Динамические концепции Тиса. Значение динамических способностей в системе управления предприятий
 Скачать 36.74 Kb.
|
|
План 1. Значение динамических способностей в системе управления предприятий 2. Организационное развитие фирмы на основе динамических способностей Тиса Список литературы
Глобализация и обострение конкурентной борьбы на мировом рынке ставит перед предприятиями необходимость поиска действенных путей повышения конкурентоспособности, а высокая степень динамизма внешней среды требует поддерживать конкурентные преимущества в динамике, постоянно видоизменяя и совершенствуя их. Поэтому проблема поиска устойчивых конкурентных преимуществ является ключевой в теории стратегического управления. В соответствии с ресурсной концепции, которая получила наибольшее распространение в современной науке управления, различия в прибыльности и эффективности деятельности различных предприятий зависит от уникальных ресурсов и способностей предприятий. В связи с этим приобретает значимости концепция динамических способностей, вклад в развитие которой осуществляют зарубежные ученые Д.Дж. Тис, Г. Пизано, Е. Шуен, К.М. Ейзенхардт, Д.Мартин, М. Золло, С. Уинтер, а также Т.Е. Андреева, В.А. Чайка и др.. Динамические способности с Тисом, определяются как потенциал фирмы в интеграции, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия среде, быстро меняется. Динамические способности отражают потенциал организации в достижении новых и инновационных преимуществ. Выделяют следующие виды динамических способностей, или «компетенций»: 1) активы (уникальные технологические, финансовые, репутационные ресурсы) 2) управленческие структуры (обеспечивают координацию, обучение, реконфигурацию способностей), 3) траектории развития. Динамические способности фирмы отражают ее способность создавать формы ключевых компетенций, видоизменять их в соответствии с рыночной ситуацией, а также способность фирмы генерировать и внедрять стратегические изменения в структурах, процессах управления, которые поддерживают ключевые компетенции, формировать новые возможности создания потребительской стоимости. В своем интервью Д. Дж. Тис сформулировал основные навыки, которые должна иметь компания для получения динамических способностей: «Первая - способность увидеть новые возможности на рынке. Это можно назвать предпринимательской частью динамических способностей. Предпринимательский талант заключается в нахождении перспективных технологических идей, распознавании ниш, максимально благоприятных для присвоения экономических выгод. Таким образом, формируется база для инновационного процесса. Но увидеть новую возможность недостаточно ... поэтому вторая важная способность - реализация инновационных идей. В фирме должен быть создан механизм принятия управленческих решений, который обеспечит такую реализацию. И, наконец, третий навык - это способность к реструктуризации бизнеса, причем к постоянным изменениям ». Исследователи В.А. Чайка и Т.Е. Андреева считают, что изменения в организации должны быть непрерывным кумулятивным процессом. И именно при таком понимании изменений обеспечивается непрерывное обновление приобретенных и создания новых динамических способностей, а сам процесс непрерывных изменений становится первичной динамической способностью, в дальнейшем являясь составной каждой динамической способности, обеспечивая собой ее сущность - динамизм. Для отечественных предприятий, учитывая нестабильность внешней среды, способность быстро адаптироваться, внедрять и воспринимать изменения, эффективно ими управлять, и, в частности, проводить проактивную политику внедрения изменений является базовой динамической способностью, без которой создавать и поддерживать специфические, присущие только данной компании, динамические способности, а также поддерживать высокий уровень конкурентоспособности продукции у предприятия в целом невозможно. Создавать специфические динамические способности, ощутимо выделяют предприятие от других, целесообразно на основе ключевых компетенций компании. Так, например, для отечественных предприятий наукоемкого машиностроения такими ключевыми компетенциями могут выступить способность проводить НИОКР с использованием минимума ресурсов или умение создавать секретные элементы в инновационной продукции, которые невозможно воспроизвести (данные приемы используются на бывших предприятиях Военно-промышленного комплекса). В сочетании со способностью постоянных изменений и совершенствования, а также соответствующей организационной структурой и поддерживающей организационной культурой, данные способности можно превратить в динамические способности, которые будут обеспечивать долгосрочные конкурентные преимущества. Следовательно, динамические способности имеют важное значение в системе управления отечественных предприятий, так как они могут обеспечить долгосрочные конкурентные преимущества, а также при эффективном управлении изменениями и проактивном реагировании на вызовы внешней среды повысить конкурентоспособность предприятия и его продукции как на отечественном, так и на мировом рынках .
Впервые десятилетия XXI века наблюдается активный интерес к совершенствованию структур управления коммерческими органи зациями. Вероятно, это связано, прежде всего, с определенным кризисом традиционно сложившихся в прошлом организационных структур, которые в условиях глобализации производства и усложнившихся хозяйственных связей, новых экономических и социальных задач уже не удовлетворяют современным требованиям и становятся тормозом хозяйственного развития. Актуальность выбора эффективной организационной структуры объясняется, тем, что для конкурентной деятельности организации, ей необходима наиболее подходящая структура, способная видоиз меняться и модернизироваться в соответствии с требованиями рынка присутствия. Со вступлением в ВТО и глобализацией экономических связей, проблема выбора и применения эффек тивных организационных структур стала актуальной для отечест венных, и в особенности для глобализирующихся компаний. Представляемый автором подход к организационному развитию конструирует эффективную реализацию сложных организационных процессов при формировании глобальной стратегии сначала нацио нального, интернационального, а затем глобального целенаправ ленного роста на основе динамических способностей компании. Данный подход является ориентиром для осуществления повседневной управленческой деятельности, а также позволяют предсказать и оценить дисфункции в организационной среде и в системе принятия и реализации управленческих решений при глобализации организации. Глобальная стратегия — это, в трактовке автора, — интегрированная модель действий, представляющая долгосрочное качественно определенное взаимодействие специализированных ресурсов, использующихся для адаптации целей компании к возможностям глобального рынка с последующим извлечением сверхприбыли. Под глобализацией компании понимается величина ее сово купного роста в контексте процессов формирования единого обще мирового финансово-информационного пространства. Чем больше компания проникает на мировые рынки, тем больше ее рост и развитие зависит от реакции на глокализацию, т. е. на множество местных различий ее основных рынков присутствия в глобальном масштабе. Динамические способности — это потенциал фирмы в интегри ровании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компе тенций для соответствия быстро изменяющейся среде [4. с. 133—185]. Они генерируют обновление ключевых компетенций организации в соответствии с изменениями внешней среды. И создают импульс, обеспечивающий исключительный рост, что определяет их ведущую роль в устойчивости конкурентных преимуществ компании и формировании ее глобальной стратегии. Динамические способности позволяют организовывать и управлять компетенциями и способ ностями организации и тем самым участвуют в создании дополнительной потребительской стоимости продукции/услуг. Основы концепции динамических способностей заложены в работах Д.Дж. Тиса, Г. Пизано, Э. Шуен в 1990-е годы. Объектом исследования является способность компании распознавать сигналы во внешней среде, разрабатывать и реализовывать программы организационных изменений. Основоположники данной концепции определяют в качестве предмета концепции анализ источников и методов создания и присвоения богатства частнопредприни мательскими организациями, действующими в среде, характеризуемой быстрыми технологическими изменениями. Автор определяет следующие основные динамические способ ности организации, которые в определенной функциональной области раскладывается на ряд более узких способностей (элементов), необходимых для их поддержания (табл. 1). Таблица 1.Динамические способности организации и их содержание
Суть подхода заключается в проведении непрерывного органи зационного развития на основе организационной (динамической) способности к: 1) определению новых возможностей для развития, 2) интроекции новых возможностей для развития в сознание менеджмента; 3) практической реализации изменений на основе организационного конфигурирования, интеллектуального капитала, ключевых компетенций и других факторов эндогенного роста организации. Понятие «организационное развитие», согласно установившимся в литературе и на практике представлениям, означает изменение всех составных частей организации с целью соответствия требованиям динамично развивающейся окружающей среды, задачам расширения ее внутренних возможностей по решению стоящих проблем. Осуществление изменений, связанных с организационным развитием, опирается на базовые допущения в отношении людей, групп и организаций и других факторов. Целью организационного развития, является решение проблемы разрыва между целями глобальной стратегии, внешней средой и наличными и перспективными ресурсами в процессе ее реализации компанией. Это предполагает приведение внутренних элементов организационной системы и потенциала организации в соответствие с изменчивостью окружающей среды, что достигается путем организационного конфигурирования различных компонентов и переменных организационной системы. Актуальны неосязаемые, мягкие организационные компоненты. Решение заключается в нахождении баланса между развитием и стабильностью, избегая дисфункциональ-ности, вызываемой непрерывным развитием и при гарантии того, что стабильность не перерастет в стагнацию [5, С. 42]. Задача организационного развития. На основе организационной (динамической) способности к развитию правильно оценить суть процессов, происходящих во внешней и внутренней среде, отобрать и внедрить те изменения, которые позволят свести на нет многообразие внешних и внутренних воздействий и единой линии поведения, сохранить или повысить эффективность деятельности организации при формировании глобальной стратегии. См.: табл.2. Представленная в табл. 2. организационная способность к развитию предполагает, что изменения — это не периодический, а непрерывный процесс, в котором организация перманентно приводит себя в соответствие с непредсказуемой и быстро изменяющейся средой для достижения целей глобальной стратегии. В рамках такой модели изменение представляется как цепочка бесконечных модификаций в рабочих процессах и отношениях, вызванных природной органи зационной нестабильностью и ее реакцией на внешние и внутренние обстоятельства. Таблица 2. Организационная способность к развитию при формировании глобальной стратегии компании
Адаптация к окружению и улучшению работы при целенап равленной глобализации организации осуществляется за счет инноваций. Гибкость и инновации используются для обозначения направления развития, требуемого в достижении устойчивого конкурентного преимущества. Организационное развитие формирует новую корпоративную культуру, в определенной степени, являющейся набором правил, действующих в данной организации. Основу планирования организационной культуры составляет система показателей, отражающая цели, задачи управления и ожи даемые конечные результаты [1, С. 66]. А также процессы адаптивных изменений, находящиеся под влиянием исторического опыта организации в развитии и модификации рутин и поддерживаемые организационной памятью и обучением [2]. Организационное обучение предполагает, что организация, как и люди имеет память и может обучаться [3, С. 102]. Приоритетным является оптимизация факторов климата организации для творчества, инноваций, создания корпоративных знаний и реализации динами ческих способностей. Программа организационного развития включает: 1) формиро вание группы реализации проекта развития; 2) первоначальную диагностику — сбор информации, оценку динамических способностей и осуществимости инициативы организационного развития; 3) проектирование трансформационных коммуникаций; 4) обратную связь и анализ полученных данных; 5) планирование деятельности и разрешение проблемы сопротивления изменениям как основная проблемы внедрения. Пути преодоления сопротивления; 6) интер венции (направляются на отдельных работников, команды, отношения между подразделениями и организацию в целом); 7) обучение и нормативное обеспечение организационного развития; 8) исполь зование механизма контроллинга в процессе организационного развития; 9) оценку и дополнительные исследования. Практическая реализация организационного развития в рамках глобальной стратегии происходит на основе перенесения важнейших процессов деятельности компании сначала в новые географические районы, — этапы: национальный, транснациональный и глобальный, — а затем в новые сферы деятельности. Организационное развитие при формировании глобальной стра тегии организации осуществляется в рамках стратегии организа ционного развития, которая устанавливает схемы и последова тельность реализации концептуальных и теоретических моделей организационных изменений на операционном уровне с помощью практических методик и является разновидностью долгосрочного плана развития компании по достижению глобального статуса. Таким образом, следует заключить: изложенный подход к организационному развитию при формировании глобальной стратегии на основе динамических способностей является результатом систематизации теоретических и эмпирических концепций различных научных школ стратегического менеджмента, а также исследования эволюции подходов к управлению организацией с учетом интел лектуального капитала. Подход определяет главную цель организа ционного развития, парадигму и принципы стратегических изменений при формировании корпоративной глобальной стратегии, зоны организационных решений, критерии оценки эффективности системы управления развитием и другие концептуальные положения глобали зирующейся организации. Список литературы
|