основы деловой и публичной коммуникации. 1. Цели и виды собеседования
 Скачать 23.07 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться. Цель – изучить цели собеседования и основные правила его проведения. 1. Цели и виды собеседования. Собеседование – это оценочный диалог между кандидатом и предполагаемым работодателем, в котором каждая из сторон имеет возможность проанализировать и оценить соотношение данного кандидата с данной должностью. Цели собеседования: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Виды собеседования: - Традиционное собеседование - Поведенческое собеседование - Ситуационное собеседование - Стрессовое собеседование - Телефонное собеседование Традиционное собеседование - в его основе лежит диалог и живое общение. Потенциальный работодатель спрашивает кандидата о прошлом опыте работы, об образовании и его увлечениях в жизни. Четкий и логический рассказ о себе, залог успеха на такого рода собеседованиях. Поведенческое собеседование - данный вид собеседования основан на убеждениях, что прошлое предвестник будущего и, что система действий личности говорит о человеке лучше, чем одиночный факт из его биографии. Интервьюеры использующую данный вид собеседования, как правило, пытаются «прощупать» Вас со всех сторон и рассчитывают, что Вы расскажите даже о самых незначительных моментах Вашей профессиональной деятельности. Ситуационное собеседование - Интервьюер описывает кандидату проблемную ситуацию, задача соискателя - рассказать, как бы он действовал в этой ситуации для решения проблемы. Ситуационное интервью помогают узнать больше о личностных качествах характера. Нередко случается так, что кандидат расписывает в резюме свою находчивости или стрессоустойчивость, а на ситуационном интервью «проваливается». Стрессовое собеседование - представляет собой намеренную попытку проверить ваше самообладание. Ваш интервьюер может оказаться язвительным или любящим поспорить человеком и на вид необязательным, заставляя вас долго ждать. Спокойно отвечайте на каждый поставленный вопрос. При необходимости попросите дать разъяснения и никогда не торопитесь с ответом. Интервьюер может даже делать вид, что не замечает вас и вашего вопроса. Воспринимайте это как попытку вывести вас из душевного равновесия, поэтому также сделайте паузу, ожидая продолжения разговора. Если пауза затягивается, спросите интервьюера, необходимы ли ему дополнительные пояснения по вашему последнему ответу. Телефонное собеседование - Такое собеседование нацелено на то, чтобы отсеять плохо подготовленных соискателей. Вам могут внезапно позвонить, чтобы, просто, уточнить некоторые пункты вашего резюме, а затем постепенно, в ходе разговора, перейти к телефонному собеседованию. Ваше цель - получить приглашение на личное собеседование. 2. Правила проведения собеседования. Правила проведения: - Столкнувшись с необходимостью дать негативную информацию о себе, не отрицайте факты, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их положительной информацией о себе. - Держитесь с достоинством, старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека; однако воздержитесь от вызывающей манеры поведения. - Если Вам предложат возможность задать вопросы, обязательно задавайте, но не увлекайтесь (2-3 вопроса). - Задавая вопросы, прежде всего интересуйтесь содержанием работы и условиями ее успешного выполнения. - Избегайте на первом этапе собеседования задавать вопросы об оплате труда. - Обязательно уточните, как Вы узнаете о результате собеседования, постарайтесь обговорить право позвонить самому. - Завершая собеседование, не забудьте об обычных правилах вежливости. Помните, что прежде всего работодатель заинтересован в квалифицированных специалистах, профессионалах. Постарайтесь продемонстрировать свои соответствующие качества во время беседы. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: -помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; -помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако, что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллективной работы, профессионал своего дела, человек, соответствующий имиджу организации. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения. Такой человек будет необходим вашей организации. Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами. Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии. В целом, собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же, по субъективным причинам они – не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. [Текст]/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст]/ Т.Ю. Базаров – М.: Мастерство, 2012. 3.Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. [Текст]/ М.К. Беляев – Волгоград: ВолгГАСА, 2013. 4. Берн Э.В. Игры в люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. [Текст]/ Э.В. Берн – СПб.: Лениздат, 2014. 5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. [Текст]/ И.В. Бизюкова – М., 2014. 6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. [Текст]/ В.Р. Веснин – М., 2012. 7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. [Текст]/ О.С. Виханский – М., 2013. 8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. [Текст]/ В.В. Гончаров – М., 2013. 9. Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г. Десслер – М.: Издательство Бином, 2012. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст]/ А.П. Егоршин – Новгород: НИМБ, 2013 11. Кафидов В.В. Управление персоналом. [Текст]/ В.В. Кафидов – СПб.: Питер, 2014. 12. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И. Королевский – М., 2014. |