управление персоналом. 1. Адаптация персонала значение, организация 2 Аттестация кадров задачи, организация, проблемы. 5
 Скачать 90.22 Kb.
|
Формирование кадрового резерва.Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики. Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях. Внешний и внутренний кадровый резерв Различают внешний и внутренний кадровый резерв. Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия. Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне. Задачи кадрового резерва Основная цель создания кадрового резерва - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи: выявление потенциала персонала; своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника; возможность занятия незакрытых вакансий; создание перспектив и мотивации для профессионального роста; подготовка и переподготовка работников; продвижение собственных специалистов; снижение уровня «текучки»; уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур; способствование непрерывности производственного процесса; повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании. Формирование малых групп.Образование и развитие малой группы включает несколько стадий: 1 –я стадия – осуществляется процесс знакомства ее членов (формируются начальные представление людей друг о друге, происходит ознакомление с целями и задачами совместной деятельности, перспективами сотрудничества, правилами взаимодействия) 2-я стадия – период первичного взаимосближения членов группы, образование основы системы мло, формирование групповых норм, возникновение группового самосознания, выработка правил поведения, групповых ценностей. Однако в процессе развития группы появляются зачатки неформальной структуры, определяются взаимные пристрастия и антипатии. 3-я стадия – отношения между членами малой группы постепенно нормализуются; начинает формироваться ее актив; взаимодействие становиться более конструктивным; формируется подструктура добросовестных исполнителей, которые твердо осознают свои обязанности и необходимость совместной деятельности; появляются групповое мнение, общее настроение, совместные переживания. 4-я стадия – группа становиться общностью с ярко выраженным «Мы»; наблюдается единство установок, интересов; социально-психологический климат и атмосфера взаимоотношений в группе в этот период полностью способствуют совместной деятельности; возникающие противоречия в группе разрешаются внутренними силами (силами самой группы). Эта стадия характерна для высшего уровня развития малой группы – коллектива. Важным фактором процесса образования группы выступает групповая сплоченность. 2. Групповая сплоченность – высокий уровень развития мло в группе, проявляющийся в общих ценностях, стремлениях, действиях, стремлении защищать интересы каждого и группы в целом. К числу основных факторов сплоченности относится: Сходство ценностных ориентаций членов группы; Явность и определенность групповых целей; Демократический стиль лидерства; Относительно небольшой объем группы; Кооперативная взаимозависимость членов группы; Отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; Престиж и традиции группы. Групповая сплоченность по многом зависит от руководителя группы, его стилем управления и взаимодействием с другими членами группы. Руководитель группы назначается системой власти и имеет определенные полномочия. 3. Руководство – оказание влияния на поведение членов группы индивидом, имеющим соответствующие официальные полномочия. Наряду с руководителем малой группой может управлять ею и неформальный лидер, который определяется самой группой на основании эмоциональных предпочтений. 4. Лидерство – отношения доминирования и зависимости в системе мло в малой группе. В идеале для развития и функционирования группы, чтобы руководителем и лидером был один и тот же человек. 5. Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие – решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения – особо сложная функция. Принимаемое решение группой наиболее эффективно, чем одним человеком. Процесс принятия группового решения включает несколько фаз: Осознание факта или проблемы; Оценка фактов и проблемы; Поиск вариантов решения; Принятие решения. Процесс принятия группового решения может включать в себя принятие и выработку групповых норм. 6. Групповые нормы – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реальной группой и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Наличие в группе более или менее развитой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчить осуществление социального контроля за активностью этой группы со стороны социального окружения. С точки зрения организации существуют положительные и отрицательные групповые нормы. К положительным относятся нормы, поддерживающие цели и задачи организации, стимулирующие поведение, направленное на достижение этих целей. Разумеется, что такие нормы положительно коррелируют в эффективностью групповой деятельности. Примерами таких норм могут служить те из них, которые поощряют усердие работников, ответственность за качество продукции или заботу об удовлетворении потребителя. К отрицательным нормам относятся те, которые поощряю неконструктивную критике, прогулы, нарушения дисциплины, кражи и низкий уровень производительности труда. Для организации можно привести следующую классификацию групповых норм: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планированность; 6) контроль; 7)профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношение к заказчику. Рассмотренные выше групповые процессы свойственны группе с «сильным» взаимодействием, а если рассматривать группу со «слабым» взаимодействием то можно выделить такие групповые процессы как социальная фасилитация, социальная леность, деиндивидуализация. 7. Социальная фасилитация – это повышение продуктивности деятельности индивида в присутствии других. (Может быть вызвана боязнью оценки, перегрузкой когнитивной системы, врожденным механизмом социального возбуждения.) 8. Социальная леность – стремление индивида прилагать меньше усилий в деятельности при участии других людей. 9. Деиндивиуализация – утрата самосознания и боязни оценки в ситуациях, в которых внимание не концентрируется на индивиде. (К этому может привести размер группы, анонимность в группе, возбуждающие и отвлекающие занятия). |