Курсовая теория механизмов. Курсовая по теории (1). алтайский государственный аграрный университет
 Скачать 65.25 Kb.
|
|
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления ОРТМАН ДАРИНА ПАВЛОВНА Проблемы лидерства и власти в организациях. Направление «Менеджмент» Профиль «Маркетинг» Дисциплина «Теория менеджмента» Ведущий преподаватель - канд. экон. наук, доцент М.Л. Акишина КУРСОВАЯ РАБОТА Студентка группы 4414 (подпись, дата) Д. П. Ортман Барнаул 2016 Cодержание Bведение ………………………………………………………………..3 Власть, полномочия, личное влияние руководителя……………5 Источники руководящей силы и их использование в практической деятельности менеджера…………………………………………….8 Лидерство: основные лидерские качества, необходимые менеджеру предприятия; типы лидерства, стили руководства, ситуационный подход в поведении руководителя……………………………………………..12 Лидерство………………………………………………………….12 Лидерские качества……………………………………………….14 Типы лидерства……………………………………………………17 Стили руководства……………………………………………..…19 Практическая часть. Проблемы лидерства и власти на примере МКОУ «Назаровская СОШ» Михайловского района Алтайского края ……………………………………………………………………………...23 Заключение………………………………………………………………..30 Cписок использованной литературы…………………………………...33 Bведение Hазначение на любую руководящую должность предполагает, конечно, и передачу руководителю всей полноты власти. Толковая власть в любой организации нужна для действенного претворения в жизнь функций планирования, организации, мотивации и контроля. Управленец обязан быть не лишь компетентным профессионалом, но и искусным дипломатом, и педагогом, и влиятельным арбитром – словом, он обязан быть руководителем. В условиях современной России лидерство считается неотъемлемым качеством всякого руководителя. Лидерство - понятие, давно привлекавшее внимание людей. Правда, до начала 20 в., больше всего речь шла о политических руководителях. Легендарная книжка Н.Макиавелли "Государь", прописанная в 16 в., по сущности, была книжкой о лидерстве и власти фаворита. Действительно, в наши дни теоретики менеджмента хотят применить идеи Макиавелли к обоснованию феноменов власти и лидерства в деловых организациях. Действенные фавориты не постоянно считаются в одно и тоже время и действенными правящими. Лидерство и управление - это 2 различных понятия. Но, как проявляют исследования, веская группа управляющих во многом обладает лидерскими свойствами. Обратный же вариант встречается в настоящей жизни реже. Объектом моего исследования является лидерство и власть как таковые. Лидерство и власть - это достаточно важные аспекты для эффективной деятельности организации. Исследование трудности лидерства и власти нужно для выработки способов действенного управления, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, характеризовать средства достижения, заслуги, цели и способы контроля. Успешное начальство в солидной мере находится в зависимости от умения управляющего править воззрением коллектива. Проблемы лидерства и власти в организации на этот момент стоят достаточно остро, и потому грандиозное значение имеет исследование феноменов власти и лидерства. Предметом исследования является понятие проблемы власти и лидерства, а также ключевых стилей управления, с выполнением последующих задач: Обозначить понятие и типологии лидерства; Квалифицировать понятие и формы власти; Охарактеризовать ключевые стили руководства; Рассмотреть проблемы лидерства и власти на примере МКОУ «Назаровская СОШ» Михайловского района Алтайского края. Это решение поставленных вопросов и определило последующее направление работы, в которой приняты на вооружение итоги личного социологического исследования, проделанного способом интервьюирования. 1. Власть, полномочия, личное влияние руководителя.Bлияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, дела, чувства и т.п. иного индивидуума. Точные средства, при помощи которых один человек может влиять на другого, имеют все шансы быть наиболее разнообразными: от пожелания, высказанного шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножика. В условиях организации этим «ножом» имеет возможность быть угроза увольнения. Руководитель обязан оказывать воздействие таким приемом, который не только предвещает и ведет к принятию этой идеи, но и к действию, нужному для достижения целей организации. Для того, чтобы сделать свое лидерство и воздействие действенными, руководитель обязан развивать и использовать власть. Понятие власти вызывает негативные впечатления с того самого этапа, как британский историк Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а безоговорочная власть развращает абсолютно». Основная масса людей связывает власть с насилием, мощью и злостью. В самом деле, в базе власти лежит топорная мощь, в том числе и в высокоразвитых сообществах, где считают, что насилию место только в спорте или же на TV. Но мощь – совсем не неотъемлемый компонент власти. Владея возможностями, руководителю потребуется власть, ибо он находится в зависимости от людей, как около собственной цепи команд, так и за ее пределами. Один из самых почитаемых во всем мире знатоков по руководству доктор Джон П. Коттер акцентирует внимание на этом, когда признаёт, что руководителю нужно будет развивать власть, потому что главы практически постоянно находятся в зависимости от каких-либо людей, что им не подчинены, и почти никто в прогрессивных организациях не воспримет и вовсе не будет вполне подчиняться непрерывному сгустку его, либо ее приказов исключительно потому, что он либо она – босс. Во всех организациях для заслуги успешного функционирования нужно будет соответствующее использование власти. Во всевозможных подразделениях организации управляющий находится в зависимости от собственного конкретного начальства, подчиненных и сослуживцев. Без содействия данных людей управляющий не имеет возможности отлично воплощать в жизнь собственные функции. Почти все главы, кроме того, напрямую находятся в зависимости от людей и организаций, окружающих их вне своей организации – поставщиков, клиентов, соперников, регулирующих их работу ведомств и профсоюзов. В образцовом варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с управляющим, и давать все нужное для исполнения работы и достижения целей, поставленных перед организацией. К сожалению, настоящий мир делает данную работу несколько сложнее. В том числе и в тех случаях, когда управляющий обладает конкретно явными возможностями подталкивать усилия подчиненных, но не практически постоянно, как оказалось вероятным. Как обнаружил южноамериканский изыскатель Честер Барнард, подчиненные имеют все шансы категорически отказаться выполнить просьбу управляющего, тем самым, сводя на нет его возможности. Современные рабочие традиционно значительно более образованы и менее согласны смиряться с классической властью, чем их предшественники, в том числе и в случае, когда такой трудности не образуется, глава нередко находится в зависимости от людей, которые ему не подчинены. Данная зависимость от причин и людей, которыми невозможно править напрямую, считается главным основанием трудностей, которые претерпевает главный персонал. Впрочем, испытывают страдания не исключительно чувства. Когда глава не в состоянии отлично взаимодействовать с этими множественными «неуправляемыми» силами, тогда уже он, либо она, не имеют возможности скрупулезно исполнять собственную личную работу, а это непременно понизит эффективность, как персонального трудового вклада, так и работы всей организации. Власть и воздействие, приборы лидерства, считаются практически единственными средствами, которыми располагает управляющий для разрешения аналогичных обстановок. В случае, когда управляющий не обладает необходимой властью, чтобы влиять на тех, от кого находится в зависимости, эффективность его работы снижается, он или же она не сумеют получить ресурсы, нужные для определения и достижения целей через иных людей. Таким образом, власть, хотя нередко и ошибочно применяемая, считается важным условием успешной работы организации. 2. Источники руководящей силы и их использование в практической деятельности менеджера Но все-таки существенным считается осознание источников руководящей силы фаворита. Той силы, которой он обладает изначально, вступая на должность управляющего, и той, что ему еще светит приобрести в ходе работы на благо организации и для завоевания поддержки со стороны подчиненных. Умение лидера оказывать действие на идущих за ним людей ориентируется уровнем руководящего потенциала, воплотить который в подходящей ситуации считается его прямой обязанностью. В этом случае нужно не забывать, что данная власть берет начало в социальном содействии управляющего и подчиненных, и при нежелании стремления заключительных идти по стопам за собственным руководителем, широта его воздействия сужается очень существенно. Мощь принуждения базируется на ужасе подчиненных перед своим управляющим. Лидер, использующий собственную силу, старается запугать тех, кто от него находится в зависимости, подавить их. К примеру, руководитель продает собственную власть методом принудительного привлечения к труду, увольнения неугодных , санкции непокорных и т. д. Власть профессионала базируется на владении специальными экспертными познаниями, умениями и навыком. Присутствие аналогичного уровня профессиональных познаний дает возможность подчиненным верить действиям такового управляющего. Фаворит может уделять специальное внимание вопросам производительности производства, осуществлять многократный контроль за работой членов трудового коллектива. Легитимная власть базируется на восприятии менеджера подчиненными в соответствии с занимаемой позицией в иерархии системы управления. Иными словами, чем выше позиция, занимаемая руководителем, тем посильнее действие легитимной власти на членов организации, стоящих ниже на казенной лестнице. Менеджеры, обладающие немалым размером легитимной власти, пользующиеся ею, рвутся доказать собственную правоту в вопросах принятия решений. Референтная власть базируется на собственных качествах лидирующего. Главы, владеющие похожей властью, любимы и уважаемы подчиненными. Каждый из них устремляется угодить своему кумиру, выполнить работу очень качественно. Сила гонорара базируется на возможности фаворита адекватно обращать внимание на заслуги собственных подчиненных. Менеджер, умеющий своевременно и по заслугам вознаградить подчиненных, обладает особенной мотивирующей властью. Гонорары имеют все шансы быть наиболее разными, от одобрения словом, до валютных премий и продвижения по службе. Сила взаимодействия с подчиненными базируется на поддержании взаимовыгодных взаимоотношений с членами коллектива, нужными людьми внутри и за пределами организации. Подчиненным это выгодно, так как их задача — захватить месторасположение со стороны начальства или же, по наименьшей мере, не попасть в неугодные. Информационная власть базируется на знании руководителем всех мельчайших качеств работы организации. Весь размер информации дает возможность править коллективом, устанавливать собственные условия . Кому необходима данная информация, должны идти по стопам за руководителем, выполнять его поручения в размен на обладание познаниями о предмете. Работа профессионалов над вопросами исследования систем начальства выделяет нам доскональное представление о производительности всевозможных источников власти в публичных отношениях, совершенный управляющий обязан опираться по возможности только лишь на власть, заключенную в его персоны - такой может быть власть профессионала, мощь взаимодействия с подчиненными, референтная власть, применение легитимной власти, информационной власти и силы принуждения. Возможно, одним из самых интригующих источников общественной власти считается референтная власть. Очень ценное, но неосязаемое качество нрава подлинного фаворита — референтная власть (иногда ее еще именуют мощью личности). Присутствие похожих свойств у управляющего считается главной составляющей эффективного руководства. Ниже будет приведено несколько советов по развитию в руководителе референтной власти. Невзирая на то, что некие из приводимых аргументов имеют все шансы показаться неоспоримыми и с легкостью выполнимыми, занятые созданием главы нередко не обращают на них внимание. 1. Реально оценивайте тот размер власти, которым обладаете. 2. Рассматривайте как полезный момент поддержку со стороны окружающих. 3. Развивайте систему специализации и экспертной поддержки в тех сферах, где в том нуждаются ваши подчиненные. 4. Поддерживайте необходимость в ваших советах посреди подчиненных. 5. Создавайте возможности для образования разных общественных организаций в масштабах коллектива, которым управляете. 6. Скрывайте собственные чувства, в случае если вас критикуют либо хвалят. 7. Минимизируйте боль, приносимую подчиненным вашей критикой. 8. Ежели рветесь закрепить собственную власть, похлопочите о том, что - бы овладевать величайшим объёмом информации о мотивах поведения, познаниях, привычках, мироощущении и отношении к вам со стороны подчиненных. 9. Будьте снисходительны к себе. 10. До проведения первых значительных шагов в преобразовании производства, его совершенствовании, старайтесь быть не руководителем, а членом коллектива. 3. Лидерство: основные лидерские качества, стили руководства, ситуационный подход в поведении руководителя 3.1 Лидерство Pуководитель организации – человек, который в одно и тоже время считается руководителем и отлично правит собственными подчиненными. Его задача – влиять на подчиненных таким образом, чтоб они исполняли работу, порученную организации. Лидерство – способность оказывать воздействие, как на отдельную персону, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации. В переводе с английского лидер значит «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий». Группа, решающая главную проблему, постоянно выдвигает для ее решения фаворита. Без вожака ни одна группа присутствовать не может. Лидера вполне возможно найти как персону, способную группировать людей из-за заслуги какой-нибудь цели. Понятие «лидер» приобретает значение только сообща с понятием «цель». На самом деле, вздорно бы смотрелся фаворит, не имеющий цели. Но иметь задачу и достичь ее лично, самому – мало, чтоб назваться руководителем. Роль лидера содержится в умении повести людей за собой, обеспечить существование этих связей между людьми в системе, что содействовали бы решению точных задач в масштабах единой цели. Т.е. лидер – это элемент упорядочивания системы людей. В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно: 1) Лидерство есть разновидность власти, спецификой которой считается тенденция сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большая часть, но 1 человек или же не слишком большая группа лиц – «лидерство-власть, осуществляемая одним или же несколькими индивидами» (Ж. Блондель); 2) Лидерство есть управленческий статус, общественная позиция, сплетенная с принятием решений, это главнейшая должность. Сообщество есть трудоемкая, иерархически санкционированная система социальных статусов и надлежащих им социальных ролей. Общественный статус управляющего представляет собой исполнения общественной роли в манере лидера; лидерство – это «положение в сообществе, которое характеризуется возможностью занимающего его лица подталкивать и организовывать коллективное поведение каких-либо или же всех его членов» (Л. Даунтон); 3) Лидерство – это действие на иных людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не хоть какое, а соответствующее последующим условиям: а) постоянство воздействия – это не разовое кратковременное воздействие; б) широта воздействия – действие осуществляется на всех членов труппы; в) явная ценность в воздействии, дела фаворита и ведомых асимметричны, односторонняя тенденция от фаворита к членам группы, г) организационный фаворит опирается не на прямое использование силы, а на авторитет либо на признание правомерности управления. Тиран, мощью удерживающий группу в повиновении, не имеет возможности считаться руководителем. С этими данным согласны не все исследователи (Блондель допускает применение системы принуждения); 4) Лидерство – натуральный социально-психологический процесс в группе, построенный на воздействии индивидуального авторитета человека на поведение членов группы. Под воздействием предполагается такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, дела, чувства иного человека. Воздействие вполне возможно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное инфицирование, принуждение, индивидуальный авторитет и пример. 5) Лидерство есть неформальное действо, это знак эмоционально-психологической общности группы и эталон поведения для ее членов. Роль фаворита встает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство – парадокс психологический, вместе с тем начальство – социальный. 3.2 Лидерские качества Термин менеджер трактуется достаточно обширно, поэтому хоть какое его определение будет мало полным. С какой-либо степенью приближения вполне возможно заявить, что менеджер – это человек, который составляет систему текущего и многообещающего планирования, прогнозирования и ориентации производства, реализации продукции и услуг с целью получения выгоды. Другими словами, менеджер – человек, планирующий компанию, мотивацию и контроль производства для наиболее стремительного достижения поставленных целей. Менеджер обязан владеть определёнными свойствами, манерами, умением умело управлять трудовым коллективом, как можно шире применять креативные возможности каждого из тружеников, обеспечивая этим гибкое реагирование на требования клиентов. Все это трактуется понятием стиль менеджера. Основная проблема менеджера - делать дело посредством иных людей, достигать коллективной работы. Это значит сотрудничество, но не запугивание. Превосходного менеджера практически постоянно заботят интересы всей компании, он старается сбалансировать энтузиазм всей группы, интересы начальника и прочих менеджеров, надобность исполнения работы с потребностью обнаружить время для преподавания, производственные интересы с человеческими необходимостями подчинённых. Невозможно обозначить лидерство какой-то формулой. Это умение, мастерство, искусство, талант. Не все люди владеют им от природы, иные учатся этому, а третьи ни разу этого не постигают. Лидеры бывают различные. Каждый находит собственный стиль. Один динамичен, обаятелен, способен вдохновлять иных, другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Но им обоим предоставляется возможность работать с одинаковой эффективностью – внушать к себе доверие и достигать того, чтоб работа выполнялась проворно и качественно. Hесмотря на это отличие в стиле, неплохим руководителям присущи некие единые, отличительные черты. Мне бы хотелось выделить более актуальные, на мой взор, собственные черты преуспевающего лидера: 1. Лидер обязан быть оптимистом. Оптимист постоянно охотно выслушает иных и их идеи, по следующим причинам он практически постоянно дожидается превосходных новостей, в отличие от пессимиста, который старается слушать как вполне возможно меньше, ожидая только скверных новостей. Оптимист мыслит, что люди по превосходству готовы придти с поддержкой, владеют креативным началом, рвутся к созиданию, в то время как пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них не достаточно прока. Оптимист приветствует идеи, что выдвигают его подчиненные, для пессимиста же новейшие идеи неминуемо становятся неувязкой и, по всей видимости, ни во что не воплотятся. 2. Лидер предпочитает находиться среди людей, гораздо лучшие лидеры заботятся о собственных работниках, их искренне интересует тогда, что творят иные, и это внимание возвышает в глазах подчиненного как его самого, так и лидера. Превосходный лидер доступен, он не скрывается за дверью собственного кабинета. 3. Коммуникативность . Превосходный лидер многократно и отлично разговаривает с людьми. 4. Лидер обязан быть отважным (склонность к риску), он постоянно стремится обнаружить новейший прием, выполнить задачу исключительно потому, что данный метод лучше. Лидер ни разу не скажет: «Мы не будем это делать этим способом», без глубоких на то обстоятельств. Лидер обязан направлять людей все к новым и новым вопросам, поощрять желание к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, когда в ней перестают осуществляться изменения. 5.Каждый лидер обязан владеть широтой взора, обязан показывать немалый энтузиазм по всем направлениям работы компании. Он задает вопросы, старается быть нужным, не надоедая им. Если ему придется продвинуться по службе, ни разу нелишне иметь более широкие познания, ежели об одном неком отделе, подразделении, либо управлении. 6. Лидер тактичен и внимателен. В нашем желании во чтобы то ни стало увидеть работу выполненной, мы становимся нетерпеливыми, нетерпимыми и глухими к ощущениям других. Наилучшие фавориты показывают заботу о людях тактичным и осмотрительным обращением с ними. 7. Лидер, помимо всего, справедлив. Когда фаворит принимает решения на предмет оценки чьей-то работы, выполнения заданий, продвижение по службе, увеличения получки, найма на работу либо увольнения, они затрагивают интересы всей группы. К примеру, в случае, если работник получает надбавку – а он ничего не сделал, чтоб ее законно получить, – это вызовет волну неповиновения среди других служащих. Потому так важно быть справедливым. 8. Лидер практически постоянно честен. Быть правдивым по отношению к начальству – это заявлять вышестоящим менеджерам тогда, что им, вполне возможно, не практически постоянно очень приятно слышать. Быть правдивым по отношению к подчиненным – это разговаривать с ними, когда они правы и когда неправы. Быть правдивым – это умение принимать собственные личные промахи. Не практически постоянно, просто заявить истину, не ущемив чувства иных и вовсе не показавшись неблаговоспитанным, но правдивость в интересах компании или же ее работников постоянно обязана быть превыше всего. 9. Лидер честолюбив. Он, конечно, честолюбив в отношении самого себя, но честолюбие превосходного фаворита распространяется и на его подчиненных. Он радуется достижениям работников. Таким образом, он воодушевляет всех собственным энтузиазмом и энергией, и все успевает по службе. 10. Целостность, последовательность. У фаворита обязаны быть знания, и он обязан поочередно делать то, что считает верным. Будучи непоследовательным, фаворит не имеет возможности ждать, что люди направятся за ним. Смена настроений, раздражительность в настоящее время и эйфория на следующий день, сумбурная и сумасбродная реакция на дилемму либо обстановку – это все ложится нелегким бременем на подчиненных. 11. Лидер решителен в себе. Уверенность внутри себя без заносчивости, вера в собственные силы без высокомерия – вот отличительные черты крепкого фаворита. Люди с крепким убеждением внутри себя без того, чтоб непрестанно повторять о данном, владеют чем-то типа магнетизма. Уже сама уверенность в поведении внушает подчиненным доверие и чувство спокойствия. 12. Лидер обязан быть наставником. Я поставила это качество в конец перечня, но общеизвестно: каждый солидный фаворит в ситуации до этого всего, был учителем. Кроме того, важно дать понять, что наставничество не ограничивается прямыми казенными повинностями. Фаворит обязан передавать помимо прочего собственный опыт лидерства. Он может помочь собственным подчиненным развивать внутри себя уверенность, любовь к людям, честолюбие, интерес, добросовестность, уравновешенность и решительность. Более актуальные возможности лидера-менеджера: умение воплотить, делегировать возможности и обязанность. Возможности к организации и мотивации массовой работы, установлению ценностей, самопознанию и самомнению, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию более немаловажных причин, системности, обработке и составлению информации, исследованию программ, выявлению направленностей, распределению усилий и времени. 3.3 Типы лидерства Психоаналитики выделяют 10 типов лидерства. 1. «Соверен», или же «патриархальный повелитель». Фаворит в виде сурового, но любимого основателя, он способен подавить либо выдавить негативные впечатления и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на базе любви и почтения. 2. «Вожак». В нем люди видят выражение, сосредоточение собственных желаний, подходящих конкретному массовому эталону. Персона вожака – носитель данных стереотипов. Ему стараются подражать в группе. 3. «Тиран». Он становится руководителем, по следующим причинам внушает находящимся вокруг чувство подчинения и безотчетного ужаса, его считают самым крепким. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная персона, его традиционно опасаются и ему подчиняются. 4. «Организатор». Он выступает для участников группы как мощь поддержания «Я – концепции» и ублажения необходимости каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой фаворит соединяет людей, его уважают. 5. «Соблазнитель». Человек становится руководителем, играя на слабостях иных. Он выступает в роли «магической силы», давая выход депрессивным чувствам иных людей, предотвращает инциденты, снимает напряжение. Этого фаворита почитают и нередко не обращают внимание его недостатков. 6. «Герой». Приносит в жертву себя из-за других; такой вид имеет место быть особо в обстановках массового неповиновения – благодаря его храбрости иные определяются на него, видят в нем стереотип справедливости. Фаворит- герой увлекает за собой людей. 7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной персоны, чувственно заражает других. 8. «Кумир». Влечет, притягивает, позитивно заряжает окружение; его предпочитают, обожают, идеализируют. 9. «Изгой». 10. «Козел отпущения». Два заключительных вида фаворитов, по существу, антилидеры, они считаются объектом враждебных направленностей, благодаря которым развиваются массовые впечатления. Нередко группа объединяется для борьбы с антилидером, но нужно ему скрыться, как группа начинает распадаться, т.к. исчез общегрупповой стимул. 3.4 Стили руководства Каждый фаворит, в большей либо наименьшей степени, считается управляющим, значит, у него наличествует определённый стиль руководства. Слово «стиль» греческого происхождения. Сначала оно значило стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении «почерк». Отсюда вполне возможно считать, что стиль управления – что-то типа «почерк» в деяниях менеджера. Происхождение понятия «Стиль руководства» и его исследование вполне возможно связать с именем германского специалиста по психологии К.Левина. Название и число стилей управления было разнородным, что, как правило, соединено с политическими процессами, происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Со временем сложилось так, что традиционными стали считаться деление на три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль характеризуется тем, что глава в принятии решений постоянно опирается на личные цели, аспекты и интересы, почти что не советуется с трудовым коллективом, ограничивается тесным кругом единомышленников. В принятии решений он занимает строгие позиции, энергично используя способы административного и эмоционального действия на людей. Оппозицию не воспринимает, может уволить неугодных служащих. Постоянно уверен в собственной правоте, основывается на собственных познаниях и умениях и широких наружных взаимосвязях в муниципальных органах и предпринимательской среде. Такой управляющий относится к собственным подчинённым только лишь недоверчиво. Более нередко он выражает своё отношение к подчинённым последующим образом: • Любому человеку от природы присуще нежелание действовать, а по данному он старается игнорировать расходов труда, где это исключительно возможно. • Честолюбие присуще почти всем, люди стараются игнорировать прямую ответственность, любят быть ведомыми. • Кроме всего вышесказанного, каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность. • Чтоб вынудить каждого из членов коллектива действовать ради достижения единой цели, безусловно, нужно использовать всевозможные меры принуждения, контроля, также подсказывать о возможности наказания. Управляющий этого вида может привести собственное предприятие к великому успеху, но помимо прочего и к абсолютному провалу («единоличный хозяин»). Демократический стиль базируется на сочетании принципа единоначалия и социального самоуправления. Глава этого вида обыкновенно избирается на собрании трудового коллектива либо владельцев, и обязан выражать интересы основной массы. Как правило, у него есть возможность удачно выявить, принять и воплотить стратегические цели становления компании, сочетая массовые интересы. Это превосходный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на немало шагов вперед, сочетающий способы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: средства, барышни и власть, т.к. они очень сердят завистников и вызывают рост оппозиции. В собственной работе многократно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета. Либеральный стиль содержится в том, что управляющий в принятии решений определяется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, неустанно хочет маневрировать, чтоб соблюсти паритет интересов, нередко занимает разные позиции сторон, «сталкивает» их меж собой, пробует быть «добрым шефом», но время от времени, не желая того, становится куклой в руках подчинённых, что практически правят предприятием. Превосходство либерального стиля содержится в массовом принятии управленческих решений, но нередко либеральный управляющий не имеет крепкой воли, точной цели, глубочайших познаний, очень увлечен собственным хобби либо семьей. Это достаточно непрочный стиль руководства. Перемешанный стиль учитывает хитросплетение вышеперечисленных типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль имеют все шансы преобладать у того либо другого управляющего, но ни разу не добиваются абсолюта, аналогично как в природе нет незапятнанных холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и вышеперечисленные темпераменты практически постоянно появляются у человека в определённом соотношении с господством кого-то из них. Невозможно быть чрезвычайно авторитарным управляющим, нужно будет внимать подчинённым, их точке зрения. Вполне возможно, совет подчинённого спасёт управляющего от легкомысленного решения, которое может привести компанию к абсолютному краху. Ситуационный расклад базируется на предложении, что действенно для управления, стилях поведения и индивидуальных качествах управляющего, обязанных отвечать точным ситуациям: руководитель-лидер обязан уметь вести себя по-всякому в разных ситуациях. Ситуационное поведение, основанное на положении, что не присутствует практически никакого рационального стиля руководства: успешное поведение ориентируется не одним моментом, а обстановкой в целом. Блангард предложил распознавать ситуационное руководство: 1) распоряжение — глава выдает специфические памятки и строго осуществляет контроль за ходом выполнения; 2) тренировка — управляющий изъясняет директивы, получает идеи подчиненных, выделяет указания; 3) подкрепление - делит процесс принятия решения и выдает поддержку подчиненным при выполнении ими задачи; 4) делегирование — предоставление ответственности за принятие решения подчиненными. Фидлер, пытаясь значительно улучшить модель поведения руководителя, сделал заключение, как следует из бессчетных изысканий разных типов организаций, что директивный стиль выгораживает себя в «ситуациях, подходящих или же не очень благоприятных для руководителя». Когда обстановка равномерно благосклонная, демократичный стиль более эффективен, но когда обстановка ухудшается, вновь нужен директивный стиль. Практическая часть. Проблемы лидерства и власти на примере организации МКОУ «Назаровская СОШ» Михайловского района Алтайского края Образовательной организацией признается некоммерческая организация, основной деятельностью которой в соответствии с целями, ради которых такая организация создана, является образовательная деятельность. В пределах определенного в уставе МКОУ «Назаровская СОШ» предмета основной деятельности образовательная организация вправе реализовывать образовательные программы разного уровня и направленности и оказывать образовательные услуги, как безвозмездно, так и за плату, а также вести в установленном порядке научную и иную, связанную с предоставлением образования и обучением деятельность в соответствии с требованиями, установленными настоящим Федеральным законом к образовательным организациям определенного типа, вида (категории). МКОУ «Назаровская СОШ» является юридическим лицом, она является муниципальным учреждением. Муниципальным является образовательное учреждение, созданное муниципальным образованием (муниципальным районом и городским округом) на базе имущества, находящегося в собственности соответствующего муниципального образования. Учредителями образовательной организации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для некоммерческой организации соответствующей организационно-правовой формы, могут быть: 1) Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования; 2) юридические лица, а также объединения юридических лиц (ассоциации и союзы); 3) физические лица. Учредителем МКОУ «Назаровская СОШ» является Комитет по образованию и делам молодежи Администрации Михайловского района Алтайского края. Образовательная организация действует на основании устава, разрабатываемого и утверждаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами, регулирующими отношения в сфере образования. Управление образовательной организацией осуществляется в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации с учетом особенностей, установленных настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Порядок управления образовательной организации определяется ее уставом. Управление образовательной организацией независимо от ее типа, вида, категории (при наличии) строится на основе сочетания принципов единоначалия, коллегиальности и самоуправления. Единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации - директор школы, который осуществляет непосредственное управление образовательной организацией, который назначается учредителем образовательной организации. Руководитель может быть, а может и не быть подлинным лидером реальной группы, да и лидер может занимать позицию руководителя, а может в формальной (официальной, должностной) иерархии быть и рядовым членом коллектива. Итак, понятия «руководитель» и «лидер» не тождественны. Кто же может претендовать на ранг руководителя? Пожалуй, единственным необходимым и в то же время достаточным основанием для подобных претензий может служить должностной статус. В этом смысле директор школы, пока он исполняет данную роль официально, полностью соответствует подобному званию. В книге «Психология. Словарь» (1990 г.) под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского читаем: «Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности». Если обратиться к функциональным обязанностям директора школы, то, опуская отдельные частности, именно подобные задачи перед ним и поставлены. Таким образом, как бы внешняя заданность , внешняя сила, внешняя поддержка и есть главное основание властной позиции руководителя. В этом смысле формальная сторона «вертикали» во взаимоотношениях педагогического коллектива более чем прозрачна, но любому, хотя бы косвенно причастному к внутришкольной жизни, очевидно: нередко именно неформальные отношения являются решающими и определяющими в системе взаимодействия «учитель - учитель». Система этих отношений как важнейшую компоненту включает и взаимосвязь «директор - педагог». Казалось бы, эти отношения вполне могут строиться на паритетных, равноправных началах. Но, как известно: любая реально функционирующая группа, помимо взаимоотношений по вертикали, порождает систему неформального подчинения. Другими словами, практически неизбежно выстраивается неофициальная структура, возглавляемая лидером, который совершенно не обязательно имеет официальный статус, чем-то отличающийся от рядового члена педагогического коллектива. Обратимся все к тому же психологическому словарю: «Лидер - член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях; индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе». Итак, как видим, каждое из этих понятий имеет свое особое, самостоятельное значение. В то же время при сравнении позиций лидера и руководителя становится очевидно, что, несмотря на различное происхождение их властных полномочий (лидер получает их как бы из рук самой группы, а руководителю они вручаются именем более широкой социальной общности), их задачи если не совсем однотипные, то во всяком случае не взаимоисключающие. Возможны всего две ситуации для директора-руководителя: либо он одновременно является лидером педагогического коллектива, либо эту позицию занимает другой педагог. Но если учесть, что неформальный лидер также не однотипен (деловой лидер ориентирован на задачу, а эмоциональный - на создание комфортной, благоприятной атмосферы внутри группы), то, во всяком случае, теоретически, как это демонстрирует реальная школьная жизнь, и практически вполне возможны ситуации, где руководитель-лидер, а где - руководитель-«нелидер». Во-первых, следует отказаться от иллюзии того, что директору во что бы то ни стало необходимо стать, быть и оставаться лидером педагогического коллектива. В ряде случаев, особенно тогда, когда большинство учителей не воспринимает успех в своей профессиональной деятельности как личностно значимый, а, следовательно, группа по большому счету и не представляет собой педагогический коллектив, а скорее является номинальной, диффузной общностью, руководителю необходимо удерживать такое сообщество хотя бы в логике подчинения «управленческой вертикали». Здесь линия между «мы - они» должна проходить в логике «мы - педагоги», а не «мы - приятели, работающие вместе». В подобной ситуации группообразующим фактором может стать прежде всего власть (позиция руководителя); если это удалось, то на втором этапе - еще и референтность (деловой лидер), и уже в случае полной победы - аттракция (эмоциональный лидер). Во-вторых, можно привести целый ряд примеров из реальной педагогической практики, наглядно демонстрирующих, каким образом примиренческая позиция руководителя в отношении к популистской активности лидера приводит к полной деморализации педагогического сообщества и профессионально-личностной деградации учителей. В данном случае принцип «плохой мир лучше хорошей войны» не работает. В ряде случаев жесткое противостояние между руководителем, ориентированным на решение задачи, и лидером, исповедующим попустительский стиль жизни педагогического коллектива, является необходимым условием «профессионального выживания» как группы в целом, так и каждого ее члена. В-третьих, следует отказаться от иллюзии по поводу того, что руководитель - «один в поле воин». Никогда и ни в одном педагогическом коллективе (за исключением тех случаев, когда сам руководитель не считает себя в действительности членом сообщества) не складывается ситуация полной изоляции директора. Поэтому его изначальный путь - от поиска поддержки внутри школы до полной переориентации на вышестоящие структуры с целью поддержания порядка, не может быть оценен иначе, чем неоправданно преждевременная капитуляция или обреченный на поражение вызов. Кстати, в данном случае вряд ли стоит осуждать и этически выверенные попытки руководителя использовать неизбежную шероховатость взаимоотношений между деловым и эмоциональным лидерами группы. Эффективный руководитель - это руководитель, обладающий не только властными полномочиями, но и статусом лидера в педагогическом коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на поддержание и развитие, как всего педагогического коллектива, так и отдельных педагогов. Отношение руководителя к власти, его лидерский статус, направленность стиля управления - всё это и отражает индивидуальные психологические особенности руководителей школы и формирует педагогический коллектив. Интервью с директором школы Литвих Татьяной Васильевной показало, что среди проблем внутришкольного менеджмента проблема лидерства и специфики лидерства в образовательной организации занимает важное место. Перечень основных проблем, сформулированных директором, следующий: Сформировать целостный педагогический коллектив единомышленников.Формирование «критической массы» сторонников - педагогическое ядро (наиболее авторитетные, опытные учителя, союзники в достижении общешкольных целей). Конструирование ценностно-нормативного единства (создание системы ценностей). Формирование педагогического кредо: выбор средств, форм, методов учебно-воспитательной работы. Определение стратегии, актуальной педагогической идеи, определяющей миссию школы. Определение целей, вытекающих из миссии школы. Демократизация на всех уровнях школьной жизни и процесса управления ею. Нет глубоких и развернутых демократических начал в школе и в процессе управления ею. Гуманизация отношений на всех уровнях социально - педагогической системы Управление должно осуществляться на субъектной, диалогической основе, без права приказывать. Психологизация процесса обучения, ориентация на человека. Обучение учителей работе по новым стандартам, достижению целей поставленных в новых стандартах, развитие универсальных учебных действия т.п. Как развивать у школьников умения учиться? Отсутствие в школах целостной системы развития в среднем и старшем звене универсальных учебных навыков и умений. Повысить уровень теоретической подготовки учителей, уровень теоретической и методической компетентности, изменить взгляды на многие устоявшиеся ценности и традиции. Как мотивировать коллектив? Как учитывать возможность конфликта интересов (противоречия целей)? Создать в педагогическом коллективе атмосферу творческой активности, перевести его в режим постоянного творческого поиска. Развитие творческой активности учителей. Знакомство учителя с самим собой. Познать себя: уверен ли учитель в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к школе, учащимся и т. д. Формирование положительного психологического микроклимата, индивидуальный подход менеджера к каждому учителю. Общение, основанное на сотрудничестве. Закрепление педагогических традиций. Организация горизонтальной структуры связей (сотрудничество между членами коллектива, взаимопосещение уроков и т.д). Создание организационной структуры, где каждому члену коллектива свое место и своя роль. Заключение Власть - означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле. Она позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство, как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. Согласно результатам исследования, можно сделать вывод о том, что в хорошем лидере должно быть сочетание таких важнейших качеств, как способность ладить с другими людьми и в тоже время умение склонить ведомых людей к выполнению определенных действий. Исследование доказало, что такая форма власти как принуждение, чаще всего не эффективна в управлении. В заключение хочу сказать, что, по моему мнению, проблема лидерства с каждым днем становится все более насущной. В современных условиях руководитель, не являющийся лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. Список использованной литературы Андреев В.И. Саморазвитие менеджера /В.И.Андреев. – М.: Дело, 2014. Блэйк Р., Мутон Д. Научные методы управления/ Р.Блэйк, Д.Мутон [пер. с англ. И.Ющенко] – Киев: Вышейшая школа, 2013. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие / В.И.Гончаров. – Минск: Современная школа, 2010. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект/ Д. Гоулман [пер. с англ.А.П.Исаевой.] -М.:АСТ:АСТ МОСКВА; Владимир: ВТК, 2010. Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Э.М.Коротков, И.Ю.Солдатова, М.: Дашков и К, 2013. Мескон М. Основы менеджмента/ М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури [пер. с англ. О.И.Медведь] – М.: Вильямс, 2012. 7. Теория управления: Учебник/ [Ю.П.Алексеев и др.]; под общей редакцией А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина – М.: Издательство РАГС, 2010. |