33стр. Курс лекций по дисциплине Управление персоналом организации для студентов направления подготовки 38. 03. 03 Управление персоналом
 Скачать 3.57 Mb.
|
|
ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – спосо- бы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся ваканси- ях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы. 146 КАДРОВАЯ КВОТА – централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, например инва- лидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организа- цию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д. КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по во- просам работы с кадрами. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специали- стов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематиче- скую целевую квалификационную подготовку. КАРЬЕРА – продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управ- ления К. предполагает планомерное продвижение работника. КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под К. в. понимается подъ- ем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карье- ры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, под- держка и развитие индивидуальных профессиональных способ- ностей, уход на пенсию) в стенах одной организации. КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ – вид карьеры, предполага- ющий либо перемещение в другую функциональную область де- ятельности, либо выполнение определенной служебной роли на 147 ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга- низационной структуре (например, выполнение роли руководи- теля временной целевой группы, программы и т. п.); к К. г. можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). По- нятие «К. г.» не означает непременного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ – поступательное продвижение лично- сти в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, спо- собностей, квалификационных возможностей и размеров возна- граждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известно- сти, славы, обогащения. Виды К. д.: внутриорганизационная, ме- жорганизационная, профессиональная – специализированная, профессиональная – неспециализированная, вертикальная, го- ризонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, оз- начающий, что конкретный работник в процессе своей профес- сиональной деятельности проходит все стадии развития (обуче- ние, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию) на различных должностях в разных организациях. Эта карьера мо- жет быть специализированной и неспециализированной. КАРЬЕРА-МОЛНИЯ – стремительный путь к успеху, видно- му положению в обществе за чрезвычайно короткое время. КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ (специализирован- ная) – вид карьеры, характеризующаяся тем, что конкретный со- трудник в процессе своей профессиональной деятельности про- ходит различные ее стадии. КАРЬЕРА СКРЫТАЯ – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. 148 КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ – вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К. с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизаци- онные формы. КАРЬЕРОГРАММА – инструмент управления карьерой; гра- фическое описание того, что должно происходить или происхо- дит с людьми на различных этапах карьеры. В заинтересованных организациях проводятся исследования, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руково- дителей. КОНКУРС ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – кадровое меропри- ятие, в ходе которого сравниваются между собой кандидаты на работу в одной должности и соотносятся их качества с требова- ниями должности. КОНСУЛЬТАНТ – квалифицированный специалист в ка- кой-либо области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них. КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ – важный элемент внутрифирмен- ной культуры, состояние духовного единства и чувства взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ – метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установлен- ного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и раз- личных организациях. К. п. к. скрыт от общественности и со- вершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности. ЛИШЕНИЕ ПРАВА ЗАНИМАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖ- НОСТИ (или заниматься определенным видом деятельности) – 149 наказание, которое может быть применено, например, к долж- ностному лицу, злоупотребившему своим служебным положени- ем или совершившему с использованием служебного положения хищение государственного имущества или имущества организа- ции. Такое наказание предусмотрено уголовным законодатель- ством РФ. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей органи- зации в человеческих ресурсах. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в де- ятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ – способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства ра- ботников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы при обучении в специализиро- ванных учреждениях или путем самообразования. МОББИНГ – ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных. МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ – лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдав- шие государственные экзамены в высшем и среднем специаль- ном учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ – процесс активизации мо- тивов работников (внутренняя мотивация) и создания стиму- лов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду. 150 МОТИВЫ – внутренние побуждения человека к действию, направленные на результаты (цель). НАБОР ПЕРСОНАЛА – процесс создания резерва кандида- тов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников. НАДОМНИК – работник, выполняющий порученную ему ор- ганизацией работу на дому. НАЁМ РАБОТНИКОВ – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях тру- да и его возмещении. НАЁМНЫЙ РАБОТНИК – физическое лицо, которое обязу- ется на основании трудового договора исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем. НАЗНАЧЕНИЕ – постановление, приказ, распоряжение о за- числении кого-либо на должность, работу. НАСТАВНИЧЕСТВО – форма воспитания и профессиональ- ной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т. п. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы. НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНА- ЛА – способы несилового доведения до индивидуального созна- ния каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативно- го отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работ- ник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. 151 профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоцио- нальную, физическую и этическую. НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ – непрерывная система обучения, охватывающая общеобразовательную и професси- ональную школу, средние специальные и высшие учебные за- ведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, самообразование. Система непрерывного образования пред- усматривает необходимость создания возможностей для удов- летворения потребности человека в обучении на протяжении всей его жизни в сочетании с конкретной трудовой деятельно- стью. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА – установление нормы затрат ра- бочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технологиче- ской целесообразности, экономической эффективности и необ- ходимого качества работы. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА – совокупность методов организа- ции трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важ- ным для организации направлениям, умения разрешать конкрет- ные производственные ситуации и опыта поведения в професси- онально значимых ситуациях. ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – всесторонняя информа- ция о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – совокупность верова- ний, убеждений, ценностей и норм, поддерживающая организа- ционные отношения людей в социальной организации. Органи- зационная культура основана на общественно-прогрессивных 152 правилах и нормах деятельности, включающих следующие эле- менты: обычаи; традиции, веру, символику; индивидуальные и групповые интересы; сложившиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показатели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудниче- ства и совместимости работников между собой и с организаци- ей; перспективу развития. ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ – выбор из числа претендентов на вакантную должность наиболее подходящих работников посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характери- стик, охватывающих следующие группы качеств: 1) обществен- но-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна- ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и инфор- мацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) мо- рально-этические черты характера. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – процесс определения эффектив- ности выполнения сотрудниками организации своих должност- ных обязанностей и реализации организационных целей. ОЦЕНКА РАБОТЫ – формальный процесс, с помощью ко- торого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты. ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – процесс углубления зна- ний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей зна- ний или профессий, переходом на новую работу. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ – моральное или матери- альное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей. 153 ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после полу- чения основного образования с целью поддержания и совершен- ствования профессиональных и экономических знаний, приве- дения их в соответствие с новыми требованиями. ПОДБОР КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ – процесс, включаю- щий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим ка- чествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) на- значение их на должность. ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА (внутрифирменная) – дей- ствия фирмы, направленные на развитие знаний и навыков ра- ботников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста. ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ – одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании пять и более лет, как правило, не принимается на работу в другую ком- панию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяж- кого уголовного преступления, и работает в компании до офици- ального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, так как ему практически уже невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизнен- ного найма охвачено примерно 35 % работников японии. ПОЛНОМОЧИЯ – официально предоставленные должност- ному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности. ПРИЕМ НА РАБОТУ (в качестве рабочего или служащего) – заключение трудового договора между работником и админи- страцией предприятия. 154 В соответствии с Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установ- ление прямых или косвенных преимуществ при приеме на рабо- ту в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии. ПРИНЦИП ЗАСЛУГ – основное исходное положение, широ- ко используемое в США в политике оплаты и продвижения пер- сонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника и являются следствием реальных результатов его работы. Дифференциация в оплате работников одной и той же должности существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работ- ников. ПРОГРАММЫ ПОМОЩИ РАБОТНИКАМ – программы, разрабатываемые с целью помочь работникам справиться с их личными, семейными и рабочими проблемами. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ – отдых с целью вос- становления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необхо- димых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, от- бор, формирование и обучение кадрового резерва. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность организацион- но-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготов- ки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального 155 продвижения кадров, работу с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ – группа работников органи- зации, зарекомендовавших себя как способных и заслуживаю- щих дальнейшего профессионального и должностного продви- жения. РЕЗЮМЕ – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника. РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА – кадровые агентства, за- нимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакант- ные должности организаций-заказчиков. РОТАЦИЯ КАДРОВ – процедура преднамеренного передви- жения работников по горизонтали для приобретения ими боль- шего опыта и повышения квалификации. СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой дея- тельности. СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРО- ДВИЖЕНИЯ – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организа- циях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руково- дителя. СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА – приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности; сосредоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации. 156 СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА – показатель, характеризующий профессиональную сторону труда и отража- ющий соотношение времени на выполнение функций, которые требуют затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физического (нетворческого) труда. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – 1)мероприятия, проводимые кадровой службой предприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможно- стей и социально-экономических условий предприятия. У. д. к. по- зволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека; 2) дей- ствия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ – планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала на предприятии; сово- купность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. |