33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
4. Формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию Рассмотрим третий вид увольнения – выход на пенсию. Уволь- нение из организации вследствие ухода на пенсию характеризу- ется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфиче- скими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окру- жения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию челове- ку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также на- хождение человека в новой социальной роли являются в цивили- зованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных ме- роприятий. 1. Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных ор- ганизациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в ко- тором они могут проработать проблемы, связанные с уходом на пенсию, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. 136 Содержание таких курсов и их методическое построение от- личаются большим разнообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает боль- шой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного до- суга и т.д. 2. «Скользящее пенсионирование». «Скользящее пенсиони- рование» – практически дословный перевод весьма распростра- ненного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразу- меваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопри- частность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенси- онирования» является ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организа- ционно-экономических мероприятий начинается с установлен- ной даты и заканчивается в основном по достижении пенси- онного возраста (что составляет примерно 3–4 года). Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система «сколь- зящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглаша- ется ею в качестве консультанта, эксперта для решения возни- кающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персо- нала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудни- ков и т.п. Рассмотрим более подробно технологию аутплейсмента, о ко- торой шла речь выше. 137 5. Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации Аутплейсмент (англ. оutplacement) – 1) программа консульта- тивных работ с работниками, подпадающими под увольнение. Эта программа проводится внутренними или внешними кон- сультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольня- емому сотруднику; облегчение процесса увольнения для руково- дителя подразделения; 2) форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая при- влечение соответствующих специалистов или специализирован- ных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в будущем трудоустройстве. Участие в процедуре рас- торжения трудового договора независимой третьей стороны по- зволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. При аутплейсменте часто используются недирективные методы высвобождения работника, т.е. способы несилового доведения до индивидуального сознания работника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоле- ние негативного отношения к решению администрации о необ- ходимости ухода из организации. Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволен- ных) – это определенный вид услуг, который в основном направ- лен на трудоустройство персонала, увольняемого из компании-за- казчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях. В данной процедуре агентство не только помогает уволить сотрудников, но и способствует дальнейшему их тру- доустройству. Работодатели используют данный инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в ре- зультате реструктуризации компании или других организацион- ных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты или рекрутинговые 138 агентства, однако возможен аутплейсмент и силами службы пер- сонала самой организации. Практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Появление аутплейсмента в основном продикто- вано корпоративной социальной ответственностью организации и профсоюзным движением. Внедрение практики аутплейсмен- та способствует снижению социальной напряженности, трудоу- стройство уволенных сотрудников сокращает выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя. За рубежом аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации. Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю мно- жество выгод и преимуществ, а также «страхует» от возможных финансовых потерь. Аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения. При- бегнув к аутплейсменту, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимо- сти аутплейсмента. Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и нега- тивных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематери- альных активов, который ни в коем случае нельзя недооцени- вать. и клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вы- зывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании про- дукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди ра- ботников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повы- сит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, пре- дотвратит утечку ценных кадров. Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сто- ронняя организация – кадровое агентство, работодатель остает- ся в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством 139 уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то недоволен или ему нужны помощь и поддержка, он будет обращаться к специ- алистам сторонней кадровой компании, а не к бывшему работо- дателю. В России аутплейсмент появился и стал развиваться в кон- це 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, и первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. В последнее время в России аутплейсмент вновь при- обрел актуальность. и новая волна его популярности связана с финансовым кризисом. Аутплейсмент подразделяют на открытый и закрытый. Тех- нология открытого аутплейсмента была описана выше. При от- крытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольня- ют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустрой- стве. При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласуется с нынешним работода- телем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конку- рентам. Вопросы для самоконтроля 1. Раскройте сущность и содержание технологии высвобожде- ния персонала. 2. Определите различие между процедурами «высвобождение» и «увольнение». 3. Перечислите основные виды увольнений и раскройте их осо- бенности. 4. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника. 5. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работодателя. 140 6. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию. 7. Раскройте сущность и содержание технологии аутплейсмента. Основная литература 1. Управление персоналом организации : учебник / А. я. Ки- банов, и. А. Баткаева, Л. В. ивановская ; под ред. А. я. Ки- банова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : Ниц иНФРА-М, 2016. – 695 с. (Высшее образование: Бакалавриат). URL : http:// znanium.com/bookread2.php?book=551362# (дата обращения 30.01.2017). Дополнительная литература 1. Герчиков В. и. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В. и. Герчи- ков. – М. : иНФРА-М, 2012. – 282 с. (Высшее образование). – URL : http://znanium.com/bookread2.php?book=347768 (дата обращения 30.01.2017). 2. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. В. П. Быч- кова. – М. : Ниц инфра-М, 2012. – 237 с. (Высшее образо- вание: Бакалавриат). – URL : http://znanium.com/bookread2. php?book=319107 (дата обращения 30.01.2017). 141 ВОПРОСЫ К эКЗАМЕНУ 1. Место дисциплины «Управление персоналом организации» в системе подготовки менеджера по управлению персоналом. 2. Управление персоналом как отрасль кадрового менеджмента и учебная дисциплина. 3. Место управления персоналом в системе управления органи- зацией. 4. Основные понятия дисциплины: «трудовые ресурсы», «тру- довой потенциал», «персонал организации». 5. Эволюция взглядов на управление персоналом организации. 6. Понятие профориентации персонала. цели и задачи профо- риентации. 7. Субтехнологии профессиональной ориентации. 8. Формы профотбора. 9. Субъекты профориентации и их функции. 10. Профориентационные мероприятия, направленные на выбор школьниками профессий транспортного комплекса. 11. источники и методы подбора персонала. 12. Технология замещения вакантной должности специалиста и руководителя. 13. Понятие и цели отбора персонала. 14. Стадии, принципы и критерии отбора. 15. Оформление трудовых отношений. 16. источники организации найма персонала. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлече- ния персонала. Альтернативы найму. 17. Организация процесса отбора и найма персонала на транс- портных предприятиях. 18. Сущность, формы и направления трудовой адаптации. 19. цели, задачи и структура системы управления адаптацией. 20. Общие и специальные программы адаптации. 21. Система управления адаптацией в ОАО «РЖД». 22. цели, задачи и результаты оценки персонала. 23. Разработка технологии оценки персонала. 24. Показатели и методы деловой оценки. 142 25. Аттестация как форма оценки персонала. Аттестация руково- дителей и специалистов в ОАО «РЖД». 26. Мотив и стимул труда. Мотивирование и стимулирование. 27. Процессуальные и содержательные теории мотивации. 28. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности. 29. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала. 30. Причины и типы высвобождения персонала. 31. Способы частичного высвобождения персонала. 32. Виды абсолютного высвобождения персонала. Меры, пред- принимаемые администрацией для смягчения ситуации увольнения. 33. Текучесть персонала и ее причины. 34. Оценка экономической и социальной эффективности проек- тов совершенствования системы и технологии управления. 35. Основные понятия и концепции обучения. 36. Виды и формы развития персонала. 37. Методы обучения. 38. Концепция самообучающейся организации. 39. Обучение персонала транспортных предприятий. 40. Понятие и типология деловой карьеры. Управление карьерой. 41. Типы и этапы служебно-профессионального продвижения работника. 42. Понятие, типы и источники формирования кадрового резер- ва. Этапы работы с кадровым резервом. 43. Методы оценки эффективности управления кадровым резер- вом. 44. Сущность и виды кадровых нововведений. 45. Принципы и методы управления нововведениями в кадро- вой работе. 46. инновационный потенциал работника. 143 ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ АБСЕНТЕИЗМ – невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от ра- боты без уважительной причины (например, однодневное отсут- ствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача). АДАПТАЦИЯ – процесс приспособления работника к содер- жанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказы- вают работнику систематическую помощь в повышении мастер- ства, производительности и качества труда. А. работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологиче- ской, организационной. АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оце- нить соответствие уровня трудовой деятельности, а также ка- честв и потенциала личности предъявляемым требованиям. АУДИТ ПЕРСОНАЛА – система консультационной поддерж- ки, аналитической оценки кадрового потенциала организации. БОНУСЫ – разовые выплаты работникам из прибыли пред- приятия. ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА – деятельность специальных ор- ганизаций или должностных лиц по найму на работу. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлече- нием собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организа- ции. 144 ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ – положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушени- ем установленного порядка, а также незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстанов- лен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ – сокращение части работников, занятых в организации. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ – эко- номия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоёмкости продукции и т. д. ВЫСЛУГА ЛЕТ – период трудовой деятельности, создающий при определённых условиях право на соответствующие льготы и преимущества ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – передача части прав, обязанностей и ответственности одних должностных лиц дру- гим; позволяет освободить руководителя от менее сложных, ру- тинных дел и способствует повышению квалификации, чувства ответственности и самостоятельности сотрудников. ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ – метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образова- тельном учреждении. Широко распространен в вузах. ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – метод, применяемый администрацией с целью снижения числен- ности работников организации за счет естественной убыли пер- сонала и ликвидации вакантных должностей. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу. 145 «ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» – метод стимулирования до- бровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополни- тельные выплаты и выходные пособия, размеры которых значи- тельно выше официально положенных при увольнении. ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ – метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода являются сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов. ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ – совокупность всех опера- тивных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. и. о п. должна отвечать следующим требованиям: простота – информация предоставляется только в том объеме, который необходим в данном конкретном случае; наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графи- ки, цветное оформление материала); однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании следует следить за семан- тической, синтаксической и логической однозначностью мате- риала; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопо- ставимых единицах и относиться к сопоставимым объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представ- ления; актуальность – сведения должны быть оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий. |