Планирование численности. Диплом 1ГЛАВА. Российской федерации фгбоу во орловский государственный университет экономики и торговли
 Скачать 32.43 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ» Кафедра менеджмента Допущена к защите ________________2021_г. __________Зав. Кафедрой ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (бакалаврская работа) ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА МАТЕРИАЛАХ ПАО «МЕЧЕЛ» (тема работы) Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (код, наименование подготовки) Обучающийся Мельникова Карина Александровна (ФИО) Руководитель Звягинцева Юлия Александровна К.э.н., доцент (ФИО) Орел 2021 СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. Актуальность темы иследования обусловлена тем, что роль трудовых ресурсов растет совместно с обьемом рыночных отношений. В современных условия бошой фокус придится на то, что бы коллектов работников был командой единомышленников и надежными партнерами, способные осознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия, такая команда будет служить залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания. Планирование численности персонала является главной составляющей формирования трудового потенциала и одним из факторов повышения эффективности работы предприятия. Планирование численности персонала способствует формированию оптимального штатного расписания предприятия и определяет его необходимый профессионально-квалификационный состав, который в дальнейшем позволит обеспечить реализацию стратегии и задач предприятия. Успешное планирование персонала, средства оптимизации его использования, совершенствования процесса приёма на работу, организация последующего профессионального обучения, создание основы для развития других программ управления персоналом, сокращение общих издержек на персонал являются необходимомтью любого функционирующего предприятия. Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству. Исследованию вопросов сущности, особенностей и методов планирования персонала посвящены работы таких авторов как В. Веснин, С. Шекшкня, Е. Кобец, В. Данюк, В. Петюх, В. Лукьянихин, М. Вигоградский. Проблемы планирования персонала и их влияние на общую систему управления нашли также свое отражение в работах зарубежных экономистов, таких как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер. Опыт работы украинских предприятий, а также исследования ученых в этом направлении подтверждают актуальность решения проблемы несбалансированности численности персонала и требуют разработки научных методов обоснования численности различных категорий персонала. Целью работы является анализ планирования численности и производительности труда на предприятии Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: 1 Рассмотрены теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях; 2. Проанализированы показатели по труду и заработной плате на предприятии 3. Представлено экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год. Объектом исследования в работе выступает деятельность Красноярской дистанции сигнализации, централизации и блокировки. Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия. Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения трудовых ресурсов организаций, управления персоналом и менеджмента в целом. В соответствии с поставленной целью и задачами структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ РАБОТИКОВ ПРЕДПРИЯИЯ В СОВРЕМЕНЫХ УСЛОВИЯХ Оценка результатов труда — это важная функция управления персоналом, где основной задачей является выявление уровня эффективности выполнения работ. Оценка результатов труда входит в состав общей деловой оценки работника вместе с его профессиональными навыками и умениями, личностными качествами и профессионального поведения. Основная задача оценки результатов труда — это выявление соответствия результатов труда работника с поставленными целями, запланированными показателями и нормативными требованиями. Для разных типов работников существует своя оценка результатов труда. Она будет различаться поставленными задачами, значимостью, сложностью получения результатов, характеристиками, а также показателями. Для простых рабочих оценка результатов труда производится намного проще, чем для руководителей. Например, для работников, чей труд оплачивается по сдельной форме, где размер заработной платы зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда, оценить результат не составит больших проблем, поскольку результат труда можно сравнить с запланированным показателем. Для руководителей и специалистов показатель труда — это способность оказывать влияние на управленческое или производственное звено предприятия. По сути результатом умственного труда работника управленческого звена будет являться степень достижения целей управления при наименьших ресурсных затратах. Особо важное значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, которые обозначают конечную цель всей организации или ее конкретного подразделения. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения Существует большое количество показателей, по которым оцениваются работники: качество выполняемой работы; количество выполняемой работы; ценностная оценка результатов. На содержание труда работников и на показатели его конечного результата виляет совокупность различных факторов, которые учитываются при оценке результативности труда, к ним относятся: общие факторы (пол, возраст, здоровье); естественно-биологические (умственные способности, физические, климат, географическая среда, сезонность); социально-экономические (состояние экономики, законы и государственные требования, регулирующие данную область, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности); технико-организационные (сложность труда, характер задач, условия труда, состояние производства, уровень использования научно технических достижений, количество и качество получаемой информации); социально- психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, климат в коллективе); рыночные (развитие предпринимательства, развитие малого бизнеса, развитие многоукладной экономики, либерализация цен, конкуренция, приватизация, возможность самостоятельного выбора оплаты труда, безработица, инфляция, акционирование организаций, банкротство). Для оценки результативности труда работника требуется огромное количество показателей, которые должны отхватывать как объём работ, так и ее результаты. Учет вышеизложенных факторов необходим при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод что при выборе критериев оценки следует учитывать для каких задач будет использован полученный результат, и для какой категории работников вырабатываются эти критерии. Поскольку принято разделять управленческий труд, то результат труда руководителя определяется с помощью итогов производвенно-хозяйсвенной деятельности предприятия или ее подразделения (выполнение плана, привлечение новых клиентов), а также с помощью социально-экономических условий труда его подчиненных (уровень заработной платы, удовлетворённость работой персонала). Результат труда специалистов определяют по объёму, качеству, полноте и своевременном выполнении своих должностных обязанностей. В таблице 1 приведен перечень количественных показателей оценки результатов труда. Таблица 1- Перечень количественных показателей оценки результатов труда
На практике же, при оценке результативности труда руководителя используют количественные показатели, которые так же называют прямыми. Прямой показатель - это основной (полный) и главный показатель производительности труда, который наиболее полно характеризует эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. Такие показатели легко измеримы, они поддаются объективной оценке и всегда определяются заранее, они и являются основой определения степени достижения поставленной цели или задачи. Косвенные показатели производительности труда характеризуют затраты труда на выполнение определенного объема работ. Количественно определить их невозможно. К косвенным факторам относят: оперативность работы, интенсивность работы, напряженность, сложность труда, качество труда. Косвенные показатели в отличие от прямых характеризуют работника по критериям, которые соответствуют «идеальным» представлениям о том как необходимо выполнять должностные обязанности и какими качествами необходимо обладать в связи с этим. Принимая во внимание многообразия показателей их разделяют на несколько групп. К первой группе относятся показатели, которые характеризуют затраты труда работника: интенсивность работы, сложность, особенности организации рабочего процесса. Ко второй группе относятся показатели, которые нацелены на оценку результата труда, в том числе прямые и косвенные. Показателем прямых результатов, является, например, количество продукции, произведенной работником за определенное количество времени. Косвенные результаты, в отличие от прямых, свидетельствуют о влиянии труда одних работников на других. Другими показателями результативности труда являются объемы реализации труда, степень использования ресурсов, рентабельность и др. Третья группа отражает показатели профессионального поведения, в том числе способность к сотрудничеству, коммуникабельность, умение находить подход к людям, чувство ответственности и др. К четвертой группе следует отнести личностные качества работника —например, такие как: пунктуальность порядочность, чуткость, честность и др. К экономическим показателям эффективности труда работника относят степень удовлетворенности работников, плодотворность его деятельности, отдачу, его подход к работе, результативность и доходность. Экономические показатели сильно влияют на все параметры, которые были указаны выше. Так, при халатном отношении работника к своим должностям обязанностям качество товара и услуг будет падать, тоже самое будет происходить и при недостаточном уровне квалификации работника. На эффективность сотрудника влияет оплата труда, как правило при повышении уровня растут и показатели работников. Факторами, которые снижают эффективность и желание работать являются: большое количество ограничений, неформальное общение между работниками, не здоровый климат в коллективе и многое другое. Так же можно выделить факторы, которые влияют на экономическую составляющую организации. Если основная мотивация сотрудников- деньги, а не для того что бы трудиться, то необходимо увеличивать их эффективность, внеся коррективы в работу организации. Для того что бы рассчитать показатели эффективности труда можно прибегнуть к формулам, которые рассчитывают показатели эффективности. Чаше всего оценивают трудоёмкость и выработку, обычно для каждого конкретного сотрудника ведут собственный расчёт. Так же отдельно рассчитывают каждое структурное подразделение или группу лиц. Для того что бы полученные результаты были максимально достоверными при выполнении групповых расчетов необходимо следить что бы все работники были заняты однотипной работой. Для расчета уровня использования трудовых ресурсов применяют формулу 1.  (1) - коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве.  - трудовые ресурсы, которые чувствуют в производстве, чел. -наличие трудовых ресурсов, чел.Для расчета коэффициента использования рабочего времени в течении года, используют формулу 2.  (2) - коэффициент использования рабочего времени в течении года. - фактическое отработанное рабочее время, ч. - возможный годовой фонд рабочего времени, ч.Для расчета коэффициента использования рабочего времени дня, прибегают к использованию формулы 3.  (3)Что бы определить коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов необходимо воспользоваться формулой 4.  (4) - коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов. - максимальная или минимальная занятость работников в месяц, ч. - среднемесячная занятость работников, ч. Учитывая что от точности расчетов напрямую зависит успешное функционирование предприятия, его конкурентоспособность и окупаемость необходимо поручить оценку высококвалифицированному сотруднику, при отсутствии такого можно прибегнуть к привлечению стороннего специалиста. Поскольку, показатели эффективности имеют достаточно весомое значение в оценке деятельности персонала, то этому показателю уделяют большое значение и обычно выражают виде точного значения. Когда необходимо устанавливать результативность относительно индивидуальной работы специалистов, при этом проводят измерения по результатам деятельности. Результаты, которые будут получены, должны отражать производительность организации, поэтому важно определить факторы, которые будут способствовать росту достижений, модели профессионального поведения и личные качества. Если прибыль в организации низкая необходимо будет работать над ростом показатели эффективности труда, для этого нужно будет определить нецелесообразные затраты, в эту категорию могут входить такие статьи затрат как, заработная плата сотрудникам с низкой квалификации или низкой производительности труда. Также нужно будет уделить большое внимание оздоровление всего кадрового состава его мотивации и повышению его знаний и умений. Как и у всех других критериев оценки труда количественные и качественные критерии имеют свои преимущества и недостатки. Основным преимуществам оценки качественных показателей эффективности труда являются конкретные критерии, которые включают в себя высокую степень доказательности результатов и мотивацию персонала. К недостаткам же относят: необходимость разработки критериев оценки и соответствующих инструментов; сложность и трудоемкость оценки, поскольку имеется большой объем работ по учёту результативности; наличие проблем распределения оценки участия работников в коллективной форме; отсутствие возможности определить потенциал специалиста и их внутренние резервы. В современных организациях показатели эффективности и производительности труда в основном оцениваю с качественной стороны, но также большое внимание нужно уделить тому, что выполнить оценку труда возможно далеко не во всех компаниях и в неполном объеме. Также нужно брать во внимание факторы, которые снижают эффективность труда персонала, к таким факторам можно отнести: низкое качество сырья, устаревшее оборудование и перегруженность сотрудников. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод что измеряя показатели эффективности труда работников, в первую очередь необходимо создать благоприятную атмосферу, в противном случае работники будут напряжены и негативно относиться к работе, что будет влиять на психологический климат в коллективе, лояльность и мотивацию. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||