южный федеральный университет
 Скачать 36.48 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Академия психологии и педагогики Проектное задание к дисциплине «Психология управления» «Мотивационные аспекы для персонала» Выполнено: бакалаврам 4 курса 2 группы Чекаданова Е.В. Проверено: канд. психол. наук доцентом кафедры психологии управления и юридической психологии Правдиной Л.Р. г. Ростов-на-Дону 2018 ВВЕДЕНИЕ Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. В рамках данной работы нам предложили разработать систему мотивации сотрудников данной организации. В ходе работы нами были рассмотрены тории, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию. ОБ ОРГАНИЗАЦИИ Организация: Школа современных искусств «Мастерская» Слоган: «Мы превращаем способности в талант» Цель организации: обучать детей от 5 до 18 лет различным видам искусств. Миссия: подготовка личностей с активным творческим потенциалом, способным к новациям в избранной сфере деятельности, готовых к созданию интеллектуальной творческой среды, способной изменить лицо страны и обеспечить её высокую конкурентоспособность. Организационная структура:
Танцевальной студии Музыкальной студии Студия художественного мастерства Студия рукоделия Театральная студия Студия компьютерной графики Студия художественного фото
Национальные танцы – 4 чел. Классические танцы – 4 чел. Современные танцы – 5 чел. Пение – 4 чел. Игра на инструментах – 7 чел. Рисование – 4 чел. Лепка – 2 чел. Рукоделие - 4 чел. Театр – 6 чел. Компьютерная графика – 3 чел. Художественное фото – 2 чел.
Итак, в нашей организации работают 71 человек. Местонахождение микрорайон Западный. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА “XY-теория”. Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”. “Теория X” По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам. Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание. “Теория Y” Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно. “Теория Z” Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия. По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника. У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников. Теория ожиданий Виктора Врума По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность). Три важных элемента теории ожиданий: * “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”. * “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать. * “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного. Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность. Теория потребностей А. Маслоу А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим: 1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды 2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке 3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы 4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении 5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти. Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом. Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению. Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность. Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны. Теория Портера-Лоулера По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого. Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой). Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”. Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. РАЗРАБОТАННАЯ МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА Мы разделили весь состав на 4 группы:
Для директора и заведующих мастерских мы будем применять теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
Что будем делать?
Для преподавателей мы будем использовать следующие теории:
Что будем делать?
Для вспомогательного состава будет использоваться теория XY МакГрегора (модель X) - работники ленивы, недобросовестны, безынициативны, сопротивляются переменам (скорее всего, это связано с возрастом; у нас такие работники скорее ближе к пожилому возрасту) Что будем делать?
Будут применены следующие теории:
Что будем делать?
Так же, для всех сотрудников будут обеспечены комфортные условия рабочего места, для повышения мотивации по двухфакторной теории Герцберга. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В нашем проектном задании мы разработали мотивационную программу для современной школы искусств «Мастерская». Мы рассмотрели структуру организации и дифференцировали её по функциональным особенностям на 4 звена: ТОПы, преподаватели, вспомогательный состав и специалисты. На основе используемой нами литературы в основу программы были взяты процессуальные и содержательные теории, а именно: «XY – теория», «Теория X», «Теория Y», «Теория Z», Теория ожиданий Виктора Врума, Теория потребностей А. Маслоу, Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, Теория Портера-Лоулера, Двухфакторная теория Фредерика Гнрцберга. В каждом звене мы выделили особенности мотивационной сферы. Согласно этим особенносям выделили мотивационную программу, которая нацелена на повышение эффективности труда каждого работника. Мы использовали материальные и морально-психологические методы трудовой мотивации, стимулирующие материальные (прямые и косвенные) и нематериальные. Данная программа была разработана для этого учреждения, но может быть использована в схожих организациях, но с определенной адаптацией к конкретной организации. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
|