Научная статья. Совершенствование кадровой политики муниципальных органов власти
 Скачать 34.08 Kb.
|
|
Статья на тему: «Совершенствование кадровой политики муниципальных органов власти» Кадровая политика является основной частью управленческой деятельности предприятия, которая направлена на сплочение трудового коллектива, создание благоприятных условий труда, карьерного роста, а также уверенности персонала в завтрашнем дне. Современная кадровая политика является органическим звеном системы управления предприятием, важнейшим фактором его реформирования. Вместе с тем, ключевыми проблемами технологии принятия решений по кадровой политике является грамотное использование кадровой информации (как текущей, так и стратегической), четкое определение стратегии работы, выбор кадровых приоритетов на конкретный период работы, строгое обозначение места, роли и полномочий кадровых структур. Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для: сохранения баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих; определения соотношения опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации; прогнозирования, а также мониторинга воздействий на кадры; направленного влияния на потенциал кадров. В.П. Пугачев на стадии формирования муниципальных органов власти выделяет следующие основные направления кадровой политики1: 1. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. 2. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор. 3. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы; разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации. Кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы муниципальных органов власти, что служит важной гарантией эффективности деятельности муниципальных органов власти2. На «стадии интенсивного роста» существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом – проблема размывания корпоративной культуры. С приходом новых сотрудников, работавших прежде в других муниципальных органах власти, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей. Для корпоративной культуры важно найти такие особенности реализации деятельности, которые могут быть привлекательны для клиентов, обеспечивать удовлетворение именно тех потребностей, которые характерны для традиционного и предпочитаемого клиента. Сотрудники муниципальных органов власти – носители корпоративной культуры, с ними сталкивается клиент и через их поведение, внешний вид, речь понимает, какие цели и ценности характерны для муниципальных органов власти. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование, характерологические особенности, стиль одежды, традиционные слова, фразы и т. д.3 На «стадии стабилизации» – организация, успешно вышедшая на рынок. Именно этот период является самым спокойным для муниципальных органов власти – есть клиенты, есть сотрудники, отработаны технологии. Основная задача на этой стадии – это снижение затрат на все виды деятельности муниципальных органов власти. Чтобы более эффективно использовать персонал, менеджер должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. Вместе с тем, предприятию необходимо готовиться к новому этапу для предотвращения приближающейся стадии кризиса. Если предприятие не подготовило ситуацию для дальнейшего развития, то необходимо провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития: продажа предприятия, введение внешнего управления, поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств. Кадровой службе необходимо организовать поддержку эффективного поведения. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом4. Кадровый менеджмент на этом этапе должна включать: диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период. Следующий кризис ожидает организацию при переходе на «стадию спада». Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. Таким образом, для эффективного функционирования кадровая политика должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. В процессе развития муниципальных органов власти рано или поздно стает вопрос об эффективности кадровой политики. Объясняется это тем, что на начальной стадии ведения бизнеса для большинства руководителей приоритетным направлением являются технологические, маркетинговые, финансовые аспекты деятельности, то есть основной задачей перед собой они видят становление прочного фундамента деятельности организации. При возникновении проблем в процессе кадровой политики, основной упор в кадровой политике делается на формирование группы специалистов – кадровой службы, отвечающей за разработку концепций кадровой политики. Эффективность кадрового менеджмента характеризуется такими признаками, как результативность, простота и рациональность технологий и организации, точность, надежность всех элементов, высокое качество процессов и их результата, соответствие целям организации5. В рамках системы кадровой политики важную роль играет подсистема оценки, которая включает в себя, в том числе, и оценку деятельности кадровой политики. В общем значении слова, эффективность базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых на достижение той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном эквиваленте6. Однако, применительно к оценке эффективности деятельности кадровой политики такой подход представляется достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты кадрового менеджмента несколько специфичны, так как: во-первых, не всегда представляется возможным оценить их в денежном выражении; во-вторых, они могут проявляться в те периоды времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Важным инструментом в работе кадровой службы является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие персонала в соответствии с ресурсными возможностями и целями муниципальных органов власти. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно тесным образом связано с другими его видами (планирование сбыта, финансов, инвестиций и др.). Эффективность кадровой политики, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения системы кадровой политики организации, познания механизмов его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с персоналом. Многоплановость и многоаспектность работы в сфере кадровой политики, ее «распределенность» между руководителями различных структурных подразделений и уровней управления существенно ограничивает возможности выявления вклада именно кадровой политики в достижение поставленных ранее целей. Подобные негативные тенденции, не должны стать поводом для отказа от разработки новых технологий и способов оценки эффективности работы кадровой политики организации7. Среди общих требований к процедуре осуществления оценки деятельности кадровой политики можно выделить: комплексность, которая предполагает всесторонний подход к оценке, в связи с тем, что многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным взаимодействием и переплетением большого количества факторов; приоритетность, которая заключается в том, что всесторонняя оценка различных аспектов кадровой работы сконцентрирована на главных направлениях кадровой политики; непрерывность, суть которой заключается в непрерывной оценке, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Этот подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции развития и своевременно принимать необходимые решения для улучшения; справедливость оценки, влияющая на удовлетворенность и мотивацию работой сотрудников. При этом важно учитывать, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются персоналом. В процессе оценки деятельности кадровой политики в качестве предмета выступают8: уровень реализации функций, который оценивается по критериям соответствия приоритетам кадровой политики организации, нормам корпоративной культуры, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям, и философии управления; соответствие действий заранее одобренному и принятому руководством организации плану работы; соотношение полученных результатов затратам по использованию кадровых технологий. Итак, кадровая политика - совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. В современных условиях эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами и постоянная ее оценка становятся преимущественным фактором конкурентоспособности и совершенствования предприятия. Оценка эффективности кадрового менеджмента и персонала направлена на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное отношение становится отправной точкой для эффективной кадровой политики. Список литературы Егоршин, А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.115. Михалкина Е.В. и др. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / Под ред. Михалкиной Е.В. - Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета. - 2018. - С.162. Организационная психология / Под ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб: Питер, 2018. –С. 208. Петунина И. В. Особенности отбора управленческого персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3671–3675. Потемкин В.К. Управление персоналом. – С-Пб: Издательский дом «Питер», 2017. - С.243. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2018. –С. 100 Шапиро С.А.‚ Шатаева О.В. Основы кадровой политики. - М.: КНОРУС. - 2018. - С.101. 1 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2018. –С. 100 2 Шапиро С.А.‚ Шатаева О.В. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС. - 2018. - С.101. 3 Организационная психология / Под ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб: Питер, 2018. –С. 208. 4 Петунина И. В. Особенности отбора управленческого персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3671–3675. 5 Петунина И. В. Особенности отбора управленческого персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3671–3675. 6 Потемкин В.К. Управление персоналом. – С-Пб: Издательский дом «Питер», 2017. - С.243. 7 Михалкина Е.В. и др. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / Под ред. Михалкиной Е.В. - Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета. - 2018. - С.162. 8 Егоршин, А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.115. |