реферат психология. психология 2. Различное видение сторон конечного результата работы
 Скачать 15.38 Kb.
|
|
Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера. Это может быть неграмотная политика руководства, несовместимость характеров сотрудников или интриги с целью продвижения по карьерной лестнице. Любые конфликты в деловых коммуникациях возникают по определенным причинам. Наиболее известны и изучены причины конструктивных конфликтов: Различное видение сторон конечного результата работы Различия в интеллектуальном уровне в образовании Нехватка денег или сотрудников Трудные условия работы Разные права у сотрудников фирмы Отсутствие умения взаимодействовать между собой Каждый деловой конфликт проще и разумнее предупредить и предотвратить, чем потом решать. Этому могут отлично способствовать следующие рекомендации: Вести справедливую политику фирмы, направленную на равное распределение благ для всех работников Создание комфортной среды для трудовой деятельности Прописывание мероприятий по разрешению спорных ситуаций Недопущение авралов Недопущение влияния личных проблем на трудовую деятельность всего коллектива При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения. Первый путь ведет или к безболезненному решению проблемы, или, наоборот, к затягиванию. Второй путь активен и потому чаще оказывается продуктивным. Он помогает развивать свои коммуникативные навыки, а также приобретать опыт непростого делового общения. Содержание: Введение 1.Типы конфликтов 2.Этапы развития конфликта 2.1.Объективные причины 2.2.Субъективные причины 3. Подходы к разрешению конфликтов Заключение Список использованных источников литературы Заключение Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом. Эффективное разрешение конфликта возможно только тогда, когда усилия всех его участников направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, приведшей к этому противодействию. При этом участники оппозиции меняются сами, а также меняют позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди меняют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом. В заключение сказанного можно добавить, что руководитель сможет успешно управлять конфликтом и, как следствие, добиться его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом этой работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут в себе разрушительной силы, так как не влияют на личностные качества человека. |