Документ Microsoft Word. Пред содержание
 Скачать 86.36 Kb.
|
Управленческий аспект лидерства. Управленческий аспект лидерства связан с реализацией специфических лидерских ролей. Можно выделить следующие роли лидера: • лидер-генератор идей, осуществляющий функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений; • лидер-мотиватор, функция которого - мобилизация и побуждение к деятельности; • лидер-организатор, осуществляющий функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели; • лидера-диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность; С точки зрения ситуационного фактора можно выделить: • лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы ситуациях, способных функционировать в экстремальных ситуациях. Это лидеры-львы по классификации Макиавелли; • лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу. Это лидеры-лисы по классификации Макиавелли. Делегирование полномочий и ответственности. Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности лидера организации. Нод делегированием понимается передача подчиненному задачи из сферы действий руководителя. Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны делегироваться полномочия и ответственность за выполнение задачи (рис. 32).  Исполнение Рис. 32. Процесс делегирования Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение задачи. Это право связано с принятием решений для выполнения задачи. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который ее занимает. Они всегда ограничены. Пределы полномочий определяются процедурами, правилами, должностными инструкциями или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия. Условия эффективного распределения полномочий можно представить следующим образом (рис.33).  Рис. 33. Условия эффективною распределения полномочий. Наделение полномочиями - это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации. Имеются две концепции, посредством которых передаются полномочия: 1. Классическая - полномочия передаются от высших к низшим уровням организации; 2. Согласно Честеру Барнарду, представителю административной школы, подчиненный имеет право отклонить требования начальника. На основе этого он сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации. Таким образом, по Барнарду, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий этого ученого признает существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия. Ответственность - это обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Необходимо подчеркнуть, что делегируется только функциональная ответственность за решение конкретной задачи, а управленческая ответственность за руководство не может быть делегирована, она остается на руководителе (рис. 31). Делегирование всегда означает саморазгрузку, и выигрыш времени для выполнения действительно важных задач в организации (категория А.) Основные правила делегирования: • подбор подходящих сотрудников; • распределение сферы ответственности; • делегирование рабочей задачи в полном объеме. Это повышает ответственность за ее выполнение, создаст дополнительные стимулы к проявлению инициативы и облегчает контроль результатов; • обеспечение баланса властных полномочий и ответственности; • координирование выполнения порученных задач; • стимулирование, инструктирование и консультирование подчиненных. Они должны иметь необходимую информацию для понимания своей задачи и ожидаемых результатов и вовремя получать ответы на возникающие вопросы; • контроль рабочего процесса и его результатов; • пресечение попыток обратного или последовательного делегирования; • оценка и вознаграждение. Для подчиненных из делегирования также вытекают специфические обязанности: • самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решение под свою ответственность; • своевременно и подробно информировать руководителя, ставить его в известность обо всех необычных случаях; • координировать свою деятельность с коллегами и заботиться об обмене информацией; • повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям. В первую очередь подлежат делегированию: рутинная работа, специализированная деятельность, частные вопросы и подготовительная работа. Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как постановка целей, формулирование стратегии, контроль результатов деятельности подчиненных, руководство сотрудниками и их мотивация, задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки. Существуют причины, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные - уклоняться от дополнительной ответственности. К первым относятся: 1. Уверенность руководителя в том, что он выполнит работу лучше и быстрее, чем его сотрудники, и тем самым сэкономит время. 2. Отсутствие способности руководить, неосведомленность в проблемах, незнание того, что можно и нужно делегировать сотрудникам и как это делать. 3. Отсутствие доверия к подчиненным и нежелание рисковать. 4. Опасение, что подчиненные сделают работу лучше руководителя (конкуренция со стороны подчиненных). 5. Чрезмерная загруженность работой (посетители, телефоны, совещания и т.п.), которая не оставляет времени на объяснение делегируемых заданий и контроль за их исполнением. Подчиненные избегают делегирования по следующим причинам: 1. Нехватка знаний и умений, неуверенность в своих силах, которые выражаются в страхе перед ответственностью. 2. Боязнь критики за ошибки. 3. Отсутствие необходимых полномочий для решения задачи (отсутствие информации, ресурсов, власти). 4. Подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для принятия на себя дополнительной ответственности. 5. Большая загруженность работой или подчиненный считает так. Делегирование является основным методом децентрализации управления в организации. Децентрализация позволяет получить ряд преимуществ: • решения принимаются на должном уровне, то есть там, где возникают проблемы; • возрастает гибкость, адаптивность организации; • создается дополнительная мотивация сотрудников более низких уровней иерархии; • децентрализация способствует раскрытию инициативы, самостоятельности, способностей подчиненных; • лучше используются профессиональные знания, опыт сотрудников, растет их компетентность; • происходит саморазгрузка руководителя для выполнения важных задач группы А. Существуют два основных вида полномочий это линейные полномочия и аппаратные, которые еще называют штабные полномочия. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно такие полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий такими полномочиями, имеет право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом и обычаем. Делегирование линейных полномочий создаёт иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия передаются посредством скалярного процесса, такая результирующая иерархия называется скалярной цепью или цепью команд. Аппаратные (штабные) полномочия - полномочия штабного аппарата. В его обязанности входит: • консультирование линейных руководителей; • подбор кадров; • связи с общественностью; • формирование исследовательских и экспертных групп; • финансирование и планирование и т.д. Выделяют следующие типы штабного аппарата: • консультативный аппарат - применяется, когда руководство сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации, оно может пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе и таким образом сформировать консультативный аппарат; • обслуживающий аппарат - присутствует там, где используется консультативный аппарат и его функции распространены на выполнение определенных услуг, например, отдел кадров; • личный аппарат - это разновидность обслуживающего аппарата, формирующегося, когда руководитель нанимает секретаря или помощника. В обязанности личного аппарата входит исполнение того, что требует руководитель. Член этого аппарата не имеет никаких полномочий, он действует по поручению руководителя. Личный аппарат может обладать большой властью, так как имеет доступ к руководителю, тем более, если руководитель прислушивается к советам или зависит от личного аппарата. А работники других уровней иерархии могут заискивать перед членами личного аппарата, чтобы получить доступ к руководителю. Разновидности штабных полномочий: • рекомендательные полномочия. Здесь предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Когда полномочия штабного аппарата являются рекомендательными, он часто должен тратить время, убеждая линейных руководителей в ценности своих услуг и предложений; • обязательные согласования. При наличии трудностей в общении с линейным руководством, иногда фирма расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких-либо решений. Когда согласования обязательны, линейное руководство должно обсудить соответствующие ситуации со штабным аппаратом; • параллельные полномочия. Высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок; • функциональные полномочия. Аппарат, обладающий такими полномочиями, может, как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. По существу, линейные полномочия президента организации реализуются через аппарат, давая ему право действовать в определенных вопросах. Таким образом, функциональные полномочия устраняют различия между линейными и штабными обязанностями; • линейные полномочия внутри аппарата. Административный аппарат состоит из множества людей. В таких ситуациях он представляет собой подразделение с более чем одним уровнем управления. Таким образом, сам штабной аппарат имеет линейную организацию и обычную цепь команд внутри себя. |