33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
Третий этап.Задача этого этапа – совместное с клиентом определение конкретной цели данной консультации (информа- ционно-справочной, диагностико-рекомендательной, диагно- стико-корректирующей, формирующей). Этот этап предполага- ет равную степень активности. Консультант помогает клиенту взглянуть на себя глазами специалиста. Для этого нужно на до- ступном уровне объяснить ему необходимые понятия. Четвертый этап. Задача данного этапа – достичь определен- ной ими на предыдущем этапе цели (информационной, диагно- стической или формирующей). Важно показать клиенту, что он 13 сам немало знает и умеет. На этом этапе применяются не только психодиагностические методики, но и наблюдение за клиентом, за его высказываниями о себе, самооценка. Формирующая цель достигается с помощью профориентационных задач, совместно- го обсуждения различных ситуаций, а также профориентацион- ных игр. Пятый этап. Задача этого этапа –совместное подведение итогов консультации (окончательных или промежуточных). Кон- сультируемого спрашивают, что дала ему консультация, достиг- нуты ли ее цели, какие выводы он сделал. Далее, если консуль- тация многоразовая, определяются пути дальнейшей работы, а если одноразовая – составляется более совершенный вариант профессионального плана. В том случае, если обратная связь с консультируемым в чем-то неожиданна для профконсультанта, значит, на каком-то этапе он совершил ошибку. При выходе из контакта желательно отметить положительные стороны клиента, отметить его интересные мысли, выразить надежду на удачное профессиональное будущее клиента. Завершается консультация протоколированием следующих сведений: – анкетные данные клиента; – общие выводы по предварительным данным; – первоначальное понимание клиентом своей проблемы; – гипотеза профконсультанта; – совместно конкретизированная цель и шаги, предпринятые для ее достижения; – итоги консультации, сформулированные клиентом и кон- сультантом – примечание. Для учащихся общеобразовательных школ хорошо зареко- мендовала себя следующая схема консультирования. 1. Выявление интересов, склонностей, профессиональных предпочтений. 2. Формирование образа «идеальной» профессии. 3. Анализ мира профессий и конкретизация «идеального» об- раза в виде возможных вариантов профессий. 4. Анализ психологических портретов реальных профессий. 14 5. изучение индивидуально-психологических особенностей клиента. 6. Сопоставление выявленных особенностей с требованиями профессий. 7. Уточнение профессии, разработка программы и способов овладения профессией. Выпускники вузов, получившие образование по направлению подготовки «Управление персоналом» и квалификацию «Бака- лавр», могут работать в должности профконсультанта организа- ции, в обязанности которого входят: – профессиональная консультация для работников пред- приятия; – сбор, накопление информации, изучение и прогнозирова- ние конъюнктуры рынка, престижности профессий; – участие в найме и отборе персонала; – организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников; – налаживание связей с ПТУ и колледжами; – организация оборудования кабинета профориентации на предприятии; – оказание помощи колледжам, ПТУ и школам по оборудова- нию тематических стендов профориентации; – организация разработки профессиограмм; – организация тематических вечеров для школьников; – проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов предприятий; – организация в школах выставок литературы о выборе про- фессии; – проведение группового обследования профессиональной направленности школьников; – организация лекций для родителей школьников по вопро- сам профориентации; – проведение в организации дня открытых дверей. Профессиональная пропедевтика – это различные формы активного участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окон- чательного решения о выборе профессии (стажировки, экскур- сии, конкурсы, испытания и пр.). 15 Профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями про- фессии, изучения личностных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр. использование этих субтехнологий обеспечивает воздействие на процесс профессионального самоопределения личности. 3. Профессиональное самоопределение личности как управляемый процесс Субъекты профессиональной ориентации с помощью различ- ных технологий воздействуют на процесс выбора профессии, который носит преимущественно информационно-оценочный характер. Основное содержание процесса выбора профессии человеком – это сбор, переработка, хранение, систематизация информации о профессиях. Условно этот процесс представлен на рис. 1. Наличие объективных предпосылок обусловлено тем, что процесс выбора профессии никогда не является чисто индиви- дуальным волевым актом, на него всегда воздействуют внешние факторы, к которым относятся характер и уровень развития общественных отношений, культурно-цивилизационная специ- фика, традиции, обычаи, потребности общества в той или иной профессиональной деятельности, требования профессии к лич- ностным качествам индивида и пр. К числу объективно-субъективных предпосылок следует отнести сознательно и целенаправленно создаваемую систему институтов, воздействующих на процесс выбора профессии, ко- торая применительно к самоопределяющемуся индивиду имеет объективный характер; к данному виду предпосылок можно от- нести и такое социально-психологическое образование, как пре- стижность той или иной профессии, которая формируется на ос- нове формальных и неформальных ее оценок, а также действий по изменению ее статуса. 16 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЕ НАМЕРЕНИЙ О ВЫБОРЕ ТОЙ ИЛИ ИНОЙ ПРОФЕССИИ Оценка привлекательности профессий Самооценка Оценка доступности привлекательной профессии Представления о профессиях Представления о собственных профессиональных возможностях и способностях Представления о доступности профессий ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ОСНОВНЫЕ КАНАЛЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПРОЦЕСС ВЫБОРА ПРОФЕССИИ Объективные Объективно-субъективные Субъективные ПРЕДПОСЫЛКИ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ Рис. 1. Модель процесса самоопределения человека Субъективные предпосылки – это разнообразные харак- теристики личности человека, самоопределяющегося в мире профессий. Они обусловлены ограничениями, в результате ко- торых человек может или не может избрать данный вид про- фессиональной деятельности. Тенденция в этой области такова, что требования к работнику ужесточаются вследствие услож- нения характера и содержания профессиональной деятельно- сти, особенно в сфере управления. Довольно часто человек хочет заниматься той или иной профессиональной деятель- ностью, но не может этого сделать в силу указанных ограни- чений. 17 Рассмотренная совокупность предпосылок представляет со- бой различные грани, формы проявления необходимости, огра- ничивающие свободу профессионального выбора. Эти предпо- сылки динамичны и одновременно устойчивы. их ясное пред- ставление и учет являются условием успешной профориентаци- онной работы. Большое значение имеет и выяснение основных каналов воз- действия на процесс выбора профессии, которые обеспечивают доведение до человека информации о мире профессий, об осо- бенностях и ценностях той или иной профессиональной дея- тельности. В настоящее время основными каналами являются: – средства массовой информации (печатные и электронные, в том числе интернет); – средства искусства (кино, литература, театр и пр.); – профессиональные клубы и ассоциации; – профессиональная реклама; – личные контакты с представителями избираемой профес- сии; – ближайшее социальное окружение (родители, другие род- ственники, друзья изнакомые); – персонал образовательных учреждений; – работники служб занятости; – должностные лица, специализирующиеся на профессио- нальной ориентации. Решающее влияние на выбор профессии имеют неформаль- ные каналы, связанные с семьей, другими субъектами ближай- шего социального окружения. Действенность остальных каналов очень низкая. Это лишний раз подтверждает отсутствие в стране более или менее эффективных формальных каналов, регулирую- щих процесс выбора профессии, и господство факторов стихий- ных, неуправляемых. Главным каналом получения информации о профессиях являются сайты учебных заведений, на которых зачастую выложены сведения, не обладающие свойством досто- верности. 18 Вопросы для самоконтроля 1. Какое место занимает технология профессиональной ори- ентации в процессе обеспечения организации персоналом? Каким образом она связана с набором, отбором и адаптацией персонала? 2. Обозначьте последовательность шагов (логику) проведения профориентационной работы. 3. На какие категории трудоспособного населения должна быть направлена профориентационная работа? Какие организа- ции должны ею заниматься? 4. Назовите и охарактеризуйте основные субтехнологии работы по профессиональной ориентации. Какие из них используют- ся службой предприятия, на котором Вы работаете? 5. В чем состоят главные различия между профессиональным информированием и профессиональной рекламой? 6. В каких целях проводится профконсультация? Какие пробле- мы она помогает решить? 7. Каков круг обязанностей профконсультанта? 8. Каким образом осуществляется выбор личностью будущей профессии? 9. Раскройте содержание и приведите примеры воздействия различных информационных каналов на выбор профессии. Основная литература 1. Управление персоналом организации : учебник / А. я. Киба- нов, и. А. Баткаева, Л. В. ивановская ; под ред. А. я. Кибано- ва. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : Ниц иНФРА-М, 2016. – 695 с. (Высшее образование: Бакалавриат). – URL : http:// znanium.com/bookread2.php?book=551362# (дата обращения 30.01.2017). Дополнительная литература 1. Бухалков М. и. Управление персоналом : учебник / М. и. Бу- халков. – 2-e изд., испр. и доп. – М. : иНФРА-М, 2012. – 400 с. (Высшее образование). –URL : http://znanium.com/bookread2. php?book=337769 (дата обращения 30.01.2017). 19 2. Суслов Г. В. Управление персоналом организации : учеб. посо- бие / Г. В. Суслов. – М. : РиОР : иНФРА-М, 2016. – 154 с. (Выс- шее образование: Бакалавриат). – URL : http://znanium.com/ bookread2.php?book=549696 (дата обращения 30.01.2017). 3. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. В. П. Быч- кова.– М. : Ниц инфра-М, 2012. – 237 с. (Высшее образо- вание: Бакалавриат).– URL : http://znanium.com/bookread2. php?book=319107 (дата обращения 30.01.2017). 20 Лекция 2 НАБОР, ОТБОР И НАЁМ ПЕРСОНАЛА Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущ- ности и содержания технологии набора, отбора и найма персона- ла и их роли в процесссе формирования работоспособного кол- лектива. Задачи: – определить сущность и цель процедуры набора персонала как способа формирования работоспособного коллектива; – охарактеризовать содержание основных этапов набора пер- сонала и обозначить дилеммы предпочтений; – дать определение понятия источников набора персонала и выделить их виды; – показать особенности, недостатки и преимущества вну- тренних и внешних источников закрытия вакансий; – охарактеризовать возможные альтернативы найму; – определить экономическую эффективность методов набора персонала; – определить сущность и цель процедуры отбора персонала; – проанализировать основные этапы отборочной процедуры и сформулировать рекомендации, которых необходимо придер- живаться специалисту по управлению персоналом; – дать характеристику основных методов отбора персонала, отметив их особенности и ограничения. План 1. Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность. 2. источники набора персонала. 3. Сущность, процедура и методы отбора кандидатов. 21 1. Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работ- ников, но и их творческого участия в производственной деятель- ности, отождествления себя с компанией, раскрытия личност- ного потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минималь- ным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внима- тельными всех участников этого процесса. Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безы- нициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гаранти- руют успешное решение одной из важнейших проблем управле- ния персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом. Оценка кандидатов на вакантную должность – вид дело- вой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участво- вать как внешние по отношению к организации-работодате- лю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сло- жившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собесе- дование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. Процедура подбора работников на вакантные должности включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструмен- тарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем 22 взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, ру- ководителей подразделений компании, заинтересованных в за- полнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за опре- деленный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмо- тренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу. Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудни- ка на вакантную должность являются: – оценка потребности в персонале; – разработка комплекса требований к кандидату на долж- ность; – объявление конкурса на замещение должности, поиск кан- дидатов; – отбор кандидатов; – прием на работу. Функция найма персонала (рекрутинговая функция) появи- лась первой из всех современных технологий управления персо- налом и уже прошла серьезный путь развития и совершенство- вания, однако при аудите управления персоналом могут быть выявлены многочисленные ошибки в построении системы оцен- ки кандидатов: – ошибки формирования заявок, когда наем по одной долж- ности безуспешно продолжается месяцами, а количество про- смотренных кандидатов измеряется сотнями; – ошибки системы отбора, что приводит к разочарованию в профессионализме или личностных качествах вновь принятых работников; – ошибки работы с кандидатами, когда новые работники по прошествии месяца с удивлением узнают, что условия их работы и оплата не соответствуют ожиданиям, и т.п. Для оценки кандидатов, которые откликнулись на объявление о вакансии, менеджеру по персоналу необходимо иметь критерии оценки соискателей должности. Параметры, по которым в даль- нейшем будут оцениваться кандидаты на вакантную должность, должны учитывать: 23 – требования к профессиональным знаниям; – требования к профессиональным умениям (умение ставить задачи подчиненным, контролировать выполнение, готовить от- четы, проводить совещания и переговоры и т.д.), имеющие ши- рокое контекстное применение; – требования к личностным характеристикам (поведению, волевым качествам, коммуникабельности, агрессивности, эмо- циональности и др.) с учетом корпоративной культуры; – требования к индивидуальным свойствам (внимание, па- мять, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и т. п.), необходимым для выполнения определенной работы; – требования к мотивационным качествам (должны макси- мально соответствовать применяемым в компании системам мо- тивации); – требования к ценностям (должны коррелировать с ценно- стями компании). Другими словами, необходимо составить перечень таких тре- бований к кандидату, выполнение которых позволит ему не толь- ко быть специалистом в своей области, но и успешно работать в условиях компании, улучшить ее микроклимат и, возможно, даже решить некоторые проблемы, имеющиеся на данный мо- мент в коллективе. Например, мы знаем, что на нашем производстве переменный темп работы (то густо – и надо быстро и много работать, то пу- сто – и нечем себя занять). В этом случае мы будем указывать в требованиях и оценивать способность переключаться с одного режима работы на другой и работоспособность вообще. Более других здесь подойдут кандидаты с типом темперамента холерик или сангвиник. Все требования заносятся в документ под названием карта ва- кансии (карта компетенций, модель компетенций), который име- ет стандартную (для конкретной компании) форму и хранится в отделе кадров. После того, как сформулированы критерии и определены воз- можные кандидатуры для замещения вакансии, организация мо- жет непосредственно приступать к отбору кандидатов. 24 2. Источники набора персонала Источники набора персонала –способы рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы: – распространения информации об имеющихся вакансиях; – привлечения внимания потенциальных кандидатов; – работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы. Проанализируем последовательно обе группы источников. |