Вариант 4. Вариант Поиск, отбор и прием персонала
 Скачать 45.69 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Кадровая политика организации» Тема: Вариант № 4. Поиск, отбор и прием персонала.
Екатеринбург 2022 г. Содержание
Введение Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд действий, учрежденных организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и другие качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Подбор персонала является единым комплексом и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяет математический аппарат. Организационное обеспечение – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на различных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение состоит в привлечении всех необходимых специалистов на разных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение необходимой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации, предприятии, учреждении есть отдел персонала, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнение кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Формирование в организации норм и требований к персоналу Работа с персоналом включает ряд последовательно выполняемых этапов. Этапы 1 и 2 содержат разработку стратегических направлений развития, выполняемую руководством высшего звена для организации в целом. На этапе 3, с учетом работы, выполненной на предшествующих двух этапах, формируется кадровая политика организации. Этапы с 4 по 7 включают работу по формированию персонала. Этап 7 имеет двойственную природу: организация системы оплаты труда еще входит в группу работ по формированию персонала, а мотивация и стимулирование относятся уже к группе работ по развитию персонала. Этапы с 8 по 11 характеризуют работу по развитию персонала. Этапы 12 и 13 представлены кадровой работой, носящей тактический характер. Разработке кадровой политики предшествует анализ внешней и внутренней среды организации и формирование на основе полученной информации стратегии развития организации. Кадровая политика должна не противоречить выбранной стратегии, а представлять ее в такой функциональной области как «Персонал». Кадровая политика представляет собой совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного трудового коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней среды с учетом стратегии развития организации. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении возможности предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям хороших условий труда и обеспечения занятости. Современная кадровая политика организации должна быть направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая позволила бы достичь реализации миссии и целей организации и в то же время была направлена на реализацию целей и интересов ее сотрудников. Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека в организации. При выборе кадровой политики обычно учитываются следующие факторы: стратегия развития организации; специфика бизнеса, в котором работает организация; финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня на управление персонала; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства; корпоративная культура организации. Важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана руководством организации и всем персоналом. Она может отражаться как в документах (в уставе предприятия, в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении об оплате труда и др.), так и в виде законов и правил. Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом: определение цели и основных направлений кадровой политики в организации; определение основных принципов реализации кадровой политики; подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики; ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой; разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики; контроль и внесение изменений; оценка достигнутых результатов. Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией, на этапе ее роста, на этапе стабилизации, в ситуации кризиса. Методы отбора и приема персонала. Этапы и критерии отбора. Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты труда высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: лучший возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или не значимость данных внешности и т.п. Не менее важной является возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат к подбору персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала. Организационное обеспечение подбора персонала – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на различных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала. Кадровое обеспечение подбора персонала – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. Материально-техническое обеспечение подбора персонала – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. Подбор персонала включает в себя этапы, приведенные ниже: Прием и анализ заявки на подбор персонала. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить для себя все вопросы, связанные с должностными обязанностями, условиями работы и требованиями к кандидату, для того, чтобы подбор персонала был осуществлен грамотно. Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно изучить. В ходе уточнения должностных обязанностей и условий работы могут возникнуть дополнительные вопросы. Должны быть выяснены все неполные ответы, уточнено все особые, уникальные, требования к претенденту. Проведение беседы при получении заявки на подбор персонала. Как правило, автор заявки и будет в будущем прямым руководителем нового сотрудника. В разговоре нужно более тщательно проговорить об особенностях вакансии, о дополнительных требованиях, предъявляемых к кандидату. Поиск кандидатов. Правильное определение направлений поиска и точно составленный текст объявления о вакансии помогут собрать базу резюме кандидатов, максимально соответствующих требованиям рабочего места. Анализ резюме. Необходимо собрать всю свою концентрацию внимания при чтении и анализе резюме, чтобы не пропустить именно те, которые наиболее подходят вашим требованиям. Телефонное интервью. Основная его цель – выяснение степени интереса кандидата в данной вакансии и предоставление ему краткой информации о компании, требований к кандидату. Первичное собеседование. Кандидат, который заинтересовал компанию и проявил встречный интерес во время телефонного интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером. Психологическое тестирование. Заполнение документов. После принятия службой рекрутинга положительного решения дальнейшей рекомендации кандидата на определенную позицию, ему предлагается заполнить учетный лист. Многие руководители привыкли получать информацию о претенденте именно в такой форме. Анализ документов и составление сопроводительного письма. Рекрутер анализирует собранные документы и составляет общий психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основании которого делает прогноз успешности деятельности претендента. Повторная собеседование. Окончательное утверждение кандидатуры. Утверждение кандидата на открытую вакансию. Окончательное закрытие вакансии. Оценка работника при найме на работу Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их. Исключить субъективность оценивания: Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров. Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях. Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями. Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) – человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат. Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются. Способы отбора В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов. Среди них выделяют основные: рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации; прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких; хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу; прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами. Ступени, или шаги отбора Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются: заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления; изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций; проверка рекомендаций; проведение собеседования; выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.); медицинский осмотр, если этого требует закон; принятие решения об установлении трудовых отношений. Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней. Методы оценки Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма. Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения. При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов: размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения; значимости должности, на которую претендует кандидат; требований к ней, установленных законом; профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др. Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество. Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них. Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания. Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование. В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.). Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов: квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата); психологические (дают возможность оценить его личностные качества); физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором). При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих). Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки. Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу. Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека. Проверка рекомендаций — часто информативный, но не всегда объективный метод оценки. Применяется всегда в совокупности с другими. Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки. Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов. Анализ поиска, отбора и приема персонала ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» Открытое акционерное общество «Кировский завод по обработке цветных металлов» (в дальнейшем ОАО «Кировский завод ОЦМ»). Расположенное по адресу г. Киров Октябрьский проспект 18. В Уставе ОАО «Кировский завод ОЦМ» определена цель создания общества: удовлетворение общественных потребностей в услугах и продукции Общества, организация рабочих мест, ведение предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли. ОАО «Кировский завод ОЦМ» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, трех уровневую систему управления. Управление делами Общества осуществляется Общим собранием акционеров, Советом директоров, Управляющей компанией и Директором. Основу линейно-функциональной структуры составляет принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируются "иерархия" служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа цехов - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки управления по работе с персоналом и мотивации труда, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение. ОАО «Кировский завод ОЦМ» финансово устойчиво, имеет развитую материально-техническую базу. Предприятие платежеспособно и ликвидно, что говорит о возможности погасить задолженность предприятия перед кредиторами. В целом финансово-хозяйственная деятельность предприятия эффективна и является предпосылкой для успешной реализации перспективных планов предприятия. Действующая в Открытом акционерном обществе «Кировский завод ОЦМ» (далее – Общество) система подбора, отбора и найма персонала описана в методической инструкции «Система менеджмента. Подбор и отбор персонала». Данная система направлена на комплектование процесса производства и управления компетентным персоналом в соответствии с целями, задачами и перспективами развития с учетом роли и места каждой профессии (должности) в системе менеджмента Общества. Подбором, отбором и наймом на предприятии занимается управление по работе с персоналом и мотивации труда (УРПиМТ). В состав УРПиМТ входят: директор по персоналу – начальник УРПиМТ; заместитель начальника УРПиМТ по персоналу; инженер по подготовке кадров УРПиМТ; специалисты по кадровому делопроизводству и пенсионному обеспечению, менеджеры по кадрам и психолог. Работники УРПиМТ посещают курсы, семинары, практические тренинги, занятия по повышению квалификации для поддержания профессионального уровня, изучения новых методик в области работы с персоналом. Ответственность за организацию подбора и отбора персонала несет директор по персоналу – начальник управления по работе с персоналом и мотивации труда. При появлении потребности в персонале руководитель подразделения сообщает о вакансии заместителю начальника УРПиМТ по работе с персоналом в письменном виде, с указанием профессии и требований к кандидату. После получения заявки на подбор персонала заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения начинает поиск кандидатов внутри предприятия. Рассматриваются анкеты кандидатов (работников Общества), списки кадрового резерва, возможные варианты перемещения сотрудников. В случае нахождения кандидатов внутри Общества, среди работников, соответствующих требованиям вакантной должности, проводят отбор. В случае отсутствия кандидата на замещение вакантной должности из числа работников Общества, начинается поиск персонала через внешние источники: учебные заведения, кадровые агентства, центры занятости населения, средства массовой информации (телевидение, радио, Интернет, специализированные газеты). Источник размещения информации о вакансии выбирает директор по персоналу, исходя из срочности вакансии, уровня компетенции требуемого специалиста и стоимости услуг поставщика. Ежегодно директор по персоналу планирует средства и составляет бюджет на поиск и подбор кадров. В объявлении о вакансии отражаются следующие требования: уровень профессионального образования; стаж и опыт работы по специальности и другие требования к должности исходя из ее специфики. Заместитель начальника УПРиМТ анализирует количество обращений соискателей по информации из внешних источников, при необходимости повторяет объявления до тех пор, пока не будут выбраны кандидаты для проведения отбора на вакантную должность. Первичный отбор кандидатов по рабочим специальностям проводит заместитель начальника УПРиМТ: беседует с соискателем, просматривает его трудовую книжку, документы, подтверждающие квалификацию. В случае соответствия кандидата требованиям его направляют к руководителю подразделения, в котором имеется вакансия. Руководитель и специалисты подразделения проводят собеседование с кандидатом, в ходе которого оценивают образование, уровень квалификации, его личностные качества, объясняют требования к работе и условия труда. Если кандидатура одобрена, то он направляется в УРПиМТ для оформления документов на прием. Если работник принимается учеником или его квалификация ниже требуемой, то перед тем как приступить к работе, он проходит необходимое обучение. Отбор специалистов и руководителей проводится по следующим этапам: отбор по анкетам (резюме); собеседование; психологическая диагностика; конкурсное испытание (тренинг, деловая игра, конкурсное задание и т.п.); проверка рекомендации Службой безопасности. Для участия в отборе соискатель заполняют анкету кандидата и приносит резюме в УРПиМТ. Заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом и руководитель подразделения, в котором имеется вакансия, просматривают резюме по мере их поступления и отбирают тех кандидатов, опыт и образование которых соответствуют требованиям вакантной должности. Следующий этап отбора – собеседование. В ходе его выявляются компетентность, личностные и деловые качества соискателя. По результатам собеседования может быть принято решение о приеме кандидата на работу. В случае необходимости дополнительной оценки кандидатов проводят психологическое тестирование с целью выявления профессионально важных качеств кандидатов. Психолог подбирает методики, проводит диагностику и оформляет заключение докладной запиской. По результатам собеседования и психологической диагностики может быть принято решение о прием кандидата на работу. Для объективности оценки кандидатов может проводиться конкурсное испытание в форме деловой игры, тренинга, задания и т.п. Конкурсное испытание готовят заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом, психолог и руководитель подразделения, в которое требуется работник. Для проведения конкурсного испытания создается экспертная комиссия из руководителей и специалистов, компетентных в том направлении деятельности, по которому оценивается кандидат. По результатам экспертной оценки оформляется заключение по каждому кандидату докладной запиской генеральному директору. После выбора кандидатов информация о них передается начальнику Службы безопасности для проверки рекомендаций соискателя с его личного желания. По истечению недели начальник Службы безопасности предоставляет информацию по кандидату в УРПиМТ. По результатам проведения всех этапов отбора принимается решение о приеме кандидата на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает генеральный директор на основе результатов оценки кандидатов. Кандидатам, принявшим участие в отборе, но не принятых на работу, сообщают итоги отбора в устной форме. По требованию кандидата, итоги отбора могут быть сообщены в письменном виде. Анкеты кандидатов хранят в УРПиМТ в банке данных резюме. Прием на работу осуществляется в полном соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации и с установленными правилами внутреннего трудового распорядка. Специалист по кадрам УРПиМТ выдает соискателю документы на оформление: Приказ о приеме на работу, трудовой договор, личную карту обучения и инструктажа по технике безопасности. В течение 14 дней соискатель должен пройти медицинский осмотр (если работа предусматривает вредные и опасные условия труда), инструктаж по охране труда и промышленной безопасности, инструктаж по экологической безопасности. Для формирования личного дела специалисты и руководители заполняют бланк-обязательство о неразглашении информации, содержащей коммерческую тайну. После заполнения всех документов они передаются генеральному директору на подпись. Всех вновь принимаемых работников знакомят с Политикой в области качества, Экологической политикой, политикой в области охраны труда, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами пропускного и внутриобъектного режима и коллективным договором. Проводится ознакомление с историей завода. В ходе экскурсии по цехам работника знакомят с оборудованием, основными технологическими процессами и выпускаемой предприятием продукцией. Для сокращения периода адаптации новых работников в Обществе используется наставничество и консультирование. То есть к новому работнику приставляется наставник, который обучает, вводит в курс работы, помогает не только разобраться в работе, но и освоится в коллективе. Наставник контролирует работника во время обучения и консультирует во время его самостоятельной работы. Заключение Основной задачей при подборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; определение специалистов, которые необходимы организации; определение источников поступления кандидата и выбор методик отбора. Процесс подбора и отбора кадров достаточно трудоемкий, занимает много времени и является дорогостоящим. Для того чтобы сократить все расходы, предприятию необходимо максимально эффективно организовать процесс подбора сотрудников. Для этого недостаточно работы только отдела кадров, необходимо содействие других структурных подразделений организации на всех этапах поиска сотрудников. Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, что заставляет быть предельно внимательными всех участников этого процесса. При формировании кадровой политики следует также учитывать стоимостной фактор, поэтому следует тщательно рассмотреть все проблемы и возможности процесса поиска персонала. Список используемой литературы Подбор персонала: принципы, критерии, способы. Режим доступа: http://www.job-rb.ru... Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №3. – С. 22-28. Подбор персонала: правильные решения. Часть 1. Електронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrliga.com... Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №6. – С. 36-39. Основные формы и методы подбора персонала. Режим доступа: http://www.jobrating.ru... |