33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
– процесс и результат усвоения систематизиро- ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необхо- димых для подготовки человека к жизни и труду. Возрастание роли обучения в процессах повышения конку- рентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами: 72 1. Обучение персонала является важнейшим средством дости- жения стратегических целей организации. 2. Обучение является важнейшим средством повышения цен- ности человеческих ресурсов организации. 3. Без своевременного обучения персонала проведение орга- низационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Для того чтобы высшее руководство было готово рассматри- вать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем: – обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятель- ности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспо- собности (повышение качества и производительности (эффек- тивности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т. п.); – повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров; – повышение способности персонала адаптироваться к из- меняющимся социально-экономическим условиям и требова- ниям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; – обучение позволяет поддерживать и распространять сре- ди сотрудников основные ценности и приоритеты организа- ционной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стра- тегию. Для работника польза от обучения состоит в следующем: – более высокая удовлетворенность своей работой; – рост самоуважения; – рост квалификации, компетентности; – расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации. 73 2. Виды обучения персонала Специалисты в T&D-сфере выделяют большое количество ви- дов профессионального обучения персонала (табл. 5). Таблица 5 Классификация видов обучения Критерий для классификации Тип обучения По срокам обучения Долгосрочное Среднесрочное Краткосрочное По уровню организации про- цесса обучения Организованное Неорганизованное По месту обучения На рабочем месте Вне рабочего места По целевым группам программ обучения Для руководителей Для специалистов Для рабочих массовых профессий Для персонала всех категорий (открытые программы обучения) По опыту работы в компании Обучение новых сотрудников Обучение опытных сотрудников По субъекту, инициировавшему обучение Организационное Самообучение, самообразование По целям обучения Необходимое Поддерживающее Текущее развивающее Стратегически развивающее В практике обучения персонала самым распространенным яв- ляется деление на внутреннее и внешнее обучение. Внутреннее (внутрифирменное, корпоративное) обучение пер- сонала– этоособая система обучения персонала, ориентирован- ная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на ре- шении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпора- тивных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. 74 Внешнее обучение персонала – обучение, осуществляемое в сторонних учебных организациях – образовательных, учеб- ных и бизнес-центрах, тренинговых и консалтинговых компа- ниях. Кроме внутреннего и внешнего обучения персонала, тради- ционно выделяют еще четыре вида. Это: 1) подготовка новых работников; 2) переподготовка (переобучение); 3) повышение квалификации; 4) обучение вторым (смежным) профессиям. Подготовка кадров – планомерное и организованное обу- чение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специ- альных знаний, умений, навыков и способов общения. Подготовка считается законченной, если получена квалифи- кация для конкретной деятельности. Начальная подготовка– развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей професси- ональной подготовки. Специализированная подготовка предназначена для полу- чения специфической, профессиональной квалификации, углу- бления знаний и умений в целях овладения определенной про- фессией. Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов об- щения в связи с ростом требований к профессии или повыше- нием должности. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требова- ниями к содержанию и результатам труда. Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях рас- ширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации тру- да, а также по совмещаемым профессиям. 75 3. Формы, методы и средства обучения персонала Существуют три формы обучения персонала: – индивидуальная; – бригадная; – курсовая. При индивидуальном обучении к каждому обучаемому при- крепляется инструктор, назначаемый из числа квалифицирован- ных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производ- ственных условиях. Бригадная форма обучения применяется при обучении груп- пы рабочих по одной специальности. Курсовая система обучения предполагает два этапа: – первый– в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инжене- ров отдела производственного обучения; – второй– на рабочих местах в действующих цехах предпри- ятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора. Методы обучения – это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом. Чаще всего специалисты выделяют методы обучения в зави- симости от характера связи с практической деятельностью: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обучение на рабочем месте); 2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязан- ностей). М. и. Магура и М. Б. Курбатова, известные специалисты в об- ласти управления персоналом, выделяют следующую классифи- кацию методов обучения: – традиционные методы; – методы активного обучения; – методы профессионального обучения. Традиционные методы обучения: лекция, семинар, учебные кино- и видеофильмы. 76 Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений. Всю совокупность методов активного обучения в свою оче- редь можно разделить на пять подгрупп: 1) игровые методы (ролевые, деловые игры и т. д.); 2) тренинговые методы (бизнес-тренинги, тренинги личност- ного роста и т. д.); 3) проблемно-дискуссионные методы (групповая дискуссия, кейс-стади и т. д.); 4) имитационные методы (баскет-метод, моделирование и т. д.); 5) методы обучения посредством использования новых ин- формационных технологий (e-learning, дистанционное обучение и т. д). Методы активного обучения персонала относятся к обуче- нию вне рабочего места. Обучение вне рабочего места, как пра- вило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. 1. Игра– это метод обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях и при принятии решений ком- плексных технологических, организационных, экономических, социальных, психологических задач. Осуществляется по задан- ным правилам. В практике обучения персоналом распростране- ны деловые и ролевые игры. игровые методы обучения имеют ряд преимуществ: игра обычно интересна участникам и захватывает их; развивает прак- тические умения и навыки; ориентирует людей на выработку но- вых, нестандартных идей и подходов, нахождение оптимального способа разрешения возникших трудностей; способствует уме- нию активно взаимодействовать с другими людьми. К недостаткам можно отнести: некоторые ситуации нельзя ин- сценировать; некоторые участники могут не воспринимать про- исходящее всерьез; участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель – на- учиться решать конкретные задачи; продолжительный метод обу- чения; требует хорошей организации и соблюдения всех правил. 2. Тренинг– обучение посредством интенсивной проработ- ки учебного материала в ходе игровых ситуаций, выполнения 77 специальных упражнений и применения других методов ак- тивного обучения. Тренинг направлен не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта, овладение определенными установками, позициями, подходами, оценками и т. д. В составе тренинговой группы обычно не более 12 человек, и тренинг не может идти менее 8 часов (оптимально 16–24 часа). Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг – это дорогостоящий метод. Традиционно выделяют два направления тренингов: биз- нес-тренинги и тренинги личностного роста. В настоящее время большой популярностью пользуются биз- нес-тренинги: тренинги коммуникативной компетентности, управления временем, продаж, эффективного ведения перегово- ров, командообразования, управления конфликтами, лидерства, управленческих навыков. 3. Проблемно-дискуссионные методы включают в себя: – групповое обсуждение (групповая дискуссия) – выступление преподавателя (или лидера группы) при активном участии слу- шателей в форме вопросов и комментариев. иногда преподава- тель не требуется, однако необходим лидер; – метод конкретных ситуаций («кейс-стади» или «гарвард- ский метод») –групповое обсуждение и разбор конкретных про- фессиональных ситуаций из опыта практической деятельности организации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Это один из самых старых и испытанных ме- тодов активного обучения навыкам анализа проблем и подготов- ки решений. Приветствуется многовариантность решения одной и той же ситуации. Не допускается увлечение дискуссиями и до- минирование в них отдельных лиц, что требует высокого про- фессионализма руководителя; – workshop («мастерская», «практический семинар», «рабочая встреча») –это особый, интерактивный метод работы с группой. Рабочая встреча, участники которой собираются для обсужде- ния определенных проблем компании и выработки их решений; – брейнсторминг («мозговая атака») – обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций новых и самых разноо- бразных идей; 78 – сторителлинг (от английского story telling – «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Проблемно-дискуссионные методы обучения привлекательны за счет многих преимуществ: группа обучается общению – диа- логу и, как результат, формируется всестороннее видение пред- мета; у каждого слушателя есть возможность высказаться, что способствует рождению новых идей; стимулируется творческая активность и продуктивность группы; развиваются аналитиче- ские способности, навыки принятия решений и их аргументация. Недостатки данной подгруппы методов: руководитель или лидер группы должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлеклись от заданной темы и работали эф- фективно; лидер группы может доминировать над остальными участниками; нежелание участников включаться в обсуждение; переключение обсуждения с проблемы на личности; возможна излишняя эмоциональность некоторых участников; монополи- зирование дискуссии отдельными участниками. 4. Имитационные методы представлены моделированием и баскет-методом. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, симуляторов, макетов, компьютеров и др.). Быстрый, эффективный, но дорогостоящий метод подготовки персонала. Упражнение в корзине для бумаг («почтовый ящик», баскет-ме- тод, in-Tray) –метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучае- мому предлагают выступить в роли руководителя, которому тре- буется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.) и предпринять по ним определен- ные действия. Предварительно обучаемый получает всю необхо- димую информацию об организации и ее руководителе, от лица которого ему приходится выступать. цель игры – научить бы- стро ориентироваться в ситуации, выявлять и ранжировать про- блемы, принимать в сжатые сроки решения. 79 5. Методы обучения посредствам использования новых ин- формационно-коммуникационных электронных технологий (e-learning),включают в себя программированное обучение, ком- пьютерное обучение и дистанционное обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степе- ни структурированности предъявляемого материала и пошаго- вой оценке степени его усвоения. информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде, а чаще на мониторе ком- пьютера. После прочтения каждого блока обучающийся должен пройти контрольное мероприятие (например, тестирование), призванное оценить глубину понимания и степень усвоения из- учаемого материала. Компьютерное обучение–вариант программированного об- учения. Возможности компьютерной техники позволяют обу- чающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и спо- собностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. Компьютерное обучение оказывается очень полезным для та- ких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или та- ких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (авиация, космонавтика, железнодорожный транспорт). Особен- но эффективным такое обучение будет в сочетании с использо- ванием тренажеров, что позволяет максимально приблизиться к рабочей ситуации. Дистанционное обучение–обучение, которое ведется па- раллельно с основной профессиональной деятельностью путем активного использования современных информационных и те- лекоммуникационных технологий. Оно представляет собой об- учение на расстоянии, без личного контакта между преподава- телем и учащимся. В конце обучения выполняется контрольное задание, по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации. В настоящее время многие компании успешно реализуют e-learning в формате видеоконференций, вебинаров. Методы профессионального обученияхарактеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выпол- 80 нения обучающимися своей профессиональной деятельности. К данным методам относятся: – обучение на рабочем месте – это один из самых распростра- ненных методов обучения: работник помещается в реальную производственную ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер; – наставничество – патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессио- нальным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями; выполнение заданий наставника с постепенным переходом к самостоятельной работе. Метод осо- бенно важен там, где практический опыт играет существенную роль в профессиональном становлении специалиста – на произ- водстве, в здравоохранении.Разновидностью наставничестваяв- ляетсяbuddying(от англ. buddy – друг, приятель). Buddying – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигну- ты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Buddying отичается от наставниче- ства тем, что работника поддерживает его коллега или руководи- тель, но при этом они оба абсолютно на равных. Этот принцип не предполагает никакой иерархичности, и обратная связь действу- ет в обе стороны; – смена рабочего места (ротация) – получение знаний и при- обретение опыта в результате систематической смены рабочего места, должности, в том числе и в других подразделениях орга- низации; – secondment – это разновидность ротации персонала. «При- командирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая рота- ция отличается от обычного перемещения кадров тем, что подоб- ный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другое структурное подразделение той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые орга- низации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам 81 (коммерческие, государственные предприятия, небольшие ло- кальные компании, школы, благотворительные ассоциации). В России данный метод используется довольно редко; – стажировка – направление специалистов и руководителей для приобретения нового опыта в головные офисы, филиалы, до- черние предприятия, подразделения, другие организации (в том числе и зарубежные), где они с помощью закрепленных консуль- тантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для них направления и методы деятельности; – производственный инструктаж (адаптация) – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводимые либо сотрудником, давно и успешно выпол- няющим те или иные функции, либо специально подготовлен- ным инструктором; – ассистирование или подготовка стажеров – обучение и оз- накомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя не- которой доли ответственности. Обучающийся работает под ру- ководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности; – подготовка в проектных группах – сотрудничество, осу- ществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач; – делегирование полномочий – передача сотрудникам опреде- ленных должностных обязанностей с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы; – метод усложняющихся задач – специальная программа ра- бочих действий, выстроенная по степени их важности, расшире- ния объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи; – использование учебных методик, инструкций – обучение какому-либо виду работ по инструкции. Осуществляется само- стоятельно либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с определенным стан- ком); 82 – «спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Это потенци- ально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целе- сообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников; – job shadowing («следование как тень») – разновидность ме- тода «близнецы». Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что обучающийся со- провождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстанов- ке, следует за ним, как «тень», в течение рабочего дня; – «инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих. Данный метод основан на мультипликативном эффекте обучения. Методы профессионального обучения позволяют входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требуют меньших затрат и обеспечивают связь с практикой. Однако многие про- фессиональные методы предполагают участие в процессе обуче- ния наставника или инструктора, а это требует их тщательного отбора. В распоряжении современных организаций находится огром- ное количество методов развития и обучения персонала всех уровней и накоплен определенный опыт их использования. К на- чалу XXI века корпоративное обучение персонала стало реаль- ным конкурентом высших и средних профессиональных учеб- ных заведений, а по многим параметрам превзошло их. |