33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
Карьер- ную среду следует рассматривать как единство необходимых (ка- рьерное пространство) и достаточных условий, созданных в ор- ганизации для управления карьерой. К достаточным условиям карьерной среды следует отне- сти: наличие объекта управления карьерой; наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой; го- товность персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материаль- ных и моральных стимулов должностного роста – мотивацион- ной среды. Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех выше- перечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры. 2. Типы и модели деловой карьеры В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры (табл. 6). 95 Таблица 6 Типы карьеры № п/п Критерий классификации Типы карьеры 1 2 3 1 По признаку индивидуальной профессионализации Профессиональная 2 Должностная 3 По степени приверженности к организации Внутриорганизационная 4 Межорганизационная 5 По степени специализированности Специализированная 6 Неспециализированная 7 По направленности Вертикальная 8 Горизонтальная 9 Ступенчатая 10 Скрытая 11 По скорости переходов с позиции на позицию Стабильная 12 Стремительная 13 Нормальная 14 По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений Властная 15 Квалификационная 16 Статусная 17 Монетарная По признаку индивидуальной профессионализации. С точ- ки зрения индивидуальной профессионализации можно выде- лить профессиональную и должностную карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специали- зации; работа преимущественно в одной предметной профессио- нальной области; достижение им и признание профессиональ- ным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессио- нальная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают пред- посылки для формирования внутриорганизационной карьеры 96 или должностной карьеры в организации. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная ка- рьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инстру- ментария и областей деятельности). Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его соци- альной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по го- ризонтали должностной структуры в организации. По степени приверженности к организации: – внутриорганизационная, связанная с траекторией движе- ния человека в организации. Она охватывает последователь- ную смену стадий развития работника (обучение, продвижение и т. п. вплоть до ухода на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализи- рованной; – межорганизационная, означающая, что конкретный работ- ник в процессе своей профессиональной деятельности прохо- дит все стадии развития: обучение, поступление на работу, про- фессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных особенностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных ор- ганизациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной. По степени специализированности: – специализированная, когда работник в процессе трудо- вой деятельности, проходя все стадии развития, реализует себя в рамках профессии или области деятельности, в которой он специализируется, независимо от того, работает он в одной орга- низации или в разных. Например, начальник отдела сбыта в од- ной организации может стать начальником отдела сбыта в другой организации – это связано с возможно большим вознаграждени- ем, перспективами служебного продвижения. или начальник от- дела кадров может стать заместителем директора по персоналу; 97 – неспециализированная, когда в процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится многофункциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных. Данный тип карьеры широко развит в японии. По направленности: – карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой пони- мается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высо- ким уровнем оплаты труда); – карьера горизонтальная – вид карьеры, который предпо- лагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли ру- ководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к го- ризонтальной карьере можно также отнести расширение или ус- ложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременного и постоянного движения вверх по ор- ганизационной иерархии; – карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий эле- менты горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизаци- онные формы; – карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее оче- видным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, – имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работ- ника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания 98 как формального, так и неформального характера, получение со- трудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения ру- ководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в за- нимаемой должности. По скорости переходов с позиции на позицию: – стабильная, в случае которой работник трудится на од- ной и той же должности в одной организации длительной время (семь-восемь лет); – стремительная, при которой работник меняет рабочие ме- ста, должности или виды деятельности чаще чем раз в три года; – нормальная, когда количество переходов не превышает од- ного раза в три года. По содержанию происходящих в процессе карьерного дви- жения изменений: – властная карьера связана либо с формальным ростом вли- яния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работни- ка в организации; – квалификационная карьера предполагает профессиональ- ный рост, движение по тарифной сетке той или иной профес- сии; – статусная карьера означает доминирование статуса над размером зарплаты при выборе работником карьерного пути. Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторите- та, престижа работника в организации, происходящее одновре- менно с повышением его в должности либо выражаемое присво- ением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т. д.; – монетарная карьера – это повышение уровня вознаграж- дения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и каче- ства предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что тоже может происходить одновременно с должностным ростом и автономно. 99 Все многообразие вариантов карьеры, согласно А. П. Егор- шину, образуется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» 1 Карьера «трамплин» широко распространена среди руково- дителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соот- ветственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник зани- мает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линей- ного руководителя показана на рис. 9. Пенсионер Мастер Начальник участка Начальник цеха Заместитель директора Директор предприятия Рис. 9. Модель служебной карьеры «трамплин» Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определен- ную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с пол- ной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала 1 Егоршин А. П. Карьера одаренного менеджера: учеб. пособие [для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов]. М.: Логос, 2007. 406 с. 100 и производственного опыта руководитель или специалист под- нимается по служебной лестнице. Каждую новую должность ра- ботник занимает после повышения квалификации (рис. 10). Мастер Не более 10 лет Специалист Консультант Пенсионер Начальник участка Начальник цеха Начальник службы Начальник отдела Заместитель директора Директор предприятия Рис. 10. Модель служебной карьеры «лестница» Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстре- мальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта це- нен для предприятия. Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специ- алиста (рис. 11). Она предусматривает горизонтальное переме- щение работника с одной должности на другую с занятием ка- ждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает линейному руководи- телю возможность более глубоко изучить конкретные функции 101 управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должно- сти. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Рис. 11. Модель карьеры «змея» Главное преимущество данной модели заключается в возмож- ности удовлетворения потребности человека в познании интере- сующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой си- стемы назначения и перемещения и детальное изучение социаль- но-психологического климата в коллективе. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается ре- шение о повышении, перемещении или понижении в должности. 102 Эта карьера может быть рекомендована для совместных пред- приятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская мо- дель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Модель карьеры «перепутье» для линейного руководителя вы- глядит следующим образом (рис. 12). Начальник цеха 1. Директор предприятия − повышение путем избрания или назначения 3. Начальник участка − понижение в должности путем назначения 2. Начальник цеха − перемещение путем назначения Рис. 12. Модель карьеры «перепутье» 3. Этапы деловой карьеры и их содержание На протяжении своей карьеры человек проходит через раз- личные этапы (табл. 7). Содействие работнику в поэтапном продвижении в карьере в пределах предприятия (организации) является обязанностью кадровых служб и руководителей соответствующих предприятий. 4. Управление деловой карьерой Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из 103 Та блиц а 7 Эт апы к ар ьер ы и п от ре бн ос ти Эт ап Н азв ани е э та па Во зр ас тн ая гр аница Хар ак тер ис тик а ч ел ов ек а н а э та пе Важны е по тр еб но ст и 1 2 3 4 5 1-й Дор аб очий (пр еды ду щий) эт ап До 25 л ет Об уч ени е в шк ол е; об уч ени е в ср едних и вы сших у че бных з ав ед ениях (пр о- фе сси он альн ое о бу чени е) Физи ол оги че - ски е, зд ор овье 2-й Ст ано вле ние (у тв ер ж дени е) До 30 л ет Сам ос то ят ельн ая р аб от а; ген ер ат ор и дей в выбр анн ой о бл ас ти; не за ви сим ос ть в р аб от е; обр ет ени е у вер енн ос ти в се бе; со ст ояни е н ез ави сим ос ти м ож ет пр ив ес ти к н ек от ор ым пр об ле мам, п ояв лению «пр ов ал а» в р аб от е Бе зо пасн ос ть, со хр ан ени е 3-й Пр одвиж ени е по сл уж бе До 45 л ет Ст ре мл ени е р асшир ить кру г св оих ин тер ес ов н а пр едпр ия - тии (в ор га низ ации); ст ре мл ени е к в за им од ей ствию с дру гими ор га низ ациями; тр енинг и в за им од ей стви е с дру гими пр оф ес си он ал ами; не се т о тв ет ств енн ос ть з а р аб от у дру гих р аб отник ов, о со - бенн о т ех, к от ор ые н ахо дя тся н а 2-м э та пе До стиж ени е, ув аж ени е, авто но ми я 4-й С охр ан ени е До 60 л ет Фор мир ов ани е с тр ат егии р азви тия пр едпр ия тия, д олг о- ср очн ое с тр ат еги че ск ое п ла нир ов ани е; ген ер ир ов ани е и дей; опр ед ел ени е и со дей стви е кар ьер е св оих п осл ед ов ат ел ей; вз аим од ей стви е с в ажными ф игу рами дру гих ор га низ аций; ум ени е в лия ть н а дру гих; отб ор п ер со на ла Ув аж ени е, сам овыр аж ени е 104 его целей, потребностей, возможностей, способностей и склон- ностей, а также из целей, потребностей, возможностей и соци- ально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьше- ния текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Управление карьерой имеет три общие цели: – гарантировать, что потребности организации в преем- ственности управления удовлетворяются; – обеспечить перспективным работникам обучение и прак- тический опыт, который позволит им работать на том уровне от- ветственности, которого они способны достичь; – дать имеющим потенциал работникам рекомендации и ока- зать поддержку, если они хотят его реализовать и сделать успеш- ную карьеру с помощью организации, своих талантов и стрем- лений. В процессе построения карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации: – Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспри- страстность в организационном контроле, на систему продвиже- ния, способствующую карьерному повышению. – Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Со- трудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление выс- шему руководству развернутой информации о положении дел. – Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации. – интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их инте- ресы учитывались при планировании и развитии карьеры. Раз- ное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других – горизонталь- ная, третьих – монотонная. – Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенно- сти карьерой определяется множеством факторов и зависит от 105 возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии. Управление карьерой может быть реализовано за счет реше- ния следующих задач: 1. Планирование индивидуального профессионального раз- вития и должностного перемещения. 2. Организация обретения необходимого уровня профессио- нальной подготовки. 3. Активизация деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание моти- вационной среды. 4. Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии. Анализ и оценка ре- зультатов и способов деятельности, личных и профессиональ- ных качеств. 5. Контроль за деятельностью работников, их профессиональ- ным и должностным ростом. Основой управления карьерой в рамках организации являет- ся Программа ее развития, которая содержит: – способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образова- ния, опыта, деловых качеств, уровня притязаний; – стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры; – методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; – пути создания благоприятных условий для развития; – организацию эффективной системы повышения квалифи- кации; – формы ответственности руководителей за развитие подчи- ненных. Управлением карьерой персонала в организации занимаются ме- неджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Распределение ответственно- сти за мероприятия по управлению карьерой показано в табл. 8. Большинство современных организаций использует управле- ние карьерой в качестве инструмента повышения эффективно- сти управления персоналом. Управление карьерой складывается из двух элементов: планирования карьеры и развития карьеры. |