теория управ (2). 1. Дать общую характеристику предприятия
 Скачать 38.92 Kb.
|
1 2 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Сущность и основные направления устойчивого развития организации Исходя из общей стратегии устойчивого развития и роли предприятия в экономической системе, предприятия должны стремиться к тому, чтобы превратиться в устойчиво функционирующие высокотехнологичные, экологически безопасные организации, способные обеспечивать людей необходимыми благами и создавать материальные условия для неуклонного повышения качества их жизни в будущем. Под воздействием внешних факторов и в результате развития внутренних процессов цели и возможности предприятия изменяются. Изменения эти носят количественный и качественный характер. Качественные изменения с положительной динамикой мы обычно называем развитием. Поэтому неограниченно долгое функционирование предприятия в рыночной среде должно иметь характер устойчивого развития. Устойчивое развитие предприятия - это такое его функционирование, когда в условиях воздействия на него внешней среды оно способно сохранять свою целостность и независимость как субъекта хозяйствования и достигать определенных стратегических и текущих результатов (целей). Характеризующееся качественным улучшением показателей работы предприятия, устойчивое развитие можно представить в виде движения по лестнице вверх. Каждая ступенька- это определенный уровень развития предприятия, который может быть оценен рядом достигнутых показателей. Если речь идет об экономических показателях, тогда говорят об экономической устойчивости. Экономическая устойчивость - важнейший аспект устойчивости предприятия как экономического субъекта. Экономическая устойчивость есть результат сбалансированности внутренних параметров и ресурсов предприятия, вследствие чего оно способно противостоять воздействию внешней среды. На практике это означает такое положение дел, когда: а) продукция предприятия удовлетворяет определенный спрос, а уровень спроса на нее обеспечивает субъекту хозяйствования объем реализации, необходимый для покрытия расходов и получения выгоды; б) соотношение доходов и расходов предприятия обеспечивает рост капитала; в) уровень отдачи вложенных ресурсов соответствует современному уровню техники, технологии и организации производства. Данные факторы определяют конкурентоспособность продукции и производства, финансовую устойчивость и эффективность производственно-сбытовой деятельности предприятия. В этом случае экономическую устойчивость правомерно рассматривать как интегральное свойство обеспечения успешной деятельности субъекта хозяйствования на рынке в определенный период. Конкурентоспособность, качество продукции обеспечивает востребованность ее потребителем и возможность успешной реализации на рынке. Оценивается как текущие и перспективные конкурентные преимущества продукции по совокупности показателей (эксплуатационных, инновационных, эстетических, патентно-правовых, экологических, экономических). Конкурентоспособность технологических цепей -- это тактические и стратегические преимущества технологий, гарантирующих конкурентное преимущество продукции. Финансовая устойчивость характеризует способность предприятия отвечать по своим обязательствам, обеспечивать финансовую самодостаточность и независимость. Оценивается по величине стоимости имущества, коэффициенту ликвидности, соотношению заемных и собственных средств, тенденции роста имущества, годовому объему прибыли. Эффективность производственной и коммерческой деятельности характеризует рациональность использования ресурсов, их отдачу и оценивается по динамике издержек производства, рентабельности, эффективности капитальных вложений, оборачиваемости капитала, ресурсоемкости производства, производительности труда, экологической чистоте и безопасности. Эти свойства, в свою очередь, обеспечиваются инновационностью, диверсификацией, гибкостью производства, динамичным организационным развитием предприятия. Инновационность проявляется в непрерывном комплексном использовании научно-технологических и организационных нововведений. Высшей степенью инновационного хозяйствования является инновационный тип развития предприятия. Он охватывает такие направления, как: 1)производство новых товаров и услуг, и, соответственно, формирование новых рыночных ниш; 2)разработка и внедрение новых технологий; 3)создание условий для воспроизводственного характера названных процессов. Гибкость производства - это его способность к адекватному реагированию на изменение рыночной конъюнктуры, настройка на максимальное удовлетворение спроса. Данное свойство проявляется в наличии резервов мощностей, развитии предприятия. Диверсификация производства и продукции предполагает разнохарактерность используемых технологий, широкую номенклатуру и структуру производимой продукции и услуг, наличие резервов мощностей, кадрового потенциала. Динамичное организационное развитие предприятия обеспечивается адаптационными механизмами, приводящими в соответствие изменения внутренней организации субъекта хозяйствования и внешней среды. Оценку данного свойства можно осуществлять через эффективность менеджмента на предприятии. Категория экономической устойчивости хозяйствующего субъекта (предприятия) пока недостаточно разработана, и до настоящего времени не рассматривались вопросы ее использования в практике хозяйствования. Это связано с тем, что задача обеспечения экономической устойчивости предприятия как независимого субъекта хозяйствования не проработана в теоретико-методологическом отношении, а устойчивое его развитие вообще не обсуждается как научная проблема. Слабая результативность процессов реформирования предприятий как раз и связана с тем, что изначально не была определена должным образом их цель. Это должна была быть не адаптация к среде, которой еще нет, а целенаправленное формирование нового образа субъекта хозяйствования и определение вытекающих из этого целей и задач. Следует также учитывать, что проблемы неустойчивости предприятий как следствие их неготовности к изменившимся условиям хозяйствования усугубляются процессами формирования самой рыночной среды. Это значит, что сегодня устойчивость должна достигаться при взаимосвязанном разрешении проблем микро- и макросреды. Тесное переплетение внешних и внутренних проблем определяет специфику решения проблемы обеспечения экономической устойчивости предприятий, их устойчивого развития. Прежде всего, следует констатировать отсутствие у предприятий внешних и внутренних стимулов к этой работе. Слабая конкурентная среда, сохранение монопольного положения отечественных производителей на внутреннем рынке, отсутствие регулирующего воздействия спроса и предложения не требует от предприятий оперативной реакции на изменения конъюнктуры товарных рынков, не позволяет им заняться формированием собственных рыночных ниш, приобретать постоянных клиентов, развернуть в полной мере маркетинговую деятельность, т.е. то, что сегодня рядом авторов определяется как рыночная активность. Как следствие - предприятия не стремятся к диверсификации производства и гибкости структуры, созданию комплексных резервов мощностей и т.д., т.е. не развивают свойства устойчивости. Особо следует отметить низкую инновационную и связанную с ней инвестиционную активность предприятий. Отсутствие внешних условий (в. т.ч. инфраструктуры поддержки инновационной деятельности) и внутренних стимулов у предприятий (неопределенность экономического интереса предприятий вследствие неурегулирования отношений собственности внутри хозяйствующих структур) ослабляет интеграцию науки и производства, сохраняет на низком уровне научно-технологический потенциал нашей экономики и ее отдельных субъектов. В совокупности перечисленные проблемы сдерживают формирование т.н. «здоровой» рыночной психологии, определяющей предпринимательский стереотип поведения производителей. Поскольку предпринимательство основано на стремлении по-новому, творчески использовать рыночные возможности для производства продукции, купли или продажи, получив при этом большую выгоду, чем другие, так называемая «здоровая» рыночная психология заключается в том, что стремление к максимальной выгоде согласуется со стремлением к максимальному удовлетворению запросов потребителей (требований рынка) и эффективному использованию необходимых для этого ресурсов. Проблема формирования у субъектов хозяйствования истинно предпринимательского поведения тесно связана с человеческим фактором. Одним из ключевых, стратегических ресурсов предприятия является человек, его интеллект, практические знания и навыки, социальный опыт. Внутренний мир людей, потребности, интересы, установки, переживания и т.д., т.е. все то, что мы называем человеческим фактором, могут оказывать сильное влияние на результаты работы предприятия. Новосферизация и социализация экономики придает особую значимость социальной составляющей в ее устойчивом развитии. Социальные процессы на предприятии должны быть подчинены целям социальной ответственности и формирования позитивного влияния человеческого фактора на устойчивое развитие предприятия через соответствующие организационно-экономические механизмы. К таким механизмам относятся: формирование организационной структуры и культуры организации, мотивации персонала к эффективному труду в связи с конечными результатами работы предприятия, обеспечение высокого качества трудовой жизни. Прежде всего, работа должна быть интересной, сотрудники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда, а взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы стимулировать заинтересованность в конечных результатах трудовой деятельности. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. Производя нужную обществу продукцию, создавая работнику необходимые для его развития условия, предприятие оказывается тем местом, где пересекаются интересы личности и общества. Так возникает аспект социальной ответственности - ответственности перед обществом в целом, перед потребителем и перед персоналом предприятия. В этом случае социальное развитие предприятия может рассматриваться как элемент социальных процессов, в том числе институционального строительства, и прямо влиять на развитие человеческого потенциала, формирование и укрепление доверия в обществе (социального капитала). Социальная устойчивость предприятия тесно связана с экономическими процессами: с одной стороны, формируется на прочной экономической основе, с другой, - способствует достижению более высоких экономических результатов. Такое тесное переплетение экономических, социальных, гуманитарных интересов, проявляющееся в процессе функционирования предприятия, определяет его современную специфику и предопределяет необходимость непрерывного (устойчивого) социально-экономического саморазвития хозяйствующего субъекта как неотъемлемой части устойчивого прогресса экономики и общества. 2.2 Эффективная управленческая деятельность как важнейший фактор функционирования и развития организации в современных условиях Управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. В образцовых фирмах управление персоналом является общей частью системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась. В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет: - проведения активной кадровой политики; - приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности; - интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование; - акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач. В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы: · формирование и развитие персонала; · организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.). Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать: · степень достижения целей организации; · минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте; · рост общей экономической эффективности; · благоприятный морально - психологический климат в коллективе. Сложившаяся в настоящее время научная точка зрения исходит из того, что следует различать два понятия - «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами». Первое отражает историческое прошлое и классический, технократический подход, второе - настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. Классический подход характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства, требованием безусловного подчинения работников; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использование преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной» работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредотачивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте, а также освобождение от ненужного персонала. Здесь не рассматривались вопросы ни о качестве рабочей силы, ни о качестве трудовой жизни; в управлении господствовала ориентация на производительность, эффективность труда человека. Эпоха индустриализма требовала эффективности труда. Эффективность же на основе технократического подхода обеспечивала такая форма организации труда, как управление кадрами. Современная управленческая практика требует совершенствования управления качеством труда. Этим обусловлено формирование такой формы организации труда, как управление человеческими ресурсами. В содержательном плане в системе управления персоналом решаются практические задачи формирования и использования кадрового потенциала властного органа, начиная с практики поиска и отбора на службу, а затем подбора, обеспечения профессионального развития, карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создание системы правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. Главное в этом процессе - поиск путей обогащения и более рационального использования человеческого ресурса организации. Задачи управления персоналом решаются в органической связи с интересами и потребностями конкретной организации. В рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал уравнен в правах с основным капиталом и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создании команды, развитии способностей у людей и формировании корпоративной культуры. Службы персонала решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой путем сознательного вложения средств в человека. При этом кадровая политика организации определяет общие ориентиры для действия и принятия кадровых решений в отношении персонала. Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.). Организация достигает поставленных целей, используя различные ресурсы, основным из которых является персонал. Эффективное управление организацией можно определить по формуле: «нужные кадры в нужном месте и в нужное время». Эту формулу можно представить в виде трех основных целей кадрового менеджмента: обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, эффективное использование работников, консолидация интересов и целей всех сотрудников. Для выполнения первой цели необходимо постоянно анализировать следующие параметры: стабильность кадров, текучесть кадров, гибкость в использовании кадров. Вторая цель реализуется за счет организации и вознаграждения труда, а также за счет построения работ. Построение работ (формирование рабочих мест) представляет собой планомерное создание и изменение рабочих мест. Построения работ - это структурное направление работы организации, в рамках которого достигаются и кадровые цели. Построения работ - это основа рабочего задания, в котором определяются содержания и условия труда работника. Результатом построения работы является квалификационная характеристика рабочего места. Третья цель - интеграция интересов и целей работников в общие цели организации. Сегодня признается, что организация представляет собой не только экономическое, но и сложное социальное образование, и преследование ее членами собственных целей - практически неустранимый фактор, на который руководство должно ориентироваться и учитывать его в процессе принятия решений. В современной практике управления направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников, которые организация берет на себя, связывая индивидуальные потребности и цели со своим общим развитием, называют социальной политикой организации. К социальным целям организации относятся: · заработная плата и уровень доходов; · стабильность занятости; · содержание труда и удовлетворенность трудом, профессиональное и творческое развитие; · комфортная организация и благоприятные условия труда; · предоставление социальных услуг. Кадровая политика организации - это единая система правил работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы. Кадровую политику разрабатывает высшее руководство организации, администрация, кадровая служба. Цель кадровой политики - создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом должны учитываться соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важная роль профсоюзов. С точки зрения работников предприятия, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую уверенность в завтрашнем дне. Кадровая политика направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование, развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров. В современных условиях кадровая политика должна строиться на принципе социально - экономической эффективности, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что получило отражение в концепции социального партнерства. В настоящее время кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персонала в частности. Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно - целевого подхода. Этот подход предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также целей и задач реализации стратегии управления персоналом. Таким образом, стратегию управления персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации. Развитие персонала представляет совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные. Развитие персонала осуществляется на индивидуальном институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным. Профессиональное развитие - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть: · желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность; · обеспечить рост доходов; · приобрести новые знания; · расширить личные контакты; · стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда; · преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов. Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными. Необходимые мероприятия для конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений, анализа должностных функций и решаемых проблем, индивидуального плана развития. Такими задачами могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний. Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе. Все это в итоге повышает эффективность управленческой деятельности. На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг (тренерство, наставничество). Его главная задача - помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес - окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов. Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации. Сегодня в западных фирмах создаются группы саморазвития, в которые люди объединяются для рассмотрения способов совершенствования, совместного анализа, взаимной поддержки. Важнейшим направлением развития персонала является обучение. Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которые он имеет в действительности. Традиционными методами определения потребности в профессиональном росте являются аттестация и подготовка индивидуального плана. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который представляет собой самооценку сотрудника. Руководство современных организаций, в которых хорошо поставлено дело управления, считает, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над повышением его потенциала. Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития организации. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Управление развитием персонала реализуется в рамках двух основных направлений: обучения, планирования и развития карьеры. Исключительно важное значение в формировании системы управления поведением персонала имеет профессиональное развитие. Термин развитие персонала употребляется для представления совокупности мероприятий органов управления и действий должностных лиц, направленных на достижение качественных и количественных изменений в кадровом составе организации. Профессиональное развитие - это процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Профессионализм - способность кадров находить оптимальные пути и способы достижения целей и эффективного решения задач организации; обстоятельное знание своего дела. Обеспечение устойчивого профессионального (должностного и квалификационного) развития персонала является ключевым направлением кадровой политики и одной из наиболее важных задач управления человеческими ресурсами в организации. Профессиональное развитие кадров представляет собой форму накопления человеческого капитала и рассматривается как его инвестирование. Цели профессионального развития персонала состоят в повышении уровня профессионализма работников, приобретении ими дополнительных специальных знаний, навыков и умений, совершенствовании способностей для эффективного выполнения должностных обязанностей и более сложных трудовых функций. Управление профессиональным развитием персонала способствует повышению уровня мотивации и компетентности, показателей труда и поведения персонала, раскрытию индивидуальных способностей сотрудников и возможностей кадрового потенциала, созданию в коллективе обстановки доверия и творческого отношения к выполнению задач и функций организации. Стратегия организации в области развития кадрового потенциала должна включать намерения и обязательства руководства организации в отношении повышения профессиональной компетенции и компетентности кадров, управление карьерой персонала. При этом особое значение имеют разработка и реализация соответствующих программ, освоение эффективных технологий и механизмов регулирования профессионального развития кадров ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сегодня предприятие - это экономическая организация, в которой сочетаются процессы создания новой стоимости и инновационного воспроизводства капитала, а также осуществляется согласование интересов и установление норм взаимодействия различных экономических субъектов - производителей и потребителей, собственников и наемных работников. Тесное переплетение интересов всех участников создает специфику современного предприятия и определяет новые ориентиры в его деятельности. 1 2 |