Менеджмент (1)_Развите менеджмента. Тема 1 Содержание и историческое развитие менеджмента
 Скачать 168 Kb.
|
|
РАЗДЕЛ 1: РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАК НАУКИ ТЕМА 1 Содержание и историческое развитие менеджмента Менеджмент – это область науки, человеческих знаний, позволяющих осуществлять функцию управления, поскольку он составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практическую деятельность управления научными рекомендациями. Наука предложила методологию управления путем анализа содержания работы и определения ее основных компонентов. В методологию научного управления входят также необходимость систематического использования стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности труда. Менеджмент – в переводе с английского языка, означает управление. Само понятие менеджмент в смысле близком к современному (прежде оно означало «искусство объезжать лошадей») появилось с началом промышленной революции 18-19 века в Англии, а затем распространилось по всему миру. Этот термин характеризует специфическую разновидность управленческой деятельности и изучающую ее науку. В англо-язычных странах менеджментом называют также группу руководителей. основными историческими предпосылками менеджмента являются становление рыночного типа хозяйствования, развитие индустриальной организации производства. Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, которые лучше информированы о том, как наилучшим образом управлять организацией и способных применить знания на практике. В современных условиях конкурентной, изменчивой внешней среды менеджеры являются носителями системы знаний о том, как лучше использовать кадровые ресурсы. Термин «менеджмент» уже несколько лет как вошел в русский язык. Вопреки словарю, он не является точным синонимом русскому термину «управление». Управлять можно не только заводом, но и автомобилем или троллейбусом. Менеджмент - всегда управление людьми. Причем управляет человек (а не компьютер). Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». Термин «менеджмент» имеет несколько значений (табл. 1.1). Таблица 1.1 – Содержание термина «менеджмент»
Все рассмотренные понимания термина «менеджмент» тесно связаны между собой и раскрывают разные стороны обсуждаемого понятия. Элементы процесса управления представлены на рисунке 1.1  Рисунок 1.1 – Элементы процесса управления В процессе управления следует учитывать, что любая организация независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части), или объект и субъект управления (менеджмента). Субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач. Отличительной особенностью субъекта менеджмента является то, что им могут выступать только люди (одушевленные предметы), что качественно отличает субъект менеджмента от объекта. Объектом менеджмента следует признать все, в отношении чего осуществляется менеджмент, это: персонал; информация; рынок; производство; финансы; снабжение и сбыт; инновации и пр. Эволюция менеджмента как науки насчитывает немногим свыше ста лет. В этот период сложились следующие школы менеджмента: Школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Богданов, А К. Гастев и др. Ключевые понятия — разделение труда, повышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению. Главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда. В 1911 г. вышла в свет работа «Принципы управления» Ф.У. Тейлора, который по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы научного управления, получивших название «тейлоризм». Ключевые принципы менеджмента: научность в сочетании с элементами искусства; целенаправленность; специализация и универсальность; оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления; единство прав и ответственности в каждом звене управления; состязательность; вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений. 2. Административная (классическая) школа - 1920-1950 г.г. Главные представители — Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др. Основная идея - существуют «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации. Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авторы, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в реальном бизнесе. Анри Файоль был назван отцом менеджмента. Он автор знаменитых 14 принципов управления (табл 1.2) Таблица 1.2 – Принципы А. Файоля
Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления. 3. Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками. Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации. Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение). 4. Поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт. Идея - эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии. Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. 5. Количественная школа (1950-настоящее время) - Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Идея - оптимальные управленческие решения определяются с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации. Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой: методов математического моделирования при выработке организационных решений; алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов; математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера; масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития. Так сформировался и оформился современный научный менеджмент, применение принципов которого на практике приводит к созданию в организации мотивирующей организации труда и на этой почве к повышению производительности труда и общей эффективности производства, в том числе и строительного. ТЕМА 2 Современные подходы в менеджменте и методы управления Методология управления предполагает наличие целей, законов, принципов, методов и функций, а также технологий и практики управления. Анализ теории и практики экономического управления различными объектами позволил выделить наиболее значимые для менеджмента в нефтяном бизнесе следующие научные подходы: системный подход к управлению; количественный подход к управлению; 3) процессный подход к управлению; 4) ситуационный подход к управлению; 5) функциональный подход. Системный подход к менеджменту Невозможно управлять любым производством, не усматривая в нём систему. Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, а способ мышления в отношении организации и управления. Ведь Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Основные признаки и принципы системного подхода рассматриваются в ряде работ как зарубежных ученых (J1. фон Берталанфи, Р. Джонсон, ф. Каст, Р. Розенцвейг, Дж. Гиг), так и отечественных (А. Богданов, А. Берг, В. Афанасьев, М. Сегров, Э. Минько). Наиболее популярной в системном подходе является теория «7-С». Ее разработали в конце 80-х годов ХХ века Т. Питерс, Р. Уотермен и другие авторы. Системный подход – направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации, в том числе и нефтяные, являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему (внешней среды). Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы – это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления – техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации. Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама система. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Количественный подход к менеджменту Одновременно с системным подходом в 1950-х гг. возник количественный подход в управлении. Он продолжал направление Ф. Тэйлора, но на основе новых достижений в математике, статистике, компьютерной технике. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы. Количественные методы получили название «исследование операций». Их суть сводится к следующему: для начала выявляются проблемы организации, затем разрабатывается модель ситуации, переменным которой задаются количественные значения. Это позволяет эффективно описать и оценить каждую переменную и отношения между ними. В рамках количественного подхода разработаны следующие методы принятия решений: Метод платежной матрицы. Дерево решений. Управление по целям. Кружки качества. Мозговой штурм. Портфельный менеджмент (управление портфелем инвестиций). Функциональный подход Функциональный подход управления - подход, когда деятельность предприятия представлена как набор функций, которые распределяются среди подразделений, где их исполняют конкретные сотрудники. В настоящее время практически все предприятия на территории нашей страны имеют ярко выраженную функциональную структуру управления. Такая организация управления базируется на тейлоровском принципе последовательного выполнения трудовых операций, т.е. трудовая задача делится на отдельные операции (задания, этапы), и каждый рабочий специализируется на выполнении одной операции Положительные черты функционального подхода: - специализация персонала в узких областях деятельности, позволяющая вырабатывать профессиональные навыки высочайшего уровня; - снижение затрат организации за счет централизованного выполнения ряда общих для всей организации функций (управление финансами, персоналом); - строгая иерархическая структура организации, исключающая множественное подчинение отдельных сотрудников. Основным недостатком функциональной организации является то, что процессы на предприятии протекают горизонтально, а управление ими осуществляется вертикально. Вертикально-иерархическое управление оказывается перегруженным, вследствие чего организация не способна быстро реагировать на внешние изменения, что в рыночной экономике недопустимо. Существенным минусом также является то, что выполняя узкоспециальные задачи, сотрудники перестают видеть конечные результаты труда всего предприятия и осознавать свое место в общей цепочке, не ориентируясь на достижение результата. При функциональном подходе разные отделы взаимодействуют, передавая работу друг другу по этапам. И зачастую на взаимодействие между подразделениями уходит больше времени, чем на выполнение собственно работы, так как представители одного подразделения не заинтересованы в эффективном сотрудничестве с представителями соседнего. Это порождает различного рода разногласия, в которых забываются общие интересы, зато горячо отстаиваются интересы собственные. Конфликт интересов - наибольшая проблема, порождаемая природой функциональной организации труда. Процессный подход к менеджменту Процессный подход был впервые пpeдлoжeн пpивepжeнцaми школы административного управления, кoтopыe пытaлиcь oпpeдeлить фyнкции мeнeджмeнтa. Однако, они рассматривали эти фyнкции кaк нeзaвиcимыe дpyг oт дpyгa. В противоположность этому, процессный подход рассматривает функции yпpaвлeния как взaимocвязaнныe. Управление рассматривается как пpoцecc, тaк кaк рaбoтa пo дocтижeнию цeлeй c пoмoщью дpyгиx – этo cepия нeпpepывныx взaимocвязaнныx дeйcтвий. Эти действия, каждое из которых также является пpoцeccoм, нaзывaют yпpaвлeнчecкими фyнкциями. Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (управления) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении. Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой. Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями. Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Найти и устранить отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, - основная задача функции контроля. Процесс управления (руководства) основан на реализации взаимозависимых функций управления посредством принятия решений и коммуникаций. Принятие решений – это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций. Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций. Ситуационный подход к менеджменту Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организации в данное время. Моделируя и анализируя данный конкретный набор обстоятельств, менеджмент определяет, какие приемы управления будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции c определёнными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Методы управления Метод управления является средством практического осуществления функций управленческой деятельности и достижения ее целей. Постановка вопроса о методах управления - это постановка вопроса об управленческих взаимоотношениях структурных подразделений системы управления. Специфика трудовых отношений и особенностей производства как классификационный признак позволяет поделить методы на три группы: экономические; социально-психологические; административно-организационные. Они являются неразрывными и применяются комплексно. Приоритетное положение того или иного метода в организации придает ей черты, характерные для данного метода. Экономические методы управления - отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные. Характеризуются: 1)свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2)выполнением договорных обязательств. Таблица 1.3 – Инструменты экономического метода
Достоинства экономического метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Недостатки методы: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. Социально-психологический метод. Методы управления, основанные на научных достижениях психологии и социологии, позволяют влиять на отношения в коллективе. Они основаны на духовной мотивации и имеют свою специфику: использование неформальных факторов, изучение особенностей группы и личностных интересов в рамках управления. Группу социальных методов составляют: моральное поощрение и поддержка, пропаганда, обучение; привлечение рядовых сотрудников к управлению и принятию решений; разработка социальных программ, планов; гуманизация и повышение качества труда; развитие коллектива. Группу психологических методов составляют: индивидуальное или групповое воздействие на сотрудников для раскрытия потенциала каждого; отбор и подготовка кадров, использование совместимости для создания рабочих групп; мониторинг социально-психологического климата, создание благоприятной атмосферы в отношениях. Механизмы также договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. Управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его. Достоинства метода: 1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; 2) практически не требуются материальные затраты. Недостатки: 1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; 2) трудно прогнозировать результаты. Административно-организационные методы (командные). Суть процесса организации – это подготовка фундамента для работы. Нормативы, регламенты, проекты, стандарты, правила, инструкции - основа любой деятельности. Организационные методы менеджмента пассивны и создают почву для использования активных способов управления - экономических и социально-психологических. Административные методы основаны на властном воздействии, иерархии подчинений нижестоящих в организационной структуре вышестоящим сотрудникам. К ним относятся: -распорядительные способы оперативного управления — приказы, постановления, распоряжения, указания; -дисциплинарные способы - различные формы наказания за ненадлежащее исполнение: замечания, выговоры, предупреждения о служебном несоответствии, понижение в должности и др. В командном методе управления отношения субъекта и объекта - власть и подчинение. Основные достоинства метода: 1)обеспечивается единство воли руководства в достижении цели; 2)не требует крупных материальных затрат; 3)в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Главный недостаток: ориентация на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряется исполнительность, а не инициативность. Недостатки метода следующие: подавляется инициатива, творческая работа; отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы; в крупных организациях: а) менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; б) обюрокрачивается аппарат управления; в) требуется громоздкая система контроля. ТЕМА 3 Мировые модели менеджмента Модели управления - это системы положений, которые содержат теоретические иструктивные утверждения о структуре и функциях управления. Содержание моделей управления определяется поведением лиц, которые занимаются управлением и набором инструментов. В основе модели лежит характер производственной системы – жесткая или гибкая. Различают страновые модели управления‚ которые отличаются по следующим критериям: внешняя среда (в силу различий исторического развития, политические факторы); менталитет народа (взгляды, привычки, психология, религиозные факторы, нравственный уровень); различия в школах менеджмента. Для предприятий и компаний России характерна конвергенция (слияние) отдельных компонентов национальных моделей менеджмента других стран. Этот процесс происходил у нас под влиянием двух главных факторов: 1. Наличие большого количества в России иностранных фирм и компаний, являющихся, в том числе и партнёрами наших российских компаний. При этом передовые методы менеджмента иностранных компаний активно воспринимаются нашим российским менеджментом. 2. На российские предприятия пришло большое количество молодых специалистов, в том числе и менеджеров, прошедших обучение за рубежом и воспринявших западные технологии и способы ведения и руководства современным бизнесом. Основное влияние на российский бизнес и менеджмент оказали американские и японские компании, поэтому в российской модели менеджмента много общего с японской и американской моделями. Американская (Западная) модель состоит из трех типовых компонентов – маркетинга, финансов и производства. В целом американская модель менеджмента построена на основах классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании – это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах. Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании. Управление персоналом отличается тем, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не жалуют специалистов широкого профиля, как в нашей стране. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это объясняет текучесть кадров – люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую. При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата. Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями. Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность – это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам. Работнику платят за те часы, которые он отработал. Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме или нет. Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо выполняет свою работу. Основная характеристика американской модели: Индивидуальный характер принятия решений и индивидуальная ответственность. Жесткая организация процесса управления. Строго формализованная структура управления. Основное качество руководителя – профессионализм. Ориентация управления на отдельную личность. Оценка эффективности управления по индивидуальному результату. Подготовка узкоспециализированных руководителей. Найм руководителя на работу на сравнительно короткий срок. Формализм в отношениях с подчиненными. Отсутствие у работников преданности компании. Безусловным достижением современного американского менеджмента является умение найти верную организационную структуру для любого предприятия. Работник в компании ставится в такие условия, которые заставляют его делать то, что нужно для достижения общей цели, а не то, что хочется ему. Еще одна особенность американского менеджмента в плане организационных способностей управленцев – способность увязать цели и количество ресурсов, которое имеется в распоряжении предприятия. Современный американский менеджмент базируется на трех предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как форма предпринимательства. Японская (Азиатская) модель – это самая динамичная модель менеджмента, включающая в качестве компонентов импортные технологии, персонал, финансы и маркетинг. При этом маркетинг является базовой (определяющей) подсистемой. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. Главный фактор влияния – буддистская философия. В основе модели лежит коллективизм. Этика бизнеса имеет исключительно важное значение. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда. Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. Виртуальные путешествия по миру опросов и социальных исследований, показали, что 70% японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США — 45% жителей, в Англии — 36%, в ФРГ — 31%, во Франции — 12%, в России — 6%). Основная характеристика японской модели: 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. 2. Гласность и ценности корпорации. 3. Управление, основанное на информации. 4. Управление, ориентированное на качество. 5. Неформальные процедуры контроля, групповой контроль. 6. Долгосрочная занятость. 7. Подбор должности под конкретного человека. 8. Разносторонняя подготовка кадров. Она предусматривает обязательное регулирование повышения квалификации работников без отрыва от производства, на рабочих местах и обеспечивает им должностное продвижение. Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7—8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика. На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и т.п. Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться необычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой. Российская модель менеджмента имеет свои специфические черты, которые определились при наложении отдельных характеристик американской и японской моделей на наш коренной российский менеджмент, который сложился в нашей стране в основном за последние 30 – 40 лет. Основные характеристики российской модели: Разнообразие форм ведения бизнеса. На территории Российской федерации существуют как новые технологичные и инновационные предприятия, так и предприятия, действующие со времен Советского союза. Региональная специфика ведения бизнеса. При построении моделей менеджмента необходимо учитывать региональные специфику, как экономики, так и культуры и традиций. Сильное влияние государственной политики на бизнес. Эмоциональность ведения бизнеса. Для западной модели характерен прагматичный подход. Бизнес и ничего личного. В российской модели наоборот преобладают личные мотивы. Индивидуальные отношения руководителя с каждым подчиненным. Строго формальная процедура контроля. Гибкая структура управления. Менеджменту необходимо постоянно приспосабливаться к происходящим изменениям, как во внешней среде, так и во внутренней среде организации. Эффективность организации обусловлена ее способностью к адаптации к таким изменениям. Применение ситуативного подхода к управлению. Четкая взаимосвязь всех функций менеджмента. Появляются черты, характерные для западных моделей управления. Формирование стратегии и миссии компании, понимание необходимости целеполагания. Использование социальных и личных связей в интересах бизнеса. Очень ценится наличие образования и профессиональной подготовки менеджеров. Отсутствие западной модели тайм-менеджмента. Ориентация на получение краткосрочной выгоды. Сравним модели менеджмента (табл. 1.4) Таблица 1.4 – Сравнительная характеристика моделей менеджмента
В дополнение к вышесказанному следует отметить, что у российского менеджмента есть ещё одно коренное отличие от менеджмента западных стран, которое заключается в том, что западный менеджмент – это устоявшийся за многие десятилетия способ управления и если в нём и происходят какие - то изменения, то они очень медленны и незначительны (что вовсе не говорит о том, что там всё идеально и стремиться просто не к чему). В отличие от этого российский менеджмент - это очень быстро и динамично развивающаяся система, которая постоянно, в процессе развития, впитывает в себя весь лучший мировой опыт управления бизнесом. Процессы совершенствования менеджмента, которые на западе заняли многие десятки лет, российский менеджмент впитывает и проходит за годы и даже месяцы, имея в виду при этом, что мы не только воспроизводим у себя элементы западного управления, но и активно разрабатываем и формируем новые, ни на кого не похожие модели, принципы и подходы к управлению. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||