Курсовая. 1. 2 Формы стимулирования
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Служба, главная функция которой заключается в поддержание санитарно – гигиенического состояния номеров и создании необходимых комфортных условий для гостей – служба эксплуатации номерного фонда. Важный аспект работы любой гостиницы - обеспечить безопасность и сохранность собственности гостей. Именно этим и занимается служба безопасности гостиничного хозяйства. В ее обязанности также входит контроль территории, за доступом в здание гостиницы, за ключами, предотвращение краж и многое другое. По периметру территории гостиницы «N» также установлены камеры наблюдения, которые являются важным атрибутом в данной службе. Следующей немаловажной службой данного гостиничного бизнеса является административная служба. Она отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы. Немаловажную роль играет обеспечение обслуживания гостей гостиницы «N» в кафе. За эту функцию отвечает служба общественного питания. Не обойтись в гостинице и без кадровой службы, которая как раз таки и занимается отбором и наймом, аттестацией, мотивацией и стимулированием персонала, а также анализом текучести кадров, продвижением их по карьерной лестнице. Главной целью кадровой службы является обеспечение организации добросовестным, ответственным, квалифицированным и продуктивным персоналом, а также деятельность данной службы направлена на создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей. 2.2 Описание методов мотивации и стимулирования, существующих в организации «N» Персонал – самая главная составляющая любого предприятия, в том числе, и гостиничного бизнеса. Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [15]. Гостиница «N» состоит из 82 номеров, численность ее персонала включает в себя 16 человек (таблица 1). Количественный состав указан в скобах. Владельцем, директором, менеджером по персоналу и управляющим всеми службами является один и тот же человек, потому как гостиница является малым предприятием, где число персонала даже превышает пару десятков работников. Также в связи с небольшими размерами гостиничного комплекса «N» обязанности озеленителя и специалиста обслуживающего бассейн выполняет одно лицо, а часть персонала работает на полставки. Таблица 1 – Численность персонала гостиницы «N»
Инструментами организационного управления данной гостиницы являются разработанные владельцем, а по совместительству менеджером по управлению персонала должностные инструкции сотрудников, положение о персонале, штатное расписание. К инструментам распорядительного воздействия относятся контроль исполнения, указания и координация работ. Указания в основном отдаются в устной форме. Замечания, выговор и увольнение относятся к инструментам дисциплинарной ответственности и взысканий. Однако, в гостинице «N» применяются в основном замечания и выговор. За 12 лет существования гостиницы дело дошло до увольнения только двоих сотрудников. Дело в том, что на предприятии нет высокой текучести кадров, так как весь действующий персонал работает еще со времен создания гостиницы. По этой же причине в гостинице «N» присутствует демократический стиль управления в консультативной форме. Все решения принимает руководитель, однако, интересуясь и выслушивая мнения своих подчиненных, принимая их рекомендации и предложения в счет. За годы деятельности гостиницы, сотрудники настолько четко выполняю свою работу, настолько хорошо ее знаю, что предлагают владельцу усовершенствовать те или иные сферы их деятельности, внедрить что – то новое. В ходе изучения гостиничного бизнеса «N» мы выяснили, что в основном здесь преобладает материальное стимулирование персонала к труду. Проводятся следующие мероприятия: - заработная плата; - закупка продуктов питания по инициативе сотрудников по оптовой цене; - набавки, бонусы за перевыполнение работы; - подарки в честь дня рождения каждого из сотрудников; - новогодний корпоратив; - отпуск 30 календарных дней; - профессиональное обучение за счет гостиницы; - премия (в сезон премия достигает 50 %, а внесезонная премия – от 10 до 25%). Стоит отметить, что средняя зарплата сотрудников составляет 25 тыс. Средний возраст работников составляет 38 лет, самому младшему сотруднику – 24 года, самому старшему – 56 лет. В коллективе есть как молодые специалисты, так и сотрудники с опытом, где вторые помогают первым, а те в свою очередь привносят в дело что-то новое. Отталкиваясь от этих данных, можно сказать, что в гостинице присутствует слаженная работа, из – за чего не возникают конфликты. Премирование сотрудников осуществляется на основе Положения о премировании, утвержденного владельцем, а по совместительству директором гостиничного бизнеса. Премия выдается на основе следующих показателей: - соблюдение трудовой дисциплины; - соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены; - исполнение всех обязанностей, указанных в инструкции; - качественное обслуживание клиентов гостиницы «N»; - соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности; - коммуникабельность в работе с клиентами; - инициативность работников. Порядок премирования работников гостиницы «N». 2.1 Учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования ведет администратор. 2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы «N» по решению владельца – директора могут быть лишены премии полностью или частично. Предложения о премировании и депремировании персонала администратор передает владельцу гостиницы не позднее 30 числа каждого месяца. 2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа владельца – директора гостиницы «N». К нематериальным стимулам относятся: - участие работников в управлении; - бесплатное 3-х разовое питание сотрудников; - моральные поощрения. Исходя из вышесказанного, можно выделить некоторые минусы в сфере мотивации и стимулирования гостиницы «N». Опираясь на показатели и порядок премирования можно сказать, что: - велика роль субъективной оценки, что может привести к разладу в коллективе; - отсутствие премии снижает заинтересованность персонала в выполнении общих задач. Нужно также быть осторожным с выбором подарка для сотрудников, чтобы он не был и не дорогой и не дешевый. Также очень важно знать предпочтения и интересы своих работников, чтобы не прогадать с подарком. Бонусы также могут нести в себе отрицательный посыл. Получение бонусов напрямую зависит от ситуации на рынке труда. Например, в связи с нестабильной ситуацией возможно несвоевременное получение бонусов. Именно поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных. Исходя из данных анализа, можно сказать, что гостиница «N» имеет несовершенную кадровую службу, а также систему стимулирования и мотивации работников, которая нуждается в совершенствовании. 2.3 Разработка рекомендаций по стимулированию труда На основании выводов анализа состояния гостиницы «N» и системы мотивации и стимулирования нами были разработаны рекомендации по ее совершенствованию. Привлечение нового персонала необходимо для данного предприятия. Во – первых, 16 человек слишком маленький состав для 82 номеров. Во – вторых, нужно учитывать и возраст каждого сотрудника, принимая во внимание то, что чуть меньше половины работников через 2 – 4 года собираются уйти на пенсию. Конечно, привлечение нового персонала планировалось давно, но, в связи с экономическим кризисом 2014 года, который затронул и данный гостиничный бизнес, идея не смогла воплотиться. Однако с течением времени ситуация в гостинице «N» намного улучшилась, что позволяет ей на сегодняшний день проводить данное мероприятие. В ближайшее время (2-3 года) гостинице требуются: - три горничных; - один охранник; - один шофер; - один помощник повара; - два официанта. Введение новых должностей также улучшит мотивацию работников к работе, за счет продвижения по карьерной лестнице. Рекомендуется ввести такие должности, как: - старшая горничная; - старший официант; - первый помощник повара. Принимая во внимание то, что основные средства гостиница вложит в привлечение персонала, зарплата у вышеперечисленных должностей останется прежней. Однако, вместо увеличения зарплаты, у сотрудников появятся новые бонусы. Например: - дополнительные выходные; - отдых родственникам рабочих со всеми удобствами с 15% скидкой. В связи с появлением новых сотрудников может нарушиться морально – психологический климат в коллективе. Для того чтобы избежать этой проблемы, необходимо проводить ряд мероприятий по сплочению коллектива. Это весьма действенный способ повысить производительность работы сотрудников, так как атмосфера имеет большое значение для подчиненных. В число этих мероприятий входит: - совместный выход на природу, на горячие источники; - совместные маевки. Ежедневная совместная планерка позволяет не только рационально распределять функции и задачи каждого сотрудника, а также сплотить коллектив. Также можно рассмотреть вариант «неожиданной» выдачи подарков на 8 марта, 23 февраля и на 1 мая. Сотрудники почувствуют важность своего присутствия, тем самым им будет приятно, а уровень их мотивации станет выше. Несомненно, все люди разные, со своим характером, интересами, установками, мнением, а потому, на каждого работника действуют индивидуальные рычаги мотивации и стимулирования. Исходя из этого, можно сказать, что одной из главных задач руководителя является понять какие это рычаги, и как ими воздействовать на сотрудника. Руководитель является неким связывающим звеном между подчиненными, и от него зависит как они будут взаимодействовать. Таким образом, можно сказать, что не существует универсальных методов мотивации и стимулирования персонала. Однако в данном разделе нами были разработаны наиболее действенные методы для гостиницы «N». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация играет одну из главных ролей в системе управления любым социально – экономическим объектом, успешность управления которым зависит от уровня эффективности мотивации его сотрудников. Даже если рассматривать организацию с совершенной системой контроля и координации действий, прогрессивной организационной структурой, но при этом без эффективной мотивационной системы, то результат ее деятельности, как ни странно, будет достаточно низкий. Стоит также отметить, что мотивация является одной из функций управления наряду с планированием, организацией, контролем, принятием решений и многим другим. В не зависимости от всей широты методов мотивации и стимулирования, руководитель, прежде всего, должен сам найти способ стимулирования, индивидуальный подход к каждому работнику для выполнения самой главной задачи – быть конкурентоспособной организацией, другими словами выжить в жесткой конкурентной борьбе. Суть выработанных нами рекомендаций для гостиничного бизнеса «N» состоит в следующем: - привлечение новых работников в связи с маленьким составом персонала для данной гостиницы, а также в связи с запланированным уходом на пенсию, увольнением некоторых сотрудников; - введение новых должностей, с возможностью продвигаться по карьерной лестнице также улучшит мотивацию сотрудников к работе; - введение бонусов для нововведенных должностей, в связи с упором финансов на привлечение персонала; - проведение мероприятий для установления морально – психологического климата в коллективе, в связи с появлением новых сотрудников; - ввести «неожиданные» поздравления на такие праздники, как 8 марта, 23 февраля, 1 мая. Благодаря вышеперечисленным рекомендациям, руководитель сможет увеличить показатели производительности труда, повысить мотивацию сотрудников и качество выполняемой ими работы. В результате, гостиница сможет хорошо обслуживать своих клиентов, привлекая безупречной репутацией новых посетителей. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. — 164 с. 2 Арбузова, Е.Н. Юридическая психология: Учебное пособие. - СПб.: СПбАА, 2005 3 Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с., с.144 4 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. - Новгород: НИМБ, 2003.C.45 5 Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414 6 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»), С.65 7 Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. — М.: Альпина Паблишер, — 2012. — 238 с. 8 Иванов А. Рекрутинг - как это делается в России. - М.: Феникс, ОСТ, 2006. - 176 с. 9 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с: ил.,с.146 10 Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоций / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. С.162 – 171 11 Литвинюк А.А., С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 398 с. – Серия : Бакалавр. Базовый курс 12 Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с. [С.61].И [С.64] 13 Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – 3-е изд. – СПб. : Питер, 2007. – 351 с. 14 Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. –М.: Экономика, 2015. –224 с. 15 Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд. М.: Юрайт, 2014. – с 19 16 Науменко Е.А. Планирование карьеры. Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. — 172 с. 17 Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2011. - 752 с. 18 Правила предоставления гостиничных услуг в РФ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187292/eef1a703cb0df35aa9c44c0401b667cbd2a6cea5/ (дата обращения 16.04.18) 19 Синякова М.Г. (ред.) Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида. Пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / О.И. Дорогина, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. — Урал. гос. пед. ун.-т. — Екатеринбург, 2011. — 110 с. 20 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М. : Вершина, 2006. - 224 с. 21 Требованиям к гостиницам категории три звезды [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://virtual-sevastopol.ru/hotel-3-stars.html (дата обращения 14.04.2018) 22 Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. - СПб.: Питер, 2010. — 208 с. 23 Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. – 2016. – № 41. – С. 56-61 24 Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631-632 25 Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Монография. — М.: Издательский центр РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. — 195 с. | ||||||||||||||||||||||||