Задание по ино. ИНО. Специализированная задача по подбору работников, необходимых компании, а затем по контролю за их обучением, оценкой и компенсацией известна как управление персоналом
 Скачать 18.81 Kb.
|
|
Специализированная задача по подбору работников, необходимых компании, а затем по контролю за их обучением, оценкой и компенсацией известна как управление персоналом. Управление человеческими ресурсами становится все более сложным по мере того, как рабочая сила, экономика и корпоративная культура меняются все более быстрыми темпами. Первым шагом в подборе персонала бизнес-организации является планирование людских ресурсов. Организация должна спрогнозировать спрос, а затем определить количество и типы работников, которые потребуются для удовлетворения этого спроса. Факторы, которые необходимо учитывать, включают определение того, можно ли найти работников с требуемыми навыками в общей рабочей силе. Анализ заданий - это процесс, посредством которого изучаются задания для определения связанных с ними задач и динамики. Вопросы, которые необходимо задать, касаются квалификации и навыков, необходимых для выполнения работы, а также фактических задач, которые необходимо выполнить. Информация, необходимая для анализа работы, может быть получена путем опроса сотрудников или руководителей, путем непосредственного наблюдения или путем просьбы работников вести дневники, описывающие их рабочий день. После завершения анализа вакансии менеджер по персоналу может разработать должностную инструкцию, которая представляет собой конкретное изложение задач , связанных с работой, и условий, в которых будет работать сотрудник, занимающий эту должность. Также может быть разработана спецификация вакансии, то есть заявление , описывающее тип человека, который лучше всего подходит для этой работы, включая навыки, образование и предыдущий опыт работы. Используя спецификацию вакансии, рекрутеры (специалисты отдела кадров, ответственные за подбор кандидатов) пытаются подогнать ее под конкретного человека. Это лицо может быть найдено внутри организации (повысить нынешнего сотрудника) или за ее пределами. Хотя фактические этапы процесса найма могут варьироваться от одной фирмы к другой, большинство компаний проходят определенные базовые процессы. Небольшое количество квалифицированных кандидатов может быть выбрано на основе стандартного бланка заявления и /или на основе их резюме ( резюме об образовании, опыте, интересах и других личных данных , собранных заявителем). Затем с каждым кандидатом будет проведено собеседование, и его могут попросить пройти тест или серию тестов. Может последовать углубленное собеседование с наиболее вероятными кандидатами, а затем кандидаты будут опрошены человеком, который, если они будут приняты на работу, будет их руководителем. Фирмы имеют процедуры ориентации для новых работников, чтобы убедиться , что они понимают цели, политику и процедуры компании (рис.12). Набор персонала Бланк заявления (резюме) Интервью Прохождение теста или серии тестов Рекомендации Углубленное интервью Проверка Предложение работы одному кандидату Сегодня компании разрабатывают высокоструктурированные системы служебной аттестации для обеспечения необходимой объективной оценки работников. Такие системы включают стандарты в письменном виде, чтобы и руководитель, и работник понимали, чего от них ожидают. Однако самая большая проблема с такими системами заключается в поиске способа измерения производительности, поскольку судить об этом не всегда легко. В обмен на свои услуги работники получают компенсацию, которая может принимать форму выплат, льгот и услуг работодателя. Для многих "синих воротничков" и некоторых "белых воротничков" компенсация принимает форму заработной платы, выплаты, основанной на расчете количества отработанных часов или количества произведенных единиц продукции. Другим работникам выплачивается заработная плата, которая основывается на компенсации за единицу времени, такую как неделя, месяц или год, а не за час. Наемные работники, как правило, не получают никакой оплаты за сверхурочную работу. Чтобы повысить производительность, фирмы часто предлагают работникам стимулы, связанные с уровнем производства или прибыльности. Как наемные, так и наемные работники могут получать премию - выплату в дополнение к обычной заработной плате или окладу. Комиссионные, выплачиваемые сотруднику на основе совершенных продаж, также могут использоваться в качестве дополнения к заработной плате работника или в качестве единственного способа компенсации работника. Финансовые льготы, отличные от заработной платы, окладов и поощрений, которые предоставляются работникам, называются дополнительными льготами. Дополнительные льготы могут включать оплачиваемый отпуск, пособие по болезни и оплачиваемый отпуск. Кроме того, родители все чаще ищут такие льготы, как неоплачиваемые отпуска по уходу за детьми. IX. Сопоставьте следующие термины слева с правильными определениями справа.
X. Скажите, верно ли каждое из следующих утверждений. Основывайте свой выбор на прочитанном. Исправляйте ложные утверждения, чтобы сделать их истинными. 1. Успех бизнеса зависит от людей, которые работают на этот бизнес. TRUE STATEMENT (ВЕРНОЕ УТВЕРЖДЕНИЕ) 2 Прогнозирование предложения рабочей силы - довольно легкая работа для менеджеров человеческих ресурсов. NOT A TRUE STATEMENT 3 Большинство компаний при подборе персонала используют более одного источника. TRUE STATEMENT (ВЕРНОЕ УТВЕРЖДЕНИЕ) 4 Самая большая проблема с системой служебной аттестации заключается в поиске способа измерения производительности. TRUE STATEMENT (ВЕРНОЕ УТВЕРЖДЕНИЕ) 5 Наемный работник получает сверхурочную оплату за дополнительные отработанные часы. TRUE STATEMENT (ВЕРНОЕ УТВЕРЖДЕНИЕ) 6 По закону работодатели обязаны выплачивать пенсии своим работникам. TRUE STATEMENT (ВЕРНОЕ УТВЕРЖДЕНИЕ) 7 Дополнительные пособия обычно составляют небольшую часть общей компенсации работника. NOT A TRUE STATEMENT |