VtOaBФСБ...жж. 1 Характеристики управленческой деятельности
 Скачать 72.34 Kb.
|
1 2 2.1. Методология исследования эффективности управленческой деятельности руководителя подразделения по ФСБ России под воздействием его авторитета Для исследования эффективности управленческой деятельности руководителя подразделения можно использовать различные методы, в том числе наблюдение, индивидуальная беседа, анализ документов, метод обобщения независимых характеристик и анкетный опрос (по бланкам СП-1 и СП-2). С их помощью мы можем объективно оценить субъективное восприятие внутриколлективных отношений, удовлетворения сотрудниками подразделения друг другом, а так же тот факт, влияет ли авторитет командира подразделения на эффективность управленческой деятельности. При изучении воинских коллективов необходимо определить содержание социально-психологических процессов проходящих в нем. Одной из методик, позволяющих решать вышеперечисленные задачи, является методика «Сплочение воинского коллектива» («СП»).6 Методика «СП» позволяет: - определить содержание социально-психологических процессов происходящих в воинском коллективе, отслеживать их динамику, своевременно выявить возможные «очаги напряженности» во взаимоотношениях военнослужащих; - иметь реальную оценку сплоченности воинских коллективов, проводить сравнительный анализ положения дел в подразделениях на объективной основе; - выявить неофициальную структуру подразделений (количество и состав микрогрупп, на основе чего они сложились, их направленность и степень сплоченности; лидеров коллектива, степень и масштаб их влияния; «изолируемых» и «изгоев»); - уточнить степень авторитетности сержантского состава в коллективе, их соответствие должностному статусу, а также круг кандидатов на замещение вакантных сержантских должностей; - повысить эффективность оперативно-служебной деятельности, опираясь на полученные данные о психологической совместимости военнослужащих при подборе состава пограничных нарядов, различного рода команд; - активизировать развитие дружеских, товарищеских отношений в воинском коллективе, предметно проводить профилактическую работу с военнослужащими «группы риска»; - конкретизировать воспитательную работу в ее групповых и индивидуальных формах. Данное исследование, как правило, проводится в несколько этапов.7 На первом этапе анализируются особенности охраны государственной границы на участке подразделения; изучаются документы, характеризующие показатели выполнения подразделением поставленных задач; заслушивается доклад заместителя командира о морально-психологическом состоянии личного состава, положении дел по воинской дисциплине и проблемах воспитательной работы. В последующем, с офицерами и прапорщиками из числа должностных лиц проводятся индивидуальные беседы, в ходе которых организуется сбор и обобщение экспертных оценок по вопросам: - какие микрогруппы существуют в коллективе, их состав, кто их возглавляет, какова направленность их функционирования; - ранг авторитетности сержантов (кто самый влиятельный, кто менее авторитетен, кто не пользуется авторитетом и силу каких причин); - кто наиболее авторитетен из числа рядовых воинов, по каким критериям дается эта оценка; - кто из членов коллектива держится обособленно, либо оказался в относительной изоляции (какова степень обособленности, изоляции и причины неуживчивости в коллективе); - являются ли старшие пограничных нарядов «ведущими» в составе наряда и какова степень психологической совместимости состава наряда. На втором этапе изучаются условия службы, быта, настроения личного состава. Методом наблюдения, путем проведения индивидуальных бесед выясняется, кто конкретно из военнослужащих занимает крайние статусно-ролевые позиции в коллективе: кто наиболее авторитетен, является лидером, а кого следует отнести к категории «отвергаемых», зачислить в «группу риска». Необходимо обратить особое внимание на выявление военнослужащих, которые в силу каких-то личностных особенностей могут стать или уже являются объектом насмешек, унижений и т.п. Их следует рассматривать как наиболее вероятных кандидатов в «группу риска». Такие личности в любой момент могут быть спровоцированы на различные формы защиты своего личного достоинства, зачастую носящие крайний непредсказуемый характер, вплоть до применения оружия, либо ввергнуты в глубокое депрессивное состояние, чреватое суицидальными действиями, самовольным оставлением части, употреблением наркотических средств. Диагностическими признаками данной категории военнослужащих могут служить: слабое физическое развитие; различного рода физиологические особенности, низкий рост, цвет волос, несоразмерность и своеобразие черт лица, частей тела и конечностей (ушей, носа, рук, ног), наличие пигментных пятен на кожных покровах; необщительность, неумение выражать свои мысли, чувства либо, наоборот, излишняя болтливость; нарушения дикции (заикание, картавость, затруднение в произношении шипящих звуков) или неприятный тембр голоса. Кроме того, в коллективе могут быть негативно восприняты те, кто не освоил общение на распространенном в подразделении сленге, склонные к уединению, к размышлениям и чтению, к частому обращению к письмам. Также, следует взять на заметку военнослужащих, продолжительное время не получающих писем из дома, озабоченных какими-то проблемами личного характера. Собранная информация, будет иметь большое значение при интерпретации данных анкетного опроса, для дальнейшего анализа и оценки положения дел в обследуемом подразделении, обеспечит высокую степень конкретизации рекомендаций для последующей работы в подразделении. На третьем этапе проводится анкетирование по бланкам «СП-1»1, «СП-2»2 со 100%-ым охватом личного состава (за исключением офицеров, прапорщиков, а также военнослужащих из числа рядового и сержантского состава, находящихся в госпитале или командировках), поэтому оно, как правило, осуществляется в два приема. Интервал в проведении опроса в первой и второй группах воинов не должен превышать 5 часов. Важным процедурным моментом является сбор заполненных анкет, что продиктовано особенностями методики. Офицер, проводящий анкетирование, должен внимательно проверить, на каждый ли вопрос дан ответ (особенно на касающиеся дат рождения). Невыполнение этого требования сильно затруднит процесс интерпретации данных, существенно скажется на достоверности и объеме информации. Имеют место случаи, когда по невнимательности отдельные графы анкеты остаются без каких-либо отметок. Некоторые респонденты затрудняются назвать дату рождения сослуживца (на этот случай, должен быть заранее подготовлен список дней рождения личного состава подразделения, к которому они могут обратиться). Таких военнослужащих следует зафиксировать, поскольку этот показатель важен при интерпретации данных и указывает на глубину дружеских контактов. При ответе на открытые вопросы недопустимо упоминание фамилий офицеров и прапорщиков, поскольку в ходе анкетного опроса изучаются взаимоотношения между солдатами и сержантами. Четвертый этап включает первичную обработку полученной информации с последующим перекрестным анализом данных. Целесообразно придерживаться следующей последовательности. 1-й шаг. Обрабатываются ответы на вопрос 1 по анкете «СП-1». Суть этой операции состоит в том, чтобы наполнить качественную информацию количественными характеристиками. Составляются социоматрицы, соответственно отражающие предпочтения военнослужащих в сферах оперативно-служебной деятельности и эмоциональных контактов. Каждому выбору, в зависимости от его очередности и общего количества опрошенных в подразделении, присваивается соответствующий коэффициент, определенный экспертным способом1, который заносится в социоматрицу. В том случае, если респондент не сделал ни одного выбора, в графе примечания делается запись: «Нет выборов доверия к сослуживцам». 2-й шаг. Определяется состав микрогрупп, их лидеры и характер взаимосвязей военнослужащих, а также лица находящиеся в изоляции. Это делается на основе анализа выборов сделанных военнослужащими. Путем подсчета суммы баллов в каждой из колонок социоматрицы определяется степень авторитетности каждого пограничника. Набравшие наибольшее количество баллов военнослужащие являются наиболее авторитетными личностями в коллективе. Нулевой результат указывает на то, что этому военнослужащему не доверяет ни один из сослуживцев, т.е. на его относительную изоляцию. Военнослужащие, получившие наибольшее количество выборов сослуживцев, являются лидерами, либо всего коллектива, либо определенной микрогруппы. И если количество отданных выборов говорит о числе его последователей, готовых в определенных ситуациях подчиняться его руководству, то сумма коэффициентов указывает на ранг авторитетности этого лидера. Военнослужащие, сгруппировавшиеся вокруг одного лидера, как правило, представляют собой микрогруппу (обычно их в подразделении несколько), с той или иной степенью сплоченности. 3-й шаг. Составляются списки: а) пограничников, которые не доверяют ни одному из сослуживцев по служебно-боевой сфере деятельности (ситуация «А»); б) пограничников, которые не доверяют ни одному из сослуживцев в эмоциональной сфере (ситуация «Б»); в) пограничников, которым не доверяет ни один из сослуживцев в служебно-боевой сфере (не получивших ни одного выбора по ситуации «А»); г) пограничников, которым не доверяет ни один из сослуживцев в эмоциональной сфере общения (не получивших ни одного выбора по ситуации «Б»). Сопоставление списков 1 и 2 позволит выявить лиц, отличающихся недоверчивостью к сослуживцам, что укажет на их относительную социально-психологическую изоляцию. Сопоставление списков 3 и 4 может позволить выявить лиц, которым не доверяют сослуживцы, что также служит признаком их относительной социально-психологической изоляции. О глубокой социально-психологической изоляции свидетельствует присутствие военнослужащего во всех четырех списках. 4-й шаг. Выводятся обобщенные индивидуальные и групповые коэффициенты восприятия внутриколлективных отношений. Для этого анализируются данные, полученные по пунктам 2 и 3 анкеты «СП-1» и как отношение суммы фактических оценок к максимально возможному, т.е. к 20, вычисляются индивидуальные коэффициенты восприятия внутриколлективных отношений. После чего, рассчитывается коллективный коэффициент (как среднеарифметическая величина от индивидуальных коэффициентов), который заносится в сводную таблицу. 5-й шаг. Анализируются субъективные оценочные мнения военнослужащих об удовлетворенности службой в конкретном подразделении. Для чего изучаются данные по четвертому вопросу анкеты «СП-1». Ответы «в другом» - могут указывать на наличие проблем в подразделении. Совпадение информации о неудовлетворенности службой в своем коллективе, с данными об отсутствии выборов доверия к этому воину со стороны рядового и сержантского подразделения подразделения, либо с тем, что данный пограничник сам не выбрал ни одного из сослуживцев, позволяет предполагать то, что он находится в одной из степеней социально-психологической изоляции. Результаты анализа заносятся в сводную таблицу. 6-й шаг. Обобщается информация по анкете «СП-2». При этом на основе взаимных оценок военнослужащих, анализируется степень их совместимости с учетом биоэнергетических детерминант (по сочетаемости астрологических стихий – «огненной» и «воздушной», «водной» и «земляной»). Кроме того, оценивается глубина межличностных контактов пограничников (знает или нет дату рождения товарища по службе). При оценке биоэнергетической совместимости следует исходить из того, что к «огненной» группе относятся Овен, Лев и Стрелец, к «воздушной» - Водолей, Близнецы и Весы, а к «водной» - Рыбы, Рак, Скорпион, а к «земельной»" - Козерог, Телец, Дева2. Наиболее благоприятный прогноз на взаимодействие людей в следующих группах: 1) Лошадь, Собака, Тигр; 2) Буйвол, Змея, Петух; 3) Дракон, Обезьяна, Крыса; 4) Кабан, Коза, Кот. Неблагополучные, конфликтные отношения часто складываются между военнослужащими первой и третьей и между воинами второй и четвертой групп. В последующем результаты анализа степени совместимости рядовых и сержантов можно сопоставить с аналогичными характеристиками офицеров, прапорщиков.8 7-й шаг. Заполнение сводной таблицы (на основании результатов анализа). Целесообразно иметь такую информацию за каждое подразделение, за соединение (часть) в целом и систематически ее накапливать. В этом случае, табличные данные, характеризующие уровень сплоченности коллективов подразделений, позволят на объективной основе оперативно делать сравнительный анализ положения дел в различных подразделениях, сопоставлять результаты проводимых в различное время исследований, выявлять тенденции в социально-психологических процессах, составлять прогноз развития воинских коллективов, а значит и своевременно определять направления работы, необходимые силы и средства для профилактики преступлений и происшествий. В своей совокупности, включенные в таблицу, параметры достаточно полно отражают динамику сплоченности воинского коллектива. Наиболее интегрированными, универсальными показателями, позволяющими сопоставлять состояние сплоченности подразделения на различных этапах его становления, являются коэффициенты группового и индивидуального восприятия внутриколлективных отношений. На пятом этапе проводят собеседование с офицерами и прапорщиками подразделения, в ходе которого уточняются полученные сведения и оценочные суждения и выводы, выявляются расхождения во взглядах на идущие в коллективе социально-психологические процессы. После чего совместными усилиями вырабатываются оптимальные управленческие решения, с конкретизацией задачи на ближайший период и на длительную перспективу, с выделением объектов педагогического воздействия (микрогруппы, отдельные военнослужащие) требующих особо внимания со стороны командиров и начальников. Вывод по второй главе Таким образом, комплексно используя методы наблюдения, индивидуальной беседы, анализа документов, сопоставления независимых характеристик и анкетного опроса по бланкам «СП-1», «СП-2» возможно определение уровня сплоченности воинского коллектива в подразделении. Также следует заметить, что рассмотренные методики в полной мере соответствуют требованиям проведения эксперимента по сплоченности. Поэтому применение данной методики в практической части работы обоснованно. Заключение Таким образом, подводя итог проделанной работе, следует отметить следующие позиции, лежащие в основе заключения по теме. Социометрическая процедура имела цель: измерение степени сплоченности – разброшенности в группе и выявление « социометрических позиций » то есть авторитета младших командиров группы. Сопоставление оценок выявило следующий факт: при сравнении ярко выражено, что в группах, где младшие командиры пользуются авторитетом и сплоченность коллектива находится на высоком уровне. Тогда как в группе, где младшие командиры пользуются низким авторитетом и низкий уровень сплочённости. Кроме того проявляются военнослужащие в глубокой изоляции, не желающие служить в данном коллективе. Таблица приложения содержит данные о количестве положительных и отрицательных выборов каждого члена коллектива. Исходя, из вышесказанного следует, что наиболее эффективный метод выявления авторитета младших командиров и уровня сплоченности группы является тестирование по методикам СП-1 (СП-2), которое в отличие от других методов целенаправленно ориентирует на выявление взаимных симпатий и антипатий, проявляющихся в коллективе в отношениях между сотрудниками. В ходе проведенного исследования мы подтвердили экспериментальную гипотезу, то есть на авторитет младших командиров положительно влияет сплоченность воинского коллектива. Поэтому в первую очередь командиру необходимо иметь качества для формирования истинного авторитета: -патриотизм; - высокий профессионализм; - любовь к профессии; - организаторские способности; - выдержка; - педагогическое мышление; - целеустремлённость; - честность; - трудолюбие; - исполнительность. Пути формирования командиром своего авторитета в коллективе: - всегда брать ответственность на себя; - постоянно заботиться о повышении своего теоретического и профессионального уровня; - в планировании быть предусмотрительным, целесообразно организовывать деятельность; - проявлять искреннюю заинтересованность о подчинённых; - критически оценивать своё поведение и результат деятельности. Так как авторитет младших командиров влияет на сплоченность коллектива то целесообразно предложить следующие практические рекомендации по оптимизации стиля управления командира: 1. Вырабатывать умение и обогащать опыт управленческой работы с подчинёнными; 2. Делегировать своим подчинённым ряд своих полномочий; 3. Уметь и не бояться брать на себя ответственность; 4. Стремиться своевременно определять и при необходимости легко менять стиль управления на более оптимальный в зависимости от складывающейся ситуации; 5. Добиваться авторитета, доверия и поддержки подчинённого коллектива на основе профессиональной компетентности и мастерства; 6. Формировать навыки и умения, чтобы претворять взгляды и мнения подчинённого коллектива в согласованную программу действий; 7. Вести работу по объединению микрогрупп коллектива ради выполнения поставленных оперативно-служебных задач подразделения в целом; 8. Постоянная мотивация и стимулирование подчинённых. Таким образом, проведенное в данной работе исследование, убедительно подтвердило выдвинутую первоначально гипотезу. Более того, полученные результаты исследования позволили не только выявить авторитет каждого командира и сплоченность подразделения, но и дать практические рекомендации по его формированию. В процессе управленческой деятельности сержантам-руководителям приходится преодолевать различного рода ситуации и конфликты, сопровождающие весь процесс оперативно-служебной деятельности, где он должен решать вопрос не как младший командир, а как мужчина и человек. Если думать о подчиненном, прежде всего, как о человеке, уметь, анализируя ситуацию, поставить себя на место подчинённого то удастся избежать ситуаций, где вопросы будут решаться не как подчиненный и начальник, а как авторитет и человек который его мнение признает и уважает. Умение заработать авторитет и пользоваться им во благо службы - одна из составных частей управленческой мудрости. Список литературы Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. М., 2000. С. 10. Сухомлинский В.А. Методика воспитания коллектива. М., 1995. С. 63. Фомин П.Р. Книга командира. М., 1987. С. 51. Вопросы воинского воспитания / Сборник статей. С. 19. Фомин П.Р. Книга командира. М., 1987. С. 45. Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе. М., 1994. С. 86. Фомин П.Р. Указ соч. С. 48. Карпин В.А. Чтобы избежать конфликтов. С-Пб, 2000. С. 65. Дьяченко М.И., Осипенков Е.Ф., Мерзляк Л.Е. Психолого-педагогические основы деятельности командира. М., 1996. С. 62. Дьяченко М.И., Осипенков Е.Ф., Мерзляк Л.Е. Указ. соч. С. 72. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 11 с. Одинцов С.Г. Формирование у будущих офицеров готовности к принятию управленческих решений. дисс. канд. психол. наук. – Саратов,2006 г. – 29 с. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров к управленческой деятельности: вопросы теории и методики. - М.: ВПА, 1991. – 32 с. Железняк Л.Ф. Военно-профессиональная направленность личности советского офицера. - М., ВПА, 1979. - 142с. Саватеев А.В. Психология военного управления. Учебное пособие. – М.: Пограничная академия ФСБ РФ – 2004. – 41 с. Саватеев А.В. Психология военного управления. Учебное пособие. – М.: Пограничная академия ФСБ РФ – 2004. – 25 с. Гареев М.А. Цель военного управления / М.А. Гареев // Военная мысль. - 2004. - № 5.59-60 с. Иванов В.П. Формирование личности офицера / В.П. Иванов. -М, 1986. – 57 с. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Л.И. Анцыферова; под ред. В. А. Бодрова и др. - М: Ин-т психологии АН СССР, 1991. – 91с. Калин В.К. Воля. Эмоции. Интеллект / В.К. Калин // Эмоционально-волевая регуляция поведения и деятельности. - Симферополь, 1983. - 171 с. Аксенов С.Ф. Психологические особенности сплочения воинских коллективов в условиях реформирования ВС. - М, 2001, с. 14 Психология. Словарь.- М:1990, с 380.:Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности,- М.:МГУ,1979,с 50 Акмеология в системе деятельности государственных служащих.- М.:1999,с 4 Приложения ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ НА ВЫБОР КОМАНДИРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ Приложение 1  1 Акмеология в системе деятельности государственных служащих.- М.:1999,с 4 2 Саватеев А.В. Психология военного управления. Учебное пособие. – М.: Пограничная академия ФСБ РФ – 2004. – 41 с. 3 Аксенов С.Ф. Психологические особенности сплочения воинских коллективов в условиях реформирования ВС. - М, 2001, с. 14 4 Одинцов С.Г. Формирование у будущих офицеров готовности к принятию управленческих решений. дисс. канд. психол. наук. – Саратов,2006 г. – 29 с. 5 Психология. Словарь.- М:1990, с 380.:Донцов А.И. 6 Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Л.И. Анцыферова; под ред. В. А. Бодрова и др. - М: Ин-т психологии АН СССР, 1991. – 91с. 7 Дьяченко М.И., Осипенков Е.Ф., Мерзляк Л.Е. Психолого-педагогические основы деятельности командира. М., 1996. С. 62. 8 Проблемы групповой сплоченности,- М.:МГУ,1979,с 50 1 2 |