Информационная открытость ОУ. БИЛЕТ 22. Закон от 29. 12. 2012 n 273фз (ред от 16. 04. 2022) "Об образовании в Российской Федерации"
 Скачать 34.91 Kb.
|
|
Информационная открытость образовательной организации Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 16.04.2022) "Об образовании в Российской Федерации"> Глава 3. Лица, осуществляющие образовательную деятельность> Статья 29. Информационная открытость образовательной организации Статья 29. Информационная открытость образовательной организации 1. Образовательные организации формируют открытые и общедоступные информационные ресурсы, содержащие информацию об их деятельности, и обеспечивают доступ к таким ресурсам посредством размещения их в информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе на официальном сайте образовательной организации в сети "Интернет". 2. Образовательные организации обеспечивают открытость и доступность: 1) информации: а) о дате создания образовательной организации, об учредителе, учредителях образовательной организации, о представительствах и филиалах образовательной организации, о месте нахождения образовательной организации, ее представительств и филиалов (при наличии), режиме, графике работы, контактных телефонах и об адресах электронной почты; б) о структуре и об органах управления образовательной организацией; в) о реализуемых образовательных программах с указанием учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), практики, предусмотренных соответствующей образовательной программой; г) о численности обучающихся по реализуемым образовательным программам за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов и по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц; г.1) о численности обучающихся, являющихся иностранными гражданами; д) о языках образования; е) о федеральных государственных образовательных стандартах, федеральных государственных требованиях, об образовательных стандартах и о самостоятельно устанавливаемых требованиях (при их наличии); ж) о руководителе образовательной организации, его заместителях, руководителях филиалов образовательной организации (при их наличии); з) о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы; з.1) о местах осуществления образовательной деятельности, сведения о которых в соответствии с настоящим Федеральным законом не включаются в соответствующую запись в реестре лицензий на осуществление образовательной деятельности; и) о материально-техническом обеспечении образовательной деятельности (в том числе о наличии оборудованных учебных кабинетов, объектов для проведения практических занятий, библиотек, объектов спорта, средств обучения и воспитания, об условиях питания и охраны здоровья обучающихся, о доступе к информационным системам и информационно-телекоммуникационным сетям, об электронных образовательных ресурсах, к которым обеспечивается доступ обучающихся); к) о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления (для образовательных организаций высшего образования, организаций дополнительного профессионального образования); л) о результатах приема по каждой профессии, специальности среднего профессионального образования (при наличии вступительных испытаний), каждому направлению подготовки или специальности высшего образования, каждой научной специальности с различными условиями приема (на места, финансируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц) с указанием средней суммы набранных баллов по всем вступительным испытаниям, а также о результатах перевода, восстановления и отчисления; м) о количестве вакантных мест для приема (перевода) по каждой образовательной программе, по профессии, специальности, направлению подготовки, научной специальности (на места, финансируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц); н) о наличии и об условиях предоставления обучающимся стипендий, мер социальной поддержки; о) о наличии общежития, интерната, количестве жилых помещений в общежитии, интернате для иногородних обучающихся, формировании платы за проживание в общежитии; п) об объеме образовательной деятельности, финансовое обеспечение которой осуществляется за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц; р) о поступлении финансовых и материальных средств и об их расходовании по итогам финансового года; с) о трудоустройстве выпускников; т) о лицензии на осуществление образовательной деятельности (выписке из реестра лицензий на осуществление образовательной деятельности); 2) копий: а) устава образовательной организации; б) утратил силу с 1 января 2021 года. - Федеральный закон от 27.12.2019 N 478-ФЗ; в) свидетельства о государственной аккредитации (с приложениями); г) плана финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации, утвержденного в установленном законодательством Российской Федерации порядке, или бюджетной сметы образовательной организации; д) локальных нормативных актов, предусмотренных частью 2 статьи 30 настоящего Федерального закона, правил внутреннего распорядка обучающихся, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора; 3) отчета о результатах самообследования. Показатели деятельности дошкольной образовательной организации, общеобразовательной организации, профессиональной образовательной организации, организации дополнительного образования, подлежащих самообследованию, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования. Показатели деятельности образовательной организации высшего образования, подлежащей самообследованию, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования. Показатели деятельности организации дополнительного профессионального образования, подлежащей самообследованию, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования. Порядок проведения самообследования образовательной организацией устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования; 4) документа о порядке оказания платных образовательных услуг, в том числе образца договора об оказании платных образовательных услуг, документа об утверждении стоимости обучения по каждой образовательной программе; 4.1) документа об установлении размера платы, взимаемой с родителей (законных представителей) за присмотр и уход за детьми, осваивающими образовательные программы дошкольного образования в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, за содержание детей в образовательной организации, реализующей образовательные программы начального общего, основного общего или среднего общего образования, если в такой образовательной организации созданы условия для проживания обучающихся в интернате, либо за осуществление присмотра и ухода за детьми в группах продленного дня в образовательной организации, реализующей образовательные программы начального общего, основного общего или среднего общего образования; 5) предписаний органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования, отчетов об исполнении таких предписаний; 6) иной информации, которая размещается, опубликовывается по решению образовательной организации и (или) размещение, опубликование которой являются обязательными в соответствии с законодательством Российской Федерации. 3. Информация и документы, указанные в части 2 настоящей статьи, если они в соответствии с законодательством Российской Федерации не отнесены к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, подлежат размещению на официальном сайте образовательной организации в сети "Интернет" и обновлению в течение десяти рабочих дней со дня их создания, получения или внесения в них соответствующих изменений. Порядок размещения на официальном сайте образовательной организации в сети "Интернет" и обновления информации об образовательной организации, в том числе ее содержание и форма ее предоставления, устанавливается Правительством Российской Федерации. Вопрос 2. Кадровая политика в ОУ Тема: «Эффективная расстановка кадров в образовательном учреждении. Использование новых кадровых ресурсов: педагог-наставник, педагог-исследователь, педагог-библиотекарь». Управление учреждением невозможно без создания педагогического коллектива. Для этого руководству учреждения необходимо ясно представить себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить и с учётом этого подбирать кадры. Но самое главное – это получение достойного результата образовательной деятельности, благодаря правильной и эффективной кадровой политике. Кадровая политика муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 3» города Пикалёво основана на стратегии развития школы и ее традициях. В учреждении разработана концепция кадровой политики. Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность: -осуществления образовательной услуги; -степень мотивации сотрудников, -готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу; -организация внутришкольных информационных потоков, -работа структурных подразделений. Каковы же цели нашей кадровой политики? 1.Обеспечение всех участков трудовой деятельности учреждения квалифицированными специалистами. 2.Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение. Для реализации целей современной кадровой политики мы решаем следующие задачи: 1.Развиваем организационную основу. 2.Обеспечиваем условия для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов школы. 3.Формируем кадровый резерв на административные должности. 4.Прогнозируем будущие потребности школы в кадрах на основе оценки предполагаемых изменений в организации образовательного процесса, движения кадров. 5.Способствуем повышению статуса педагогов через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсов. 6.Мотивируем выпускников школы вернуться в родные стены в качестве учителей. Кадровая политика в нашем учреждении строится на принципах: - демократичности и преемственности; - гуманизма и нравственности; - сочетания преемственности и систематического обновления кадров; - подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; - социальной и экономической защищенности персонала. Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, структурные подразделения, отдельные педагоги, административный состав. Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, способствуют созданию ряда условий: -атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды учреждения любого уровня; -понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение; -участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения; -регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива. Какой политики мы придерживаемся в области управления персоналом? Численность персонала определяем, исходя из планируемых объёмов работы школы в соответствии с муниципальным заданием, обеспеченных финансированием в формате субсидий. Учреждение не допускает дискриминации при приёме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. В учреждении из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается и обновляется. В учреждении разработан план работы с резервом. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы учреждения. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность. Учреждение не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. При уменьшении объема контингента учреждение проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации. Политика руководства учреждения в области оценки персонала Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в учреждении используются современные методы оценки персонала. При отборе руководителей школьных методических объединений и комиссий школы оцениваются их качества: - квалификация и опыт работы; - инициативность, самостоятельность. В учреждении стабильно и эффективно работает 7 методических объединений и 11 комиссий. При отборе сотрудников в кадровый резерв оцениваются следующие характеристики: - активность, самостоятельность, инициативность; -наличие позитивного опыта работы с людьми; - желание продвигаться по служебной лестнице; -управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений); - достаточность квалификации; - знания и навыки в области экономики, маркетинга, права. Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ. Политика руководства учреждения в области обучения персонала. В учреждении функционирует система управления повышением квалификации и переподготовки кадров, организована система повышения квалификации в рамках школьных семинаров – в соответствии с целями программы развития школы. Показатели эффективности повышения квалификации кадров регулярно анализируются, служат основой для корректирующих действий по улучшению деятельности. Руководитель и заместители проходят обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителя и заместителей нацелено на развитие у них: -управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); -умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы; -повышения квалификации в профессиональной сфере. Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков по плану на курсах «Менеджмент в образовании» Учреждение считает, что необходимо поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в школе, участия в конкурсах, конференциях. Политика руководства учреждения в области мотивации персонала Учреждение обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой. Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом следующих показателей: - обеспечение высокого качества обучения; - высокий уровень показателей результативности и эффективности работы; - высокий уровень исполнительской дисциплины в соответствии с локальными актами учреждения, регулирующими выплату ФСН. Учреждение предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации: -оплату больничных листов и отпусков; -учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее профессиональное образование; В школе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение званий «Почетный работник общего образования», вручение Почетных грамот, благодарностей и дипломов различных уровней, представление к отраслевым и государственным наградам. Политика в области корпоративной культуры Корпоративная культура учреждения базируется на традициях, сформировавшихся за ее историю. Какие ценности лежат в основе корпоративной культуры?: -стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие; -творческую атмосферу, высокую трудовую активность; -исполнительскую дисциплину; -уважение к коллегам по работе и взаимопомощь; -гордость за свою школу, уважение традиций; -уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, -поддержка семейных ценностей сотрудников. Стиль управления и взаимодействия Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками учреждения на всех уровнях организуется на базе принципов командной работы, руководство учреждения преследует следующие цели: -поставить конкретные задачи по выполнению работы; -обеспечить информацию о принятых в учреждении процедурах и практике; -обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы; -проинформировать подчиненных о качестве работы. Мы заинтересованы в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ. Политика в области учёта персонала и трудовых отношений Учреждение соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор. Учреждение стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. Учреждение соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест. Учреждение проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ. Учреждение ведёт себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель. Обязательным, непременным условием всей работы с коллективом учителей, условием, которое не имеет альтернативы - это признание всеми членами коллектива ученика в школе. Можно проводить различные мероприятия среди педагогов и для педагогов, но коллектив не создаётся, если в центре всей работы не стоит личность ребёнка. Поэтому все мероприятия, которые проводятся в рамках кадровой политики учреждения, на первое место ставят постоянное изучение личности обучающегося. Это сильный, сплачивающий учителей фактор. Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности. И я, думаю, что здесь необходимо сказать о появлении новых кадровых ресурсов педагога-наставника, педагога- исследователя. Особая роль в развитии нашего педагогического коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара «шеф и подшефный» определялись не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу. Как обстоят дела с этим в нашем учреждении? Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, мы обеспечиваем благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляем широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе. Каждый молодой специалист имеет наставника. Учреждение поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в учреждении. Ветераны рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их мы привлекаем к наставничеству и обучению молодежи. Когда кадровая ситуация в учреждении стабильна, коллектив создан, руководитель последовательно осуществляет комплекс мер по его сплочению и достигаются успехи в учебно-воспитательном процессе. Проект на тему: «Разработка системы мониторинга воспитательного процесса».Заместитель директора по воспитательной работеМБОУ «СОШ №33» г.КурскаВоспитание – это управление процессом формирования и развития личности ребенка через создание для этого благоприятных условий. «Воспитание детей рассматривается как стратегический общенациональный приоритет, требующий консолидации усилий различных институтов гражданского общества и ведомств на федеральном, региональном и муниципальном уровнях» (СТРАТЕГИЯ развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 год, УТВЕРЖДЕНА распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. № 996-р). Актуальность. Определение эффективности процесса воспитания – это сложная и одновременно актуальная проблема педагогической науки и практики. Под эффективностью воспитания понимают соотнесенность полученных результатов с целями и прошлыми достижениями воспитательной практики. Мониторинг – комплекс динамических наблюдений, аналитической оценки и прогноза состояния целостной системы; постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям. Это сравнительно новое, современное средство обнаружения проблем, позволяет по-другому взглянуть на весь учебно-воспитательный процесс. Объектом мониторинга является: воспитательное пространство всей школы. Цель проекта – создание программы мониторинга эффективности воспитательной деятельности в образовательном учреждении. Задачи. - разработка технологии отбора видов запросов и методик сбора информации; - сбор информации; - обобщение, классификация и первичный анализ информации; - обработка, корректировка и ввод информации в базы данных; - создание информационного банка; - выявление основных тенденций развития воспитания в общеобразовательном учреждении; - совершенствование технологии мониторинга воспитания. Для получения объективных результатов мониторинга все основные индикаторы и показатели эффективности деятельности должны оцениваться в комплексе. Гипотеза. Если разработать модель системы мониторинга и внедрить её в школьную практику, то это позволит рассмотреть воспитательный процесс школы через призму анализа и диагностики, будет происходить постоянный процесс соотнесения результатов с поставленными задачами, с корректировкой всех видов воспитательной деятельности и, самое главное - это возможность разработать программу развития воспитательного процесса образовательного учреждения, основанную на объективных оценках. Технология применения методик мониторинга. Необходимо определить: - что (аспект изучения), как (диагностическое средство) и когда (учебный год) диагностируется (диагностики распределены по учебным годам; - кто (или что) является организатором исследований (указаны ответственные за проведение диагностики); - кто является участником изучения (указаны параллели классов учащихся, в которых проводятся исследования; в некоторых случаях участником изучения является весь педагогический коллектив или родители учащихся школы и т.п.). Алгоритм изучения эффективности воспитательного процесса в школе выглядит следующим образом: 1. Определение цели и задач изучения; 2. Подбор критериев и показателей для определения результативности процесса воспитания учащихся; 3. Выбор методик изучения; 4. Подбор диагностического инструментария; 5. Исследование испытуемых; 6. Обработка и интерпретация результатов исследования; 7. Анализ, оценка и обсуждение результатов исследования. Очень важно правильно выбрать методики диагностирования и показатели, которые объективно и достоверно отражают состояние воспитательного процесса. Механизм реализации проекта. Программа мониторинга: I. Мониторинг условий, обеспечивающих успешную воспитательную работу образовательного учреждения. II. Мониторинг основных результатов воспитательной работы. III. Мониторинг здоровья и здорового образа жизни учащихся. IV. Мониторинг уровня воспитанности учащихся образовательного учреждения. V. Мониторинг социальной успешности учащихся-выпускников образовательного учреждения Условия, обеспечивающие успешную воспитательную работу образовательного учреждения: 1.Изучение кадрового потенциала школы: образовательный уровень педагогического коллектива, стаж классного руководства, возрастные данные классных руководителей, квалификация классных руководителей. 2. Уровень креативности педагогов: квалификация классных руководителей, рейтинг классных руководителей за три года, оценка деятельности классных руководителей, характеристика семей учащихся. 3. Воспитательная работа с семьей: характеристика семей учащихся, удовлетворенность родителей работой школы. 4. Результативность участия школьников в мероприятиях организованных в рамках воспитательной деятельности. 5. Уровень воспитанности учащихся образовательного учреждения - Контингент по ступеням. 6. Психологический микроклимата образовательного учреждения. 7. Удовлетворенность обучающихся школьной жизнью. 8. Социальная успешность учащихся-выпускников образовательного учреждения - Поступление выпускников образовательного учреждения Заключение Результаты мониторинговых исследований будут ежегодно показывать, в каком направлении вести работу с ученическим и родительским коллективами в следующем году, какие управленческие решения принять и реализовать в первую очередь, чтобы год от года повышался уровень положительного отношения к школе. Вывод Таким образом, мониторинг позволяет оценить состояние воспитания в школе, прогнозировать его развитие, выработать предложения и меры по развитию позитивных и предупреждению негативных процессов, является одним из стимулов для повышение качества профессиональной деятельности классных руководителей и педагогов школы. |