33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» Н. А. Александрова О. Ю. Брюхова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом организации» для студентов направления подготовки 38.03.03 – «Управление персоналом» всех форм обучения N.A. Aleksandrova O.Y. Bryukhova HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN ORGANIZATION The course of lectures on the discipline «Human Resource Management in Organization» for students of the field of study 38.03.03 – «Human Resource Management» for all modes of attendance Екатеринбург УрГУПС 2017 УДК 331.1 А46 Александрова, Н. А. А46 Управление персоналом организации : курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2017. – 161, [1] с. ISBN 978-5-94614-418-6 Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом организации» пред- назначен для студентов направления подготовки 38.03.03 – «Управление персоналом». Содержит теоретический материал по всем темам дисципли- ны, контрольные вопросы, понятийно-терминологический словарь, список литературы. Пособие окажет существенную помощь студентам при само- стоятельном изучении дисциплины, а также при подготовке к практическим занятиям и экзамену. Составлен на основании ФГОС по направлению подготовки 38.03.03 – «Управление персоналом» (квалификация «Бакалавр») и соответствует рабо- чим программам дисциплины. The course of lectures on the discipline «Human Resource Management in Organization» is intended for students of the field of study area 38.03.03 – «Human Resource Management». The course contains theoretical material on all subjects of the discipline, test questions, terminological dictionary, list of literature. The manual will provide substantial assistance to students in self-study of the discipline, as well as in preparation for practical classes and exams. The program is compiled on the basis of the Federal State Education Standards in the field of study 38.03.03 – «Human Resource Management» (Bachelor’s degree program) and corresponds to the working academic programs of the discipline. УДК 331.1 Издано по решению редакционно-издательского совета университета Авторы: Н. А. Александрова, доцент кафедры «Управление персоналом и социология», канд. филос. наук, УрГУПС О. Ю. Брюхова, старший преподаватель кафедры «Управление персоналом и социология», УрГУПС Рецензенты: А. Д. Галюк, доцент кафедры «Управление персоналом и социоло- гия», канд. социол. наук, УрГУПС Н. В. Дмитренко, заместитель начальника Екатеринбургского ин- формационно-вычислительного центра по кадрам и социальным вопросам, канд. экон. наук © Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), 2017 ISBN 978-5-94614-418-6 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 ЛЕКция 1. Управление профессиональной ориентацией . . . . . 8 ЛЕКция 2. Набор, отбор и наём персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 ЛЕКция 3. Управление трудовой адаптацией персонала . . . . 33 ЛЕКция 4. Оценка персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 ЛЕКция 5. Мотивация и стимулирование труда . . . . . . . . . . . . 56 ЛЕКция 6. Развитие и обучение персонала в организации . . . 70 ЛЕКция 7. Деловая карьера и ее развитие . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 ЛЕКция 8. Управление кадровым резервом . . . . . . . . . . . . . . . 111 ЛЕКция 9. Высвобождение персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Вопросы к экзамену . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Понятийно-терминологический словарь . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Библиографический список . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 4 ПРЕДИСЛОВИЕ Дисциплина «Управление персоналом организации»отно- сится к числу дисциплин базовой части профессионального цикла. изучение дисциплины базируется на знаниях, полу- ченных при изучении дисциплин «Основы управления персо- налом», «Корпоративная кадровая и социальная политика», «Теория организации», «Управление проектами», «Аудит и кон- троллинг персонала», «Рынок труда» и является фундаментом для изучения дисциплин «Стратегическое управление персона- лом на транспорте», «Развитие персонала», «Организация обу- чения персонала», «Социологические исследования в практике управления персоналом», «Основы управленческого консульти- рования». В мировоззренческом и методологическом плане курс «Управ- ление персоналом организации» обеспечивает подготовку сту- дентов к защите ВКР. Основная цель дисциплины –сформировать у студентов целостный подход к кадровому процессу на предприятии и не- обходимые компетенции для практической работы в качестве менеджера по управлению персоналом, дать им теоретические и методологические знания, практические навыки по формиро- ванию и организации функционирования системы управления персоналом, планированию кадровой работы и управлению ею, технологиям управления персоналом. Задачи дисциплины: – сформировать знания кадрового менеджмента, методоло- гии и системы управления персоналом организации; современ- ных технологий управления персоналом организации во всем их многообразии, а также методов оценки персонала; – сформировать понимание сути и значения эффективного управления персоналом в процессе достижения целей органи- зации; – научить проводить обоснование экономической и социаль- ной эффективности управления персоналом; 5 – подготовить студентов к практической работе по управле- нию персоналом организации, эффективной и целенаправлен- ной работе с человеческими ресурсами. В процессе изучения дисциплины студент должен овладеть следующими компетенциями: – знанием основ разработки и реализации концепции управ- ления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального ка- питала организации, отдельного работника, а также основ управ- ления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике (ПК-1); – знанием основ разработки и внедрения требований к долж- ностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ най- ма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и от- бора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умением применять их на практике (ПК-3); – знанием основ социализации, профориентации и профес- сионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения про- грамм трудовой адаптации и умением применять их на практике (ПК-4); – знанием основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профес- сиональным продвижением персонала, организации работы с ка- дровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике (ПК-6); – знанием основ организационного проектирования системы и технологии управления персоналом (в том числе с использова- нием функционально-стоимостного метода), владением метода- ми построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналом исходя из целей ор- ганизации, умением осуществлять распределение функций, пол- номочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-34). В результате осовоения дисциплины студент должен знать: технологии привлечения персонала: профессиональ- ной ориентации, найма, отбора, набора персонала и управления 6 трудовой адаптацией; технологии использования персонала: де- ловой оценки, управления мотивацией персонала и стимулиро- вания труда и высвобождения; технологии управления разви- тием персонала: организации обучения, управления карьерой работников и кадровым резервом; уметь: разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы их адаптации; разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; использо- вать различные методы оценки персонала; разрабатывать меро- приятия по совершенствованию технологии управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персо- нала и участвовать в их реализации; разрабатывать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда; владеть: методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом; современными тех- нологиями привлечения персонала (найма, отбора, профори- ентации и управления трудовой адаптацией персонала); со- временными технологиями управления развитием персонала (организации обучения, управления деловой карьерой, кадро- вым резервом и служебно-профессиональным продвижением); технологиями эффективного использования персонала (оцен- ки, управления мотивацией и стимулированием, высвобож- дения). Согласно поставленной цели учебное пособие структурирова- но и включает в себя 9 тем. Структура курса лекций такова, что позволяет получить глубокие знания основ теории и практики управления персоналом организации. Теоретико-методологической основой курса лекций являют- ся работы ведущих отечественных ученых в области управле- ния персоналом: Веснина В. Р., Герчикова В. и., Дураковой и. Б., Егоршина А. П., Кибанова А. я., Магура М. и., Шаталовой Н. и. и др. Курс лекций разработан на основании Федерального го- сударственного образовательного стандарта высшего про- фессионального образования по направлению подготовки 7 38.03.03 – «Управление персоналом» (квалификация «Бакалавр») и соответствует рабочим программам дисциплины. Содержит теоретический материал по всем темам курса «Управление персоналом», описание современных технологий и инструментов управления персоналом, вопросы для самопро- верки, терминологический словарь, библиографический список. Данное учебное пособие окажет существенную помощь сту- дентам при самостоятельном изучении дисциплины, при подго- товке к практическим занятиям и экзамену. 8 Лекция 1 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущ- ности и содержания технологии профессиональной ориентации и ее роли в обеспечении организации персоналом. Задачи: – определить сущность профессиональной ориентации и по- следовательность ее осуществления; – раскрыть содержание субтехнологий технологии профори- ентации; – выявить возможности профессиональной консультации, порядок ее проведения и возможные результаты; – охарактеризовать процесс профессионального самоопреде- ления личности, выявить влияющие на него факторы и каналы воздействия на процесс выбора профессии. План 1. Сущность, субъекты и объекты профессиональной ориен- тации. 2. Субтехнологии профессиональной ориентации. 3. Профессиональное самоопределение личности как управ- ляемый процесс. 1. Сущность, субъекты и объекты профессиональной ориентации Профессиональная ориентация –это целенаправленное воз- действие определенных социальных институтов на часть эко- 9 номически активного населения с целью повлиять на процесс профессионального самоопределения личности и принятие ре- шения о выборе соответствующей профессии.В широком смыс- ле это есть управление процессом выбора профессии – профес- сионального самоопределения. Важным является вопрос о том, кто должен осуществлять профориентационную деятельность, т. е. вопрос о субъектах профессиональной ориентации. К числу таковых относятся: – Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и в лице ее центрального аппарата, департаментов по труду и за- нятости субъектов федерации (например, Департамент по труду и занятости населения Свердловской области), центров занято- сти в городах (например, Екатеринбургский центр занятости на- селения) и т. д.; – соответствующие структурные подразделения Министер- ства труда и социальной защиты населения РФ; – кадровые службы заинтересованных организаций; – образовательные учреждения, организующие обучение, пе- реподготовку, повышение квалификации; – специально создаваемые центры профессиональной ориен- тации и профессионального отбора; – общественные организации и объединения (например, координационные комитеты содействия занятости населения, включающие в себя представителей органов исполнительной власти различного уровня, работодателей, профсоюзов и работ- ников); – негосударственные кадровые и рекрутинговые агентства и фирмы (на коммерческой основе по договору с работодателем). Объектами профессиональной ориентацииявляются прак- тически все потенциальные и реальные профессионально само- определяющиеся субъекты рынка труда, а также лица, занятые в той или иной сфере трудовой деятельности, но испытывающие потребность в изменении собственного профессионального ста- туса, а именно: – учащиеся старших классов общеобразовательных школ; – студенты профессиональных средних и высших учебных заведений; 10 – представители бизнеса, как правило, мелкого и среднего; – работники, не удовлетворенные сегодняшним местом ра- боты; – безработные; – люди, занятые в домашнем хозяйстве. 2. Субтехнологии профессиональной ориентации Устоявшимися и положительно зарекомендовавшими себя на практике субтехнологиями профессиональной ориентации явля- ются: – профессиональное просвещение; – профессиональная пропаганда; – профессиональная реклама; – профессиональная консультация; – профессиональная пропедевтика; – профессиональный предварительный отбор. Профессиональное просвещение– это комплекс мероприя- тий по разработке и распространению общей информации о ха- рактере и содержании конкретных видов профессиональной деятельности.Профессиональное просвещение предполагает распространение объективной информации о содержании групп профессий и конкретных видов профессиональной деятельно- сти, их месте и роли в системе общественного разделения труда, основных специальностях в рамках данных профессий, услови- ях работы, способах получения необходимого образования, воз- можностях и перспективах профессионального развития. Профессиональная пропаганда– разновидность профессио- нального просвещения, которая представляет собой информаци- онную деятельность по привлечению внимания к определенной профессииили специальности путем показа ее привлекательных, сильных сторон с одновременной критикой конкурирующих с ними на рынке труда профессий или специальностей. Профессиональная реклама– информирование о характере и содержании конкретного вида профессиональной деятельно- сти, должностях, требующих замещения специалистами, с целью 11 их популяризации, создания кадрового спроса и его согласова- ния с кадровыми предложениями. Профессиональная реклама предполагает гипертрофированное подчеркивание положитель- ных сторон рекламируемой профессии. Профессиональная консультация –специальная деятель- ностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем ин- дивидуальной занятости сучетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором про- фессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности. Профконсультант может реально помочь прежде всего в ре- шении проблемы выбора профессии и определении профиля профессионального обучения. Для большинства клиентов ак- туальны также проблемы психологической и социальной адап- тации. Последствия общения с консультантом имеют большую лич- ностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта – развивающим или разрушающим личность кли- ента – зависит от соблюдения им этических принципов профес- сиональной деятельности. Для проведения профессионального консультирования су- ществуют специальные схемы профконсультации, состоящие из нескольких этапов. Подготовительный этап. Основная задача консультанта на данном этапе – составить общее представление о проблеме кли- ента. Консультант анализирует имеющиеся у него данные и гото- вится к консультации, подбирает справочно-информационный материал, необходимые диагностические методики, продумыва- ет стратегию. Первый этап. Задача консультанта – помочь клиенту сфор- мулировать свою профконсультационную проблему, т. е. уви- деть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства консультанта и клиента и во многом определяет успешность всей консультации. Результативность установления контакта с клиентом зависит от уровня коммуникативной куль- туры профконсультанта, которая предполагает контроль за соб- ственным невербальным поведением (визуальным контактом, 12 эмоциональным тоном речи, позами и жестами, межличностным пространством), диагностику состояния клиента по посылаемым им невербальным сигналам, а также вербальную культуру. С са- мого начала консультации необходимо позаботиться о друже- ской, доверительной атмосфере. Далее консультант оценивает исходную ситуацию по следую- щим позициям: – в чем заключаетсяпроблема клиента; – как он относится к консультации ипрофконсультанту; – в каком состоянии находится; – каков может быть внутренний мотив обращения к консуль- танту. Кроме того, консультант должен оценить уровень своей про- фессиональной квалификации и компетентности относительно данной ситуации, свою функциональную готовность к разреше- нию проблемы клиента, возникший уровень доверительности в общении с клиентом, а также организационные и временные условия консультирования. Второй этап. Основная задача данного этапа – выдвижение профконсультационной гипотезы, т. е. рассмотрение проблемы клиента глазами специалиста и уточнение либо изменение пред- варительной гипотезы, определение путей совместного решения проблемы, разработка общего плана дальнейшей консультации, коррекция условий ее проведения. При этом он можетудлинить время беседы, перенести ее на другое время, а в промежутке между встречами уточнить или получить необходимую инфор- мацию. |