33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
Средства обучения – разнообразнейшие материальные сред- ства и орудия учебного процесса, благодаря использованию ко- торых более успешно и за рационально сокращенное время до- стигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится все, что необходимо для реализации цели. Виды средств обучения: материальные объекты, знаковые си- стемы. Материальные объекты:учебное оборудование, инструменты, приборы, демонстрационное оборудование, технические сред- ства обучения. 83 Знаковые системы: учебники; учебно-методические пособия, дидактические материалы, карточки-задания, инструкционные карты, опорные конспекты, изобразительные пособия: схемы, диаграммы и т. д. 4. Процесс обучения персонала Системное обучение персонала в отличие от разовых меро- приятий предусматривает несколько этапов: планирование, ор- ганизацию, реализацию и контроль. Они представлены на рис. 8. I. Планирование II. Организация III. Реализация 1. Выявление и анализ потребности в обучении персонала 2. Определение бюджета обучения персонала 3. Определение целей обучения 4. Выбор препода- вателей и места обучения 5. Определение содержания, форм и методов обучения 6. Формирование учебных групп 8. Процесс обучения 10. Оценка эффективности обучения 7. Входной контроль 9. Выходной контроль IV. Контроль Рис. 8. Этапы системного обучения персонала в организации Для выявления потребности в обучении целесообразно ис- пользовать следующие методы: 84 1. Оценка информации о работниках, имеющейся в Службе управления персоналом (базовое образование, стаж работы, при- нимал ли работник ранее участие в программах обучения или по- вышения квалификации и др.). 2. Оценка рабочих результатов (деловая оценка, аттеста- ция) – сильные и слабые стороны в работе конкретного человека. 3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квали- фикации и профессиональной подготовки персонала, необходи- мого для их успешной реализации. 4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, меша- ющих эффективной работе. 5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководите- лей структурных подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов опреде- ления потребности в обучении работников. 6. Организация работы с кадровым резервом и работа по пла- нированию деловой карьеры. 7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требо- вания к квалификации персонала. 8. Индивидуальные заявки и предложения работников – работ- ник может выступить инициатором обучения и подать заявку на имя руководителя отдела обучения персонала, завизированную непосредственным руководителем, указав, в каком именно обу- чении он нуждается. 9. Опросы или интервью работников позволяют точнее опре- делить потребность в обучении для конкретных категорий пер- сонала, конкретных подразделений или отдельных работников. 10. Бенчмаркинг – изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности. Следующим важным этапом планирования обучения персо- нала является планирование бюджета. Следует помнить, что стоимость учебного мероприятия складывается из прямых и со- путствующих затрат. 85 Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, то есть работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведе- нию занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов (слайдов, видеофильмов, компьютерных программ и т. п.). К сопутствующим затратам относятся: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей. Необходимо помнить, что организация кроме прямых и со- путствующих затрат несет еще и косвенные, однако в бюджет учебного мероприятия они уже не входят. Косвенные затраты – зарплата сотрудников (обучаемых и внутренних преподавателей) за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. Уточнив потребность организации в обучении разных ка- тегорий работников и спланировав бюджет, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и ос- мысленность для исполнителей (как преподавателей, так и орга- низаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следую- щие задачи: – цели служат ориентиром при разработке содержания учеб- ных программ; – четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точ- нее определить требования к обучающимся; – ясно сформулированные цели обучения помогают препо- давателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные прио- ритеты в обучении; – цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров; – четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержа- нием и методами обучения. Дальнейшая организация учебного процесса требует опре- деления пула преподавателей. Для этого необходимо сделать 86 выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на сторо- не» либо привлекать к обучению персонала собственных со- трудников. Если организации для подготовки и развития персонала обу- чение требуется не постоянно, а время от времени и для неболь- шого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, ра- ботающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объеди- няясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регуляр- ной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную ра- боту соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Определение содержания обучения – следующий шаг в про- цессе подготовки учебного мероприятия. Контент должен, пре- жде всего, вытекать из конкретных задач, стоящих перед ком- панией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работ- ников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены: – его содержание; – сложность; – степень структурированности. Содержание учебных программ, выбор форм и методов обу- чения зависит от целей обучения, от категории работников, ко- торые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта препо- давателя. Формирование учебных групп должно осуществляться в за- висимости от уровня подготовки работников, профессии и т. д. Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рам- ках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие мо- менты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей. 87 При организации обучения следует обеспечить: – хорошее освещение; – хорошую вентиляцию; – комфортную температуру; – отсутствие отвлечений и постороннего шума; – возможность трансформации учебного помещения сооб- разно используемым методам обучения; – оснащение учебных помещений необходимой мебелью и оборудованием. Успешное достижение целей обучения предполагает не толь- ко создание благоприятных условий для обучающихся, не толь- ко верное определение содержания обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить эти задачи, но и максимально полное использование важнейших принципов, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельно- сти. Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получи- ли не только среднее или среднее профессиональное, но и часто высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает опреде- ленные ограничения на процесс обучения, а с другой – открыва- ет перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний. Среди важнейших принципов, реализация которых обеспе- чивает успех обучения, можно в первую очередь выделить сле- дующие: – обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения; – практическая отработка получаемых знаний и навыков (практика); – перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие ус- ловия; – востребованность результатов обучения; – формирование и поддержание высокой мотивации к обу- чению; – учет исходного уровня знаний обучающихся. Важнейшим аспектом построения эффективного обуче- ния в организации является построение качественной системы 88 оценки эффективности обучения. Отсутствие такой системы может привести к: – значительному снижению качества обучения; – отсутствию эффективных средств управления обучением; – общему снижению эффективности обучения. Наибольшее распространение при проведении оценки эф- фективности обучения в организации сегодня получила модель оценки обучения, базирующаяся на работах Киркпатрика и Вар- ра, Берда и Рэкхэма. Данная модель оценки эффективности обу- чения хорошо зарекомендовала себя на практике. Модель оценки эффективности обучения предполагает четы- ре уровня оценки эффективности обучения: – уровень 1: реакция слушателей на программу обучения; – уровень 2: оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения; – уровень 3: оценка поведения на рабочем месте; – уровень 4: оценка влияния программы обучения на дея- тельность организации. Вопросы для самоконтроля 1. Дайте определение понятию «развитие персонала» и раскрой- те его сущность. 2. Перечислите виды развития персонала и раскройте их сущ- ность. 3. Определите цели и задачи профессионального развития пер- сонала. 4. Дайте определения понятиям «обучение персонала» и «обра- зование». Объясните, в чем заключается разница между дан- ными понятиями. 5. Назовите основные виды обучения персонала и дайте им краткую характеристику. 6. Проанализируйте формы организации обучения персонала, их преимущества и недостатки. 7. Перечислите традиционные методы обучения персонала в организации и раскройте их особенности. 8. Перечислите методы активного обучения персонала в орга- низации и раскройте их особенности. 89 9. Перечислите методы профессионального обучения персона- ла в организации и раскройте их особенности. 10. Охарактеризуйте обучение персонала как процесс. 11. Перечислите основные направления работы по организации и реализации программ обучения персонала. Основная литература 1. Управление персоналом организации : учебник / А. я. Кибанов, и. А. Баткаева, Л. В. ивановская ; под ред. А. я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : Ниц иНФРА-М, 2016. – 695 с. (Высшее образование: Бакалавриат). – URL : http:// znanium.com/bookread2.php?book=551362# (дата обращения 30.01.2017). Дополнительная литература 1. Бухалков М. и. Управление персоналом : учебник / М. и. Бу- халков. – 2-e изд., испр. и доп. – М. : иНФРА-М, 2012. – 400 с. (Высшее образование). – URL : http://znanium.com/bookread2. php?book=337769 (дата обращения 30.01.2017). 2. Герчиков В. и. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В. и. Герчи- ков. – М. : иНФРА-М, 2012. – 282 с. (Высшее образование). – URL : http://znanium.com/bookread2.php?book=347768 (дата обращения 30.01.2017). 3. Дейнека А. В. Управление персоналом организации : учеб. для бакалавров / А. В. Дейнека. – М. : Дашков и К°, 2015. – 288 с. – URL : http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044 (дата обращения 30.01.2017). 4. Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, ком- плектование, адаптация, развитие : учеб. пособие / Е. В. Ку- приянчук, Ю. В. Щербакова. – М. : иц РиОР : Ниц инфра-М, 2012. – 255 с. (Высшее образование: Бакалавриат). – URL : http://znanium.com/bookread2.php?book=264424 (дата обра- щения 30.01.2017). 5. Управление персоналом организации: технологии управле- ния развитием персонала : учебник / О. К. Минева [и др.] ; под ред. О. К. Миневой. – М. : иНФРА-М, 2016. – 160 с. 90 (Высшее образование: Бакалавриат). – URL : http://znanium. com/bookread2.php?book=542393 (дата обращения 30.01.2017). 6. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. База- рова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНиТи, 2012. – 554 с. – URL : http://znanium.com/bookread2.php?book= 457823# (дата обращения 30.01.2017). 7. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. В. П. Быч- кова. – М. : Ниц инфра-М, 2012. – 237 с. (Высшее образо- вание: Бакалавриат). – URL : http://znanium.com/bookread2. php?book=319107 (дата обращения 30.01.2017). 91 Лекция 7 ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ЕЕ РАЗВИТИЕ Цель занятия– сформировать у студентов понимание сущ- ности деловой карьеры работника и содержания деятельности руководства организации и службы управления персоналом по управлению деловой карьерой. Задачи: – раскрыть сущность и содержание деловой карьеры; – рассмотреть типы и модели деловой карьеры; – определить основные этапы деловой карьеры и проанали- зировать их содержание; – раскрыть сущность технологии управления деловой карьерой. План 1. Деловая карьера: сущность и содержание. 2. Типы и модели деловой карьеры. 3. Этапы деловой карьеры, их содержание. 4. Управление деловой карьерой. 1. Деловая карьера: сущность и содержание Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, по- прище». Уже в самой этимологии заложена двойственность в со- временном понимании карьеры, динамичная и статичная харак- теристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения. Деловая карьера –поступательное продвижение лично- сти в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, 92 способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение впе- ред по однажды выбранному пути деятельности, достижение из- вестности, славы, обогащения. Понятие «карьера»отражает единство двух понятий: «про- фессиональный рост» и «должностной рост». Профессиональный рост – преобладание в трудовой дея- тельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достиже- ние и признание профессиональным обществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятель- ности. Часто бывает, что профессиональный рост является пред- посылкой для роста должностного. Должностной рост – отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Цели карьеры состоят в следующем: – профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять мо- ральное удовлетворение; – работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и по- зволяют организовать хороший отдых; – работа должна носить творческий характер и позволять до- стичь определенной степени независимости; – труд хорошо оплачивается или есть возможность получать большие побочные доходы; – работа позволяет продолжать активное обучение, зани- маться воспитанием детей, домашним хозяйством. Поскольку большую часть социальной жизни человек про- водит в организациях, социальным для него является организа- ционное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом ка- ждая мерность организационного (карьерного) пространства об- разована отдельным вектором возможного развития и продви- жения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи 93 в той или иной мере формализован, содержит совокупность ка- рьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными сту- пенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями воз- награждения. Таким образом, карьера представляет собой процесс про- фессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его освоении ступеней должностей, квалифика- ции, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганиза- ционной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Но и в том, и в другом слу- чае человеком осваивается некая возможная, предоставляемая существующими условиями совокупность элементов организа- ционной структуры, понимаемая как карьерное пространство индивида. Карьерное пространство – относительно обособленная со- вокупность должностей должностной структуры, задающей не- обходимые условия для реализации профессионального опыта персонала. В широком смысле карьерное пространство – это все те долж- ностные, профессиональные, статусные и материальные воз- можности для развития и роста, которые имеет в своем распоря- жении организация. Если в компании благоприятная карьерная среда, но узкое карьерное пространство (не более двух-трех уровней иерархии при относительно небольшой численности), неизбежно возникнут трудности с продвижением даже самых перспективных работников. Требования к карьерному пространству выглядят следующим образом: – развитая структура; – «высокая» иерархическая лестница; – большая номенклатура должностей; 94 – относительная стабильность должностной структуры; – несколько направлений деятельности или бизнеса; – возможность простора для творческого, профессионально- го и должностного роста; – наличие дочерних предприятий или филиалов; – значительная прослойка управляющих («белых воротнич- ков»); – оптимальное соотношение должностей, способствующих состязательности в развитии персонала; – адекватность целям и задачам, которые стоят перед органи- зацией; – заметная ротация кадров. Большая организация или корпорация представляет гораздо более широкие возможности для карьеры. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима карьерная среда. |