Курсовая. 1. 2 Формы стимулирования
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Одной из главных причин, побуждающих людей работать является получение материального вознаграждения за труд. На этом и основывается материальное стимулирование, которое представляет собой комплекс различных материальных благ, получаемых и присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [11]. Выделяют денежные и неденежные материальные стимулы к труду. Лидирующую роль среди форм материального денежного стимулирования играет заработная плата. Она на сегодняшний день является основным источником дохода, а в следствие наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и в целом производства. Выделяют сдельную и повременную формы оплаты труда персонала. Повременная оплата подразумевает, что вознаграждения сотрудника зависит от количества отработанного им рабочего времени, а сдельная - от объема выполненных им работ и услуг [20]. В настоящее время популярность приобретают смешанные системы оплаты труда, когда одна часть вознаграждения работника переменная, то есть, находится в зависимости от результатов работы, а другая – от его индивидуальных особенностей – постоянный должностной оклад. На сегодняшний день выделяют такие наилучшие системы оплаты труда, как KPI и грейдинг. KIP – это ключевой показатель эффективности. С его помощью можно оценить работу как всей компании, так и ее подразделений, работников в отдельности. Данная система способна не только оценить эффективность деятельности сотрудников, но и построить эффективную систему оплаты труда. Что касается грейдинга или системы грейдов, то – это так называемая шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам. Другими словами суть грейдинга состоит в том, чтобы сопоставить значение должности внутри организации с ее стоимостью на рынке. Желательно использовать эти две системы параллельно для начисления переменной части зарплаты. Главное помнить о важном условии – обеспечить своим работникам справедливое вознаграждение [22]. Не менее главную позицию среди форм материальных денежных стимулов занимает социальный пакет, включающий в себя льготы и компенсации. Работнику необходимо компенсировать неблагоприятные условия труда, увеличив время отдыха, предоставив бесплатное питания на работе, обеспечив профилактические и лечебные мероприятия и многое другое. Также назначаются доплаты за работу в вечернее и ночное время, за уровень занятости на протяжении смены, в основном для многостаночников, наладчиков и ремонтников. Доплаты также назначаются при совмещении функций или профессий [16]. Оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и многое другое – это все является льготами, предоставленными компанией. Такие формы оплаты, как доля в прибыли и в акционерном капитале также приобретают большое значение в современной системе стимулирования [8]. Следующий вид вознаграждений – это премиальные выплаты или бонусы. В зависимости от результатов работы сотрудника, они могут быть как внеплановым, так и плановыми. Было установлено, что внеплановые формы поощрения влияют на деятельность работника куда лучше, чем плановые, а потому и эффективнее. Вполне адекватными потребностями личности, кроме денег, премии, льгот и бонусов являются нравственно-психологические, моральные, социальные и организационные ценности. Все эти потребности относятся к формам нематериального стимулирования и классифицируются на три группы: - социальные; - моральные; - социально-психологические. К социальным стимулам относят потребность сотрудников в самоутверждении, в желании занимать то или иное положение в организации, обладать некоторым объемом власти. Сюда относят возможность принимать участие в управлении коллективом или производством, выполнять престижную работу. Потребность в уважении человека со стороны коллег или в признании его как ценного сотрудника относится к моральным стимулам. Признание может быть публичным и личным. Первое связано с широким распространением информации о достижениях сотрудника, например, в газетах, на «досках почета», публичное награждение особо активных сотрудников. Второе означает включение особо отличившихся сотрудников в специальные доклады высшему руководству компании. Сотрудники, относящиеся к этой категории, получают персональные поздравления от администрации в дни праздников или в юбилейные даты. К моральным стимулам также относятся критика и похвала [17]. Главную роль в социально – психологических стимулах играет общение в жизни человека, которое является базовой потребностью и условием полноценной жизнедеятельности человека. Исходя из этого, можно сказать, что благоприятный климат в коллективе дает возможность сотруднику самореализоваться. Применяя все эти формы нематериального стимулирования вместе, можно получить высокую эффективность [7]. Несомненно, современный руководитель должен все время отмечать ценность сотрудника для коллектива и достигнутые результаты, поощрять наличие у него творческого потенциала, хороших качеств и положительных сторон. Эта оценка должна быть максимально объективной и базироваться не на общих впечатлениях, а на точных данных и показателях [25]. 1.3 Современные методы стимулирования С недавнего времени, менеджеры по персоналу, кроме стандартных материальных и нематериальных, стали изучать и вводить новые, передовые, временами не совсем обычные, нестандартные методы стимулирования персонала [5]. Стоит начать со страхования жизни, как метода стимулирования сотрудников. Речь идет о страховых продуктах, обеспечивающих финансовую защиту жизни и здоровья сотрудника, а также его семьи в настоящем и будущем. Например, в России для наиболее востребованных профессий используется страховая программа под названием «На пенсию в 45». Суть этой программы состоит в выплате пенсии до наступления возраста государственных пенсионных оснований. Следует, что использование такого метода гарантирует не только долгосрочную мотивацию персонала, удержание квалифицированных сотрудников, но и укрепление трудовой дисциплины, а также мотивацию работников к профессиональному росту. Следующий метод называется «мотивирующий туризм» или инсентив – туризм – это стимулирующие путешествия [23]. Путешествия в этом случае являются некой благодарностью организации за труд работника. Однако в этом методе также существуют такие минусы, как предпочтения работников и финансовая составляющая. Здоровый образ жизни также может рассматриваться как один из нестандартных методов стимулирования. Данная программа способствует не только укреплению здоровья и продолжительности жизни сотрудников, но и созданию благоприятного социального климата в организации, следовательно, повышению эффективности ее деятельности. Стоит отметить, что такой метод активно используется такими крупными как российскими, так и зарубежными компаниями, как ООО «Газпром», ООО «Роснефть», Google, Nestle и другие. Метод «Работа на полу» в основном применяется зарубежными компаниями и не требует финансовых затрат. Так, каждый высший руководитель и сотрудник офиса определенное количество времени отрабатывает в торговом зале и демонстрирует свои успехи в продажах или же в чем – то другом, совершенно не считая это зазорным. Тем самым демонстрируется сплоченность, единств коллектива – в этом и состоит суть данного метода. Существует также такой метод, как «Социальная карта». Социальная карта – это некое подобие виртуального счета работника в социальном бюджете банка. Та или иная компания начисляет каждому своему работнику определенную сумму денег, в связи с занимаемой должностью. Данная программа включает в себя не только материальную помощь, премии на день рождения, дополнительные отпуска, но и набавки и доплаты за перевыполнение работы, а также охрану здоровья работников. Стоит отметить, что начисленные на социальную карту деньги могу быть использованы только на вышеперечисленные услуги социальной карты, и не могут быть выданы сотруднику наличными. Особенность данного метода состоит в том, что подход к стимулированию основывается на индивидуальных потребностях каждого сотрудника. Такой метод активно применяет известный российский банк «ВТБ» [14]. Еще одним нестандартным методом стимулирования является «Геймификация». Под геймификацией понимается внедрение игровых подходов в мотивации работников. Такой метод не только создает специфическую атмосферу, но и увеличивает эффективность решения бизнес – задач. В процессе функционирования данного метода создается виртуальная валюта для признания успехов. Потраченную во внутреннем магазине валюту, сотрудник может разместить что угодно – от возможности проспать в понедельник вплоть до взятия отгула. Выдача валюты обязательно аргументируется, таким образом, у работников прививается понимание ценностей компании, стимулируется проявление тех или иных качеств характера. Опираясь на практический опыт стимулирования работников зарубежных и российских стран, выделяют 2 группы необычных методов стимулирования. К первой группе относятся методы, способствующие росту удовлетворенности трудом, а, следовательно, и повышающие эффективность деятельности работников. К ним относят: - написание со стороны начальства песни – благодарности, текст которой содержит высокие достижения сотрудника или результаты труда, его имя и фамилию [7, с. 115]; - фильмы о сотрудниках, их работе и результатах труда; - книга почета организации, содержащая основные достижения работников; - ужин с директором лучших, особо отличившихся сотрудников, в ходе которого директор может поближе познакомиться со своими подчиненными, узнать их потребности и интересы, а также мнение о компании, выслушать рекомендации с их стороны; - благодарственные письма родственникам сотрудников; - бонусы «за верность компании», премии «за здоровый образ жизни», доплаты за продолжение образования, или же надбавки за хорошее отношение с подчиненными; - творческие отпуска, компенсация расходов на отпуск, дополнительные выходные. Вышеперечисленные нематериальные методы стимулирования особенно эффективны тогда, когда применяются впервые. Что касается перечисленных материальных методов, то они эффективны при систематичном использовании. Применение данных методов, несомненно, улучшит социально – психологический климат в организации, повысит удовлетворенность сотрудника трудом и, конечно же, снизит текучесть кадров. Ко второй группе относятся методы, вызывающие противоречивую реакцию у работников, то есть методы, которые могут, как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Роль этих методов в организации будет зависеть от того, в какой ситуации применяется метод, от сотрудников, работающих в компании, от целей, которые хочет достигнуть организация, разрабатывая систему стимулирования труда персонала. Данные методы могут благоприятно влиять на работу одних сотрудников, но в то же время снижать производительность других. Методы второй группы включают себя: - передвижение по офису на роликах; - создание комнаты отдыха для работников; - возможность приводить на работу домашних питомцев; - возможность заниматься на работе любимым делом, хобби; - наличие бара на рабочем месте; - бонусы за лучшую прическу [24]. С одной стороны методы второй группы могут повысить мотивацию работников, раскрыть их творческие способности, а также дать возможность им чувствовать себя комфортно на рабочем месте. С другой стороны, применение вышеперечисленных методов может превратить работу в постоянный праздник, вызвать высокую текучесть ценных сотрудников, и отпугнуть новых, для которых такой способ функционирования, такая обстановка и атмосфера покажется препятствием для эффективной работы. В следствие, это негативно скажется на производительности труда, потому что питомцы на работе, передвижение на роликах и тому подобное будет мешать, создавая шум и некомфортную обстановку для окружающих. Исходя из этого, можно сказать, что организация должна заранее оценить возможный эффект использования тех или иных необычных методов стимулирования. Первые места в рейтинге Fortune «100 лучших компаний-работодателей» занимают компании, использующие именно необычные методы стимулирования – Google, SAS, BCG и другие. Стоит отметить, что большинство нестандартных методов стимулирования было создано и применено в зарубежных компаниях. В России такие методы стали применяться гораздо позднее. Однако, в отличие от зарубежных компаний, российские организации, применяя данные методы, выходят на противоположный результат. Это зависит от менталитета компаний, и сотрудников, а также от восприятия ими дополнительных условий работы. Опираясь на вышесказанное, в России такие необычные, нестандартные методы желательно вводить частично и постепенно, параллельно отслеживая реакцию работников и результативность их труда. Таким образом, разрабатывая систему стимулирования труда в организации, в первую очередь стоит обращать внимание на специфику компании, сферу ее деятельности, а также на потребности и мотивы персонала, для того, чтобы с помощью обычных и необычных методов стимулирования достигать поставленных целей. Система методов мотивации и стимулирования и рекомендации по ее совершенствованию в конкретном гостиничном бизнесе «N» будут рассмотрены в следующей главе. 2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «N» 2.1 Характеристика гостиницы «N» Гостиница «N» является одной из передовых гостиниц Черноморского побережья. Гостиничный комплекс состоит из двух трехэтажных зданий, соединенных небольшим кафе. Ухоженный и красивый двор включает в себя бесплатную автостоянку, бассейн, а также подразумевает наличие мангала и зоны отдыха. Стоит отметить, что гостиница имеет весьма выгодное расположение. Находится она на небольшой горке, около леса, вдали от шумных ночных баров и клубов, что дает возможность человеку не напрягаться по ночам и полностью расслабиться. Рядом с гостиницей находится полянка, можжевеловая роща. Плюсом также является небольшой километраж до моря, который составляет 500 метров. Ближайшая автобусная остановка находится в двух минутах ходьбы от гостиницы. Если сравнивать гостиницу «N» с другими, то можно сказать, что она достаточно недорогая, но это вовсе не влияет на качество ее услуг. Номера гостиницы можно забронировать разными путями, например, через туристическое агентство или же через Интернет в любое время суток, используя электронное бронирование номеров, предоставленное на сайтах. Стоит отметить, что гостиничный комплекс «N» удовлетворяет всем пунктам нормативных документов и требованиям, предъявляемым к гостиницам категории три «звезды» [21]. Как и многие гостиницы России, гостиничный комплекс «N» включает в себя основные и дополнительные услуги. Согласно «Правилам предоставления гостиничных услуг» [18] в основные услуги входит питание и проживание, а также вызов скорой помощи, предоставление медикаментов, ниток, иголок, кипятка, а также доставка в номер корреспонденции по ее получению, бесплатный интернет и многое другое. Экскурсионное обслуживание, организация продажи билетов на все виды транспортов, заказ автотранспорта по заявке гостей, заказ мест в кафе города, продажа сувениров и открыток, стирка, химчистка и глажка одежды, услуги кафе и СПА салона – все вышеперечисленное относится к дополнительным услугам данной гостиницы. Также на территории гостиничного комплекса есть конференц – зал, рассчитанный на 40 человек. В гостинице проводятся тренинги, маевки, дни рождения. Несомненно, качество предоставленных дополнительных услуг соответствует требованиям присвоенной гостинице категории. Данное утверждение сделано на основе, имеющейся в гостинице «Книге отзывов и предложений», где гости оставляют свои благодарности или рекомендации по улучшению тех или иных предоставляемых услуг. Каждый номер состоит из: - кровати; - кресла (в люксе 2 кресла и диван); - совмещенного санузла; - гардероба; - сплит системы; - мини – холодильника; - телевизора; - двух тумбочек; - зеркала. Сервис гостиничного хозяйства находится на уровне соответствующем призванной ему категории. Под сервисом принято понимать некую систему мер, обеспечивающую максимальный комфорт, удовлетворяя разнообразные хозяйственные и бытовые запросы гостей. Безусловно, не все гостиницы в состоянии предоставить весь спектр из перечня запрашиваемых гостями услуг. Однако, несмотря на это необходимо стремиться к тому, чтобы набор услуг полностью отвечал запросам гостей. В состав бытовых услуг входят стирка, глажка и ремонт личных вещей. Главную роль в гостиничном хозяйстве играет его организационная структура – это административно – иерархическая система его менеджмента. С помощью грамотно разработанной организационной структуры достигаются те или иные цели и задачи предприятия, а также преобразовываются ключевые функции сотрудников и определяется их подотчетность. Важно знать, что эта организационная структура включает в себя множество разнообразных служб, из которых в свою очередь состоит и гостиница «N»: - службу управления номерным фондом; - административную службу; - службу общественного питания; - служба безопасности; - кадровая служба. Служба управления номерным фондом включает в себя еще несколько служб. Первой из них является служба бронирования, приема и размещения, которая занимается приемом и обработкой заявок, бронированием, регистрацией, распределением номеров, взиманием оплаты за проживание гостей, их информированием, а также составлением такой документации, как график заездов, карты движения номерного фонда. За эту службу ответственен администратор гостиницы. |