понятие и виды конфликтов. Теоретическая сущность и природа конфликтов в организации 1 Сущность и структура конфликтов в организации 5
 Скачать 34.93 Kb.
|
|
Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретическая сущность и природа конфликтов в организации 1.1 Сущность и структура конфликтов в организации 5 1.2 Виды и основные причины конфликтов 8 1.3 Понятие и методы управления конфликтами 11 Введение Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации в организациях и учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» произошло от латинского корня и в точном переводе означает «столкновение». Конфликт рассматривают в разных науках, например, в обществоведении (истории, политологии, социологии) конфликт – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В основе любого конфликта лежат противоречия, которые ведут обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности предприятия, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешиваться и не допустить его возрастания. Цель исследования: рассмотреть и изучить сущность конфликтов, научиться управлять конфликтами и применять различные способы для их разрешения в соответствии со сложившейся ситуацией. Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаем следующие задачи:
Объект исследования - Предмет исследования - изучение конфликтов и методов их управления. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, выводов после каждой главы, заключения, списка использованной литературы. Глава 1. Теоретическая сущность и природа конфликтов в организации 1.1 Сущность и структура конфликтов в организации Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт – понятие, которое отражает стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности. В обществознании (истории, политологии, социологии) – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт – это столкновение противоположно направленных, которые несовместимы друг с другом тенденциями в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями. Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями; второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон. Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно определить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Основные элементы (составляющие) конфликта:
Основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результатом проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений. Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:
Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады. Всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживаются от конфликтов; конфликтные. Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль здесь может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции. 1.2 Виды и основные причины конфликтов Для того чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы. Простейшая классификация может выглядеть следующим образом. Функциональный и эмоциональный конфликт. Хотя слово «конфликт» имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации. Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные . Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В «сердцевине» межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явление в разумных пределах. Стороны должны «выпустить пар», прежде чем столкнуться друг с другом. Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становятся недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблем может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей. Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи может потребовать, чтобы его сотрудник все время находился на рабочем месте и «работал» с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство тем, что сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается сортировкой товара Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Кроме того, конфликты могут быть: скрытыми и открытыми. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Зарубежные специалисты по менеджменту (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн) выделяют несколько основных причин конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации . Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако, сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различному роду конфликта. Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимосвязанных элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации. Различия в представлениях и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Правило здесь простое: иметь право - не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношения к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта. Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей. Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления в коллективе сплетен. 1.3 Понятие и методы управления конфликтами Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Управление конфликтами, как сложный процесс, включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; стимулирование и предупреждение конфликтов; регулирование конфликтов; разрешение конфликтов. Прогнозирование конфликтов – один из важнейших видов деятельности субъекта управления. Оно направленно на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов являются изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуальных психологических особенностей. В коллективе такими условиями и функциями могут быть стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов. Предупреждение конфликтов – вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основывается на его прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации всего комплекса детерминирующих факторов конфликта. Конфликт также можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление конфликтами, в том числе и предупреждение конфликтов, является составной частью общего процесса управления в этой система. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организации могут быть:
Стимулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию и вызов конфликта. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании и т.д.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в СМИ, но при стимулировании конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному уровню. Это необходимое условие управления конфликтами. Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование, как сложный процесс, предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности:
Разрешение конфликта – вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение заключающий этап в управлении конфликтами. Выводы по главе 1: Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработки решения. Конфликт необходим любой организации, как «приток крови» организму. Когда конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности. Когда их чересчур много, падает производительность. Таким образом, служащие и менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя. |