Чегодаев_Р.А._Наука и практика-2021. Секция Экономика и менеджмент система мотивации персонала
 Скачать 25.27 Kb.
|
|
Секция Экономика и менеджмент СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Чегодаев Р.А., Азизова Е.А. romok322@mail.ru Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство компании – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы. Среди множества проблем экономики и управления особую роль играет проблема повышения мотивации персонала в организации. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы [1]. На современном этапе развития экономики значительно растет значимость персонала как основного фактора обеспечения конкурентоспособности современных организаций. Успех работы организации зависит от конкретных людей, их знаний, дисциплины, мотиваций, квалификации, компетентности, профессионализма, способности решать проблемы. Человек готов работать с большой отдачей, готов преодолевать препятствия и проблемы на пути к поставленной цели, если работа и, то вознаграждение, которое он получает в результате, довольно привлекательны для него. Поэтому, для того чтобы организация функционировало эффективно, нужно правильно организовать труд персонала, используя разные эффективные методы управления персоналом. Актуальность темы исследования курсовой работы обоснована тем, что для эффективного управления человеком требуется понимание его мотивации. Если знать, какие мотивы побуждают человека к действию, что побуждает его к эффективной деятельности, то можно разработать эффективную стратегию по мотивации и методы управления. Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Рассмотрим систему мотивации персонала на примере торговой розничной сети «Пятёрочка». Мотивация труда - одна из главных функций менеджмента. Ее определяют, как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. На мой взгляд, наиболее широко раскрыли понятие мотивации труда В.В.Травин и В.А. Дятлов в своем учебном пособии. «Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [2]. Что касается подходов к мотивации работников, то ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей [3]. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей А.Маслоу, двухфакторная концепция Ф.Герцберга, теория «Х» и «У» МакГрегора, концепция ERG К.Альдерфера и ряд других теорий, пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них [4]. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если: - в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности. Рассмотрим систему мотивации персонала в сети «Пятёрочка». Управление персоналом в сети супермаркетов «Пятёрочка» направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие в управление продажами, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Система управления кадрами в супермаркете «Пятёрочка» проходит в своём развитии 3 стадии: анализ ситуации (определение потребности в рабочей силе, исходя из планов продаж, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее); постановка целей (кадровые цели должны совпадать с целями организации). Цели включают меры по повышению продаж; контроль (сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников). Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем: наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать; он может уволиться по собственному желанию; он может бастовать; он может переобучаться другим профессиям; уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров. Важным для понимания деятельности предприятия является его организационная структура, которая отражает функциональные взаимосвязи и ответственность между работниками. Для достижения поставленных целей руководство супермаркета «Пятёрочка»: 1. Строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния. Руководство компании проявляет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. 2. Формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов. 3. Формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях. Руководством определены следующие корпоративные ценности Общества: управление кадровый стимулирование корпоративная 4. Осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом: организационное управление; планирование в области управления персоналом; подбор, наем и ротация персонала; оценка персонала; обучение и развитие персонала; компенсация и мотивация персонала; управление корпоративной культурой. 5. Улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, директор по персоналу и руководитель компании определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Обучение и развитие персонала – процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения. Практически самым важным элементом стратегии управления персоналом в «Пятёрочке» является стимулирование и мотивация.Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников офисов продаж супермаркета «Пятёрочка» сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников супермаркетов «Пятёрочка» является локальным нормативным актом сети. «Положением» устанавливаются следующие виды премий работникам супермаркета «Пятёрочка»: ежемесячная; квартальная; годовая; специальная. Таким образом, торговая сеть предоставляет все необходимые условия для того, чтобы мотивация к труду и заинтересованность сотрудников были на самом высоком уровне. В торговой сети «Пятёрочка» действует широкая система стимулирования труда сотрудников, которая включает не только материальную составляющую, но и социальную, образовательную, корпоративную. Компания организует программы развития сотрудников с высоким потенциалом роста, построение мотивационных схем таким образом, чтобы затраченные ресурсы приводили к росту производительности труда и реальным бизнес–результатам. Ежегодно затрачиваются большие суммы средств на реализацию этих программ, а также на создание благоприятных условий труда. Список литературы Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: -М.: Интерпрессервис, 2016. –352 с. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала. // Управление персоналом. –2016. –No 6. –С.60-62 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2015. – 272 c.Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика. – М.: Эксмо, 2020. – 496 с. Тульчинский, Г.Л. Бренд–менеджмент. Брендинг и работа с персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – 255 с. Шарова, Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации/ Е.Б. Шарова// Территория науки. – 2015. –№ 4. – С. 38–42. |