аззза. Влияние стиля руководства на управленческие решения. Влияние стиля руководства на управленческие решения Проблема
 Скачать 192.36 Kb.
|
|
Влияние стиля руководства на управленческие решения Проблема Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и принятии Как связаны между собой процесс разработки решений и индивидуальные качества субъекта решения? Существует ли некая специфическая способность к принятию управленческих решений? Как соотносятся индивидуальные качества, важные для управленческой деятельности в целом, с качествами, обеспечивающими эффективные решения? Совокупность индивидуальных качеств менеджера:  Их объединяет одна особенность: эти качества обобщенные, разнородные по своей сути, т.к. выделены на основе структуры деятельности, профессии, а не структуры личности. Понятия: «человеческий фактор» и «личностные характеристики» Роль человеческого фактора проявляется во влиянии на процесс подготовки УР, оценке существующего УР и оценке результатов его выполнения. К личностным характеристикам относятся: внушаемость, воля, здоровье, опыт, особенности мышления, ответственность, профессионализм, реакция, рискованность, темперамент, уровень эмоциональности, характер внимания. С точки зрения подготовки и реализации УР представляют интерес особенности мышления человека: глубина, широта, быстрота и гибкость. Особенности мышления человека Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов. Для таких людей будет эффективным аналитический метод подготовки УР. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Широта мышления способствует эффективному применению метода «дерева решений» и метода дерева сценариев. Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Быстрота мышления позволяет перебирать множество вариантов, что необходимо при эвристических методах подготовки и реализации УР. Гибкость характеризуется своевременным и обоснованным переходом на новые методы разработки и реализации УР. Гибкость и готовность к компромиссам необходимы при матричном методе подготовки и реализации УР. Большое влияние на РПУР оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – это один из источников развития компании. Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и использованием стереотипных подходов при РПУР. Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Работнику дается право самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован и принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Личные качества руководителя Среди набора личных качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и значительно изменяемые качества. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции. К слабо изменяемым – внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, особенности мышления. К значительно изменяемым – воля, ответственность, коммуникабельность. Набор качеств, позволяющих успешно принимать и реализовывать управленческие решения отличное здоровье; хороший семьянин; профессионал; открытый для общения; любознателен; терпелив к чужим ошибкам и мнениям; уверен в силах коллектива, решителен, имеет достаточный опыт; имеет хорошие манеры; внушает доверие; повышает свою квалификацию. Некоторые авторы учебников считают необходимым также остановиться на особенностях темперамента подчиненных и формулировать, и предоставлять задания им в зависимости от этого. Этого можно достигнуть двумя способами: составлять четыре варианта одного и того же УР для холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов. Текст УР делать структурированным по следующему правилу: подробное название подготовленного УР; резюме УР; подробное содержание УР; приложения к УР с набором расчетов, объяснений и согласований. В структурированном тексте холерик прочтет только подробное название задания и сам представит себе дальнейший текст с порядком его выполнения, сангвинику достаточно причитать основные положения УР (резюме), флегматику необходимо прочесть подробное содержание УР, а меланхолику полезно ознакомиться и с расчетными материалами по УР. Стиль руководства в процессе принятия решений Важным аспектом психологии принятия управленческих решений является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятия решений. Как вести себя руководителю с подчиненными в ситуации, требующей выбора? Всегда ли следует обсуждать с ними возникшую проблему и возможные варианты ее решения? Нужно ли добиваться согласия подчиненных с принятым решением? 7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель» Значение качества решения; Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; Степень структурированности проблемы; Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения; Вероятность, что авторитарное решение руководителя получит поддержку подчиненных; Степень мотивации подчиненных достичь целей организации; Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.  Американские ученые Виктор Врум и Филипп Йеттон, считают, что имеются пять стилей руководства: А I. Вы сами принимаете решение, используя для этого имеющуюся в Вашем распоряжении в данный момент информацию; А II. Вы получаете от подчиненных необходимую информацию и затем сами решаете проблему. При этом Вы можете говорить или не говорить подчиненным, в чем заключается проблема. Роль подчиненных при этом сводится только к предоставлению информации; С I. Вы излагаете возникшую проблему только тем подчиненным, кого она касается, и выслушиваете их идеи и предложения. При этом Вы не собираете их вместе в одну группу, а беседуете с каждым индивидуально. Затем Вы сами принимаете решение; С II. Проблема, требующая решения, доводится до сведения всех подчиненных, и группа вместе ее обсуждает, высказывая различные мнения и предложения. После этого Вы самостоятельно принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных; G II. Вы излагаете проблему группе подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете возможные альтернативы решения и пытаетесь достичь согласия. Роль руководителя в этом случае схожа с ролью председателя собрания. Стили А I и А II — авторитарный стиль принятия решений, C I и C II — консультативный стиль и G II — полное участие. |