трудовой договор на период до 2 мес. - в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Согласно ст. 71 при неудовлетворительном результате испытания работодатель до истечения его срока вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная для него работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, совершенно бесправен с точки зрения сохранения рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение по своему разумению, не неся никакой ответственности в тех многочисленных случаях, когда их решения об увольнении работника произвольны. Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе? Скорее всего, оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь, связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Доказательствами будут: акты порчи продукции; объяснительные о причинах нарушения порядка; докладные записки коллег о низких результатах производительности труда; служебные записки руководителей структурных подразделений о нарушении трудовой дисциплины (опозданиях, прогулах и т.д.); медицинское освидетельствование работника, находящегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии; приказы о наложении дисциплинарного взыскания. Необходима процедура принятия решения о признании работника не выдержавшим испытания. Поскольку ст. 71 такая процедура не предусмотрена, необходимо предусмотреть ее в каком-либо локальном нормативном акте организации, коллективном договоре. Пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде. |