ся. в нотариальном порядке
 Скачать 1.06 Mb.
|
|
(!) несколько рекрутеров либо других представителей компании и один кандидат (?) один рекрутер и несколько кандидатов (?) несколько рекрутеров и несколько кандидатов 66444. Групповое интервью – это (?) один рекрутер и один кандидат (?) несколько рекрутеров либо других представителей компании и один кандидат (!) один рекрутер и несколько кандидатов (?) несколько рекрутеров и несколько кандидатов 66445. Невербальное поведение в самых общих чертах отражает такие аспекты личности кандидата, как: (!) напряженность (!) коммуникабельность (!) позитивность (?) синергетичность 66446. Поза и движения кандидата могут показать, как он реагирует на стрессовую ситуацию, например на интервью, таким образом, отражают аспекты личности кандидата _________. (!) напряженность (?) коммуникабельность (?) позитивность (?) синергетичность 66447. Невербальное поведение отражает уровень открытости и общительности кандидата и то, насколько он сам заинтересован в том впечатлении, которое производит – это _______. (?) напряженность (!) коммуникабельность (?) позитивность (?) синергетичность 66448. ____________напрямую связана с уровнем энергии и эмоционального заряда кандидата. (?) Напряженность (?) Коммуникабельность (!) Позитивность (?) Синергетичность 66449. Набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы – это ______ (!) компетенции (?) Коммуникабельность (?) Позитивность (?) Синергетичность 66450. Совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области – это (?) компетенции (!) компетентность (?) Позитивность (?) Синергетичность 66451. Структурированный комплекс вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по конкретным критериям, связанным с содержанием работы – это (?) компетенции (!) интервью по компетенциям (?) интервью по умениям (?) структурированное интервью 66452. В методике проведения интервью по компетенциям STAR (Situation — Target — Action — Result) не предусматриваются вопросы о________ (?) конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата (?) стоявшей перед кандидатом цели/задаче (?) предпринятых им действиях для решения задачи (!) об оценки своих действий в описываемой ситуации 66453. Какие новые шаги добавляются в методике STARS, по сравнению с методикой STAR (!) о сложностях, с которым столкнулся кандидат в описываемой ситуации (!) вопросы, предлагающие кандидату оценить свои действия в описываемой ситуации. (?) конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата (?) стоявшей перед кандидатом цели/задаче 66454. В методике проведения интервью по компетенциям PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied) не предусматриваются вопросы ________ (?) о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата (?) о предпринятых им действиях для решения проблемы (?) о достижении результата и трудностях, с которыми он столкнулся (!) о личных качествах кандидата 66455. Система мероприятий, которая позволяет выявить людей, наиболее расположенных по своим индивидуальным качествам к обучению и результативному выполнению профессиональной деятельности по конкретной специальности – это (!) профотбор (?) системный отбор (?) линейный отбор (?) пошаговый отбор 66456. Психологические характеристики, которые важны для выполнения профессиональных обязанностей описываются в ________. (!) психограмме (?) гистограмме (?) социограмме (?) клавикационно-грамме 66457. К психодиагностическим методикам и тестам НЕ предъявляется требование: (?) надежность методики (?) прогностическая ценность методики (?) дифференцированность методики (!) синергетичность методики 66458. _____________методики характеризует стабильность результатов, которые можно получить с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека (!) Надежность (?) Прогностическая ценность (?) Дифференцированность (?) Синергетичность 66459. ____________________методики характеризует ее возможность выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности (?) Надежность (!) Прогностическая ценность (?) Дифференцированность (?) Синергетичность 66460. __________________ методики значит, что каждая из них должна оценивать конкретную определенную функцию психики человека (?) Надежность (?) Прогностическая ценность (!) Дифференцированность (?) Синергетичность 66461. Типами профессиональной пригодности являются (!) абсолютная (!) относительная (?) системная (?) административная 66462. Профессии, где необходимы специальные способности – это (!) абсолютная профессиональная пригодность (?) относительная профессиональная пригодность (?) системная профессиональная пригодность (?) административная профессиональная пригодность 66463. Профессии, где овладение возможно и доступно для любого здорового человека (?) абсолютная профессиональная пригодность (!) относительная профессиональная пригодность (?) системная профессиональная пригодность (?) административная профессиональная пригодность 66464. ____________человека – это производительность труда, достижение им высоких профессиональных результатов, и, несомненно, наличие психологических составляющих – внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств. (!) Профессионализм (?) Умение (?) Знание (?) Деятельность 66465. Целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотрудника из другого города и нести соответствующие затраты - это (!) межрегиональный поиск (?) межконтинентальный поиск (?) массовый поиск (?) видеоинтервью 66466. Обогащает впечатления визуальным рядом и может на первичном этапе отбора выполнять функцию личного интервью – это (!) видеоинтервью (?) межконтинентальный поиск (?) массовый поиск (?) межрегиональный поиск 66467. Основными достоинствами видеоинтервью как инструмента отбора являются (!) экономия времени рекрутера и бюджета компании (!) экономия времени и более комфортная/конфиденциальная обстановка для кандидата (возможен разговор после работы из дома) (!) увеличение количества кандидатов, с которыми можно провести собеседование в ограниченный период времени (?) снижение уровня управляемости процессом отбора (снижение процента неявки кандидатов на интервью по сравнению с личным интервью) 66468. При подготовке к видеоинтервью необходимо учитывать технические особенности и сопутствующие риски (!) возможные проблемы со связью; (!) дополнительное время на установку и настройку программного обеспечения; (!) необходимость доступа к высокоскоростному Интернету для обеспечения хорошего звука и качественной видеокартинки; (?) возможность в полной мере оценить личностные особенности кандидата, особенно невербальные 66469. В бизнесе для онлайн-встреч и интервью используются специальные ресурсы (!) WebEx (!) GoToMeeting (!) TokBox/OpenTok (?) ооХХоо3В 66470. Основными характеристиками, которые могут помочь пользователям выбрать оптимальный инструмент, являются (!) максимальное количество участников (!) технические характеристики (!) оперативность и качество службы технической поддержки пользователей (?) синергетичность инструментов 66471. Интуитивно понятный интерфейс, качество изображения и звука, интеграционные возможности — совместимость с другими сайтами и мобильными приложениями, простота регистрации и управления сессией, возможность интерактивного обмена информацией, записи, просмотра презентаций и файлов ит.п.) – это (!) технические характеристики (?) система (?) технический интерфейс (?) синергетические характеристики 66472. Разнообразные инструменты оценки, такие как тесты, опросники, интервью, упражнения и бизнес-кейсы, помогают рекрутеру (!) составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата; (!) получить дополнительное подтверждение его сильных сторон; (!) подкрепить или опровергнуть возникшие сомнения; (?) увеличить риск ошибок при отборе 66473. Выявить основные личностные качества и особенности человека для максимально эффективного использования его ресурсов и потенциала в определенной профессиональной деятельности – это (!) цель индивидуального ассессмента (?) цель подбора (?) цель приема на работу (?) цель групповой оценки 66474. Метод групповой оценки уровня развития навыков и качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения соответствующей работы (!) ассессмент-центр (?) центр подбора кадров (?) индивидуальный ассессмент (?) групповое интервью 66475. Бумажное или онлайн-анкетирование, в котором принимают участие руководитель, коллеги, подчиненные и сам оцениваемый сотрудник – это (!) оценка 360° (?) оценка компетенций (?) оценка знаний, умений, навыков (?) оценка 180° 66476. Недостатками проведения онлайн-оценки являются (!) технические риски (!) искажение восприятия поведенческих проявлений кандидатов (?) затрата большого количества времени (?) возможность оценить одного кандидата 66477. Преимуществами проведения онлайн-оценки являются (!) экономия времени, бюджета (!) возможность оценить одновременно большое количество кандидатов (?) отсутсия технических рисков (?) отсутсия искажения восприятия поведенческих проявлений кандидатов 66478. Основные тесты, используемые при подборе персонала, делятся на: (!) профессиональные (!) психологические (?) системные (?) продвинутые 66479. Тесты, которые помогают проверить знания и навыки кандидата в различных областях, например: знание языков программирования, навыки управления транспортными средствами — автомобилем, самолетом, кораблем, знание бухгалтерского и управленческого учета, юриспруденции, навыки устного или письменного перевода и др. – это ________ тесты (!) профессиональные (?) психологические (?) системные (?) продвинутые 66480. Тесты, которые применяются для одной или нескольких профессиональных групп, стирая границу между профессиональным и психологическим тестированием – это ________ тесты (!) психометрические (?) системные (?) продвинутые (?) комплексные 66481. При выборе того или иного инструмента тестирования необходимо учитывать следующие факторы (?) не соответствие российским экономическим реалиям и стандартам, принятым в конкретной компании, отсутствие дискриминации (!) прикладной характер тестов, их соответствие профессиональной и отраслевой специфике (!) критерии объективности оценки, валидности и надежности результатов (!) удобство в использовании как для рекрутеров, так и для кандидатов (экономия времени, понятные структура и язык, отсутствие узкоспециализированных психологических терминов, несложная процедура администрирования и интерпретации результатов) 66482. Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику – это (!) массовый рекрутмент (?) индивидуальный рекрутмент (?) согласованный рекрутмент (?) регулярный рекрутмент 66483. Основными характеристиками массового рекрутмента являются (?) Однотипность позиций (!) Инструменты поиска (!) Инструменты отбора (!) Особенности коммерческих условий при привлечении агентства 66484. Спецификой позиций массового рекрутмента являются (!) позиции, для заполнения которых на рынке труда имеется достаточное количество кандидатов (!) позиции, соискателей на которые можно привлечь «конвейерным» способом (например, через целевую рекламную кампанию) (!) клиент не предъявляет требований к квалификации кандидатов и длительности профессионального опыта (как правило, до одного года) (?) позиции, для заполнения которых на рынке труда не имеется достаточное количество кандидатов 66485. Инструментом поиска при реализации массового (проектного) рекрутмента НЕ является (?) Интернет (сайт компании или агентства, работные сайты, социальные сети) (?) рекламные кампании в СМИ (?) рекомендации кандидатов (участников проекта) (!) мерчандайзинг 66486. Инструментом отбора при реализации массового (проектного) рекрутмента НЕ является (?) отбор по резюме; (?) телефонное интервью (краткое, по шаблону); (?) групповые собеседования в компании или агентстве с использованием методов групповой оценки (!) почтовое интервью 66487. Основным этапом массового подбора не является: (?) Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ (?) Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов (?) Представление кандидатов клиенту (!) Отказ кандидата выхода на работу 66488. Этап массового подбора «выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта» не включает в себя (?) координацию выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента (?) Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры (?) Подготовка отчетности по проекту (!) не выполнение гарантийных обязательств 66489. При подготовке кандидата к первому интервью, перед ним ставятся цели: (!) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе (!) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме (?) понять достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции (?) понять нуждается ли руководитель в помощи принятия решения 66490. Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение вопросов (!) не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени (!) достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции (!) нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату (?) достаточно ли у линейного руководителя информации, чтобы представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме 66491. Во время большинства интервью с линейными руководителями кандидат столкнется с вопросами: (!) «расскажите о себе» (самопрезентация) (!) о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы (!) о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах (?) о причинах конфликта с коллегами 66492. Ответ возможного покупателя на полученное предложение продавца, содержащий неполное согласие с предложенными условиями и одно или несколько новых, измененных условий для заключения сделки – это _______ (!) встречное предложение (контрпредложение) в бизнесе (?) системное предложение в бизнесе (?) положительное предложение в бизнесе (?) комплексное предложение в бизнесе 66493. В рекрутменте, предложение нынешнего работодателя работнику, заявившему об уходе, содержащее более привлекательные условия найма – это (!) контрпредложение (?) системное предложение (?) положительное предложение (?) комплексное предложение 66494. Будучи изначально одной из ловушек для кандидата и рекрутера, в последние годы контрпредложение превратилось в весьма существенный элемент взаимоотношений ____________________ (!) «работодатель — кандидат/сотрудник» (?) «работодатель — работодатель» (?) « кандидат - сотрудник» (?) «работодатель — линейный руководитель» 66495. Каким категориям сотрудников работодатель не делает контрпредложений (?) руководителям высшего звена |