кейс. 1 кейс. 1. что необходимо предпринять чтобы адаптация олега в коллективе и к стилю руководства петра прошла успешно
 Скачать 17.37 Kb.
|
|
1 кейс 1.что необходимо предпринять чтобы адаптация олега в коллективе и к стилю руководства петра прошла успешно? 1)Командный тренинг - мероприятие проводится, если сотруднику не удается влиться в коллектив. На нем высказываются мнения обоих сторон, претензии; пытаются установить диалог 2)Инструктаж - работник знакомится с новыми требованием под чутким руководством коллег, которые отвечают на все его вопросы 3)Проведение мероприятий - в честь прихода нового работника организуется корпоратив, где в непринужденной атмосфере его знакомят с нормами, правилами, этикетом в организации 4)Неформальное сопровождение - приставление к новому сотруднику наставника 2. поведения руководителя -- правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению. В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников 3. обратиться к третьему лицу, которое поможет устранить возникшее недопонимание. В качестве такого лица может выступить другой сотрудник, психолог или человек, не заинтересованный в выгоде одной из сторон. Отметим, что сотруднику в свою очередь важно занять позицию слушателя. Не оправдываться, а просто выслушать мнение руководителя. Это поможет взглянуть на конфликт с другого ракурса. 2 кейс 1)Негативные установки по отношению к работе и организации 2) некомпетентный подход 3)маловероятно 4) HR-специалист отвечает за отлаженность организационных процессов, назначает обучение (см. выше разделы корпоративной и профессиональной адаптации), отслеживает, на каком этапе адаптации находится сотрудник, контролирует выполнение плана онбординга и вовлечённость участников. 5)Система адаптации перестает обновляться и отвечать потребностям бизнеса. Постепенно ее эффективность снижается. Следует еще отметить, что адаптация персонала это процесс «вливания» новых человеческих ресурсов в бизнес процессы компании и очевидно, что вне зависимости от целей привлечения новых сотрудников, сам факт появления новых людей оказывает влияние на корпоративную культуру компании. 3 задание Возврат от инвестиций 0.183673469 2.решение ситуационной задачи Банкрот Выявить причины почему не получается добиться результатов Идея для повышения вовлеченности персонала: в офисе можно развесить мотивирующие плакаты и постеры, благодаря им сотрудники будут чувствовать свою причастность к результатам работы всей компании, что будет их стимулировать к более эффективному и плодотворному труду. Начинать процесс вовлечения сотрудников в рабочий процесс стоит с момента формирования коллектива и далее в процессе роста и развития организации 1. Этап формирования коллектива Золотое правило этой методики – принимать на работу сотрудников, которые пришли работать именно в эту организацию. Это не просто люди, которые ищут работу – это люди, которые уже вовлечены в рабочий процесс, так как мечтают работать здесь. 2. Период адаптации Рост компании напрямую зависит от ее развития. Поэтому рано или поздно потребуются новые сотрудники. Чтобы адаптация прошла успешно, новый работник мог чувствовать себя комфортно, спокойно вовлекаться в работу, требуются определенные условия: Закрепленный опытный наставник. Промежуточные интервью с обратной связью. Привлечение при необходимости членов семьи работника. 3. Похвала и признание Если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, то скажите ему, что он молодец и поблагодарите за выполненный труд. Денежную мотивацию никто не отменял, но простые слова благодарности и поощрения имеют особое влияние на работников. 4. Информативность Если руководитель хочет повысить интерес сотрудника к компании, он должен уведомлять свой коллектив обо всех происходящих событиях и изменениях. В качестве канала связи может выступать рассылка по электронной почте. Такая открытость создает своеобразную связь между компанией и сотрудниками 5. Отказ от критики Ошибки совершают все, дайте работнику возможность понять, что все поправимо, и окажите поддержку, вместо критики и порицания. 2)Маргарита Павловна Предлагаю ей 1) Отложенные бонусы представляющие собой отсроченное участие основного сотрудника в прибылях своей организации, при котором вознаграждение выплачивается поэтапно на протяжении двух-трех лет. Данные схемы иногда применяют и российские предприниматели, однако все реже и реже. Это связано с тем, что наемные сотрудники не желают связываться с такими отсроченными вознаграждениями. Долгосрочные бонусные проекты, основанные на ключевых индексах деятельности в стратегической перспективе на два-три года. Этот инструмент удержания персонала положительно влияет на уровень мотивации сотрудников. В рамках реализации этого метода руководство намечает стратегию на конкретный период, определяет способы оценки ее реализации и виды вознаграждения для менеджеров компании после решения поставленных задач. Сильной стороной долгосрочных бонусных проектов считается ориентация ведущего руководства компании на получение запланированного результата в недалекой перспективе и, разумеется, на плодотворную работу в коллективе. Однако существует риск недочетов во время планирования задач, например, неадекватно завышенные или, напротив, необоснованно заниженные ключевые показатели. Устранить эти недостатки можно с помощью ежегодного пересмотра достигнутых результатов и детального обсуждения причин и следствий предпринятых мер, а также прочих рыночных факторов и нюансов деловой среды. Получение доли в организации (партнерство). Вознаграждение за выслугу лет Льготы |