Курсовая. Курсовая Овдиюк. Задачами курсовой работы является
 Скачать 57.6 Kb.
|
|
Введение Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в России и зарубежем. Задачами курсовой работы является: раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров; рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на предприятии; рассмотреть опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова. Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова. Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Курсовая работа состоит из трёх глав: В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала. Во второй главе указаны виды профессионального обучения, основные направления повышения квалификации кадров и пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В третьей главе – опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров в России и зарубежом, опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова. 1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров 1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров подготовка квалификация управление кадр Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.1 Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. 2 Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.3 По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные. Основными задачами подготовки кадров: – характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров; – анализ профессионального состава и расстановки кадров; – определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров; – расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним; – направления распределения кадров; – мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; – работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия); – подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; – подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов; – направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей; – работа с выпускниками школ и вузов; – особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; – установление связей по обмен кадров; – подготовка руководителей нижнего звена (мастеров); – подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей; – примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров; – мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров. Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. Переподготовка состоит из следующих стадий: – изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня; – обучение и закрепление новых способов выполнения операций; – приобретение навыков работы, не вызывающих утомления. Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше. У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации. Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.4 Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой. Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена: – непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде; – усложнением процесса производства и управления; – освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта). В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе. Цели повышения квалификации работниками: – обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач; – увеличение их инновационного потенциала; – подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению; – освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации; – получение более высокого разряда или адаптации к новой технике; – изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы; – приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности; – привитие навыков принятия решений; – побуждение учиться дальше. Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе. Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого: – определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей; – осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.5 1.2 Организация и методика производственного обучения Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет: – повысить эффективность и качество работы; – сократить потребность в контроле; – быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей); – сократить текучесть и затраты, вызванные ею. Современному производству необходим уровень образования не менее 10–13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю. В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении. 84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 – регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию. В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества. Профессиональное обучение делится: Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний. 2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме: – адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность; – поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями; – опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом); – многоцелевого – для руководителей высшего уровня. Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы: – обучение для усвоения новыми направлениями деятельности; – обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций; – обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. 6 Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание: – последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала; – способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими; – число и тип обучаемых работников; – характеристика преподавательского состава. Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.7 В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы: Методы сообщения новых знаний: – объяснение; – рассказ; – беседа; – лекция. Методы закрепления материала: – лабораторная работа; – экскурсия; – упражнение; – выполнение домашнего задания. Методы проверки и оценки знаний: – устный опрос; – письменная проверочная работа; – контрольная работа; – экзамен. I стадия – анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологичесий климат, продукции конкурентоспособности); II стадия – описание должностных операций; III стадия – список знаний, умений, навыков; IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы); V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь); VI стадия – разработка учебных программ; VII стадия – оценка процесса обучения. 1.3 Управление профессиональным обучением кадров Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое. Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации. В связи с этим производственное обучение делится на три периода: – период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции; – период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций; – период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.8 При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам. Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.9 Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения. Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.10 Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах. Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий. Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу. В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше. |