Причины возникновения конфликтов зависят от психологического мик. 1. Источник в организации деятельности
 Скачать 19.78 Kb.
|
|
Причины возникновения конфликтов зависят от психологического микроклимата в коллективе. Поэтому советник совместно с психологом может провести тренинги, направленные на выявление причин возникновения конфликтных ситуаций и их разрешение. Прежде чем решать конфликты нужно определиться с источником конфликтов в образовательном учреждении. Существуют 3 группы конфликта в ОУ: 1. Источник в организации деятельности: -конфликтность рабочего места; - неопределенность задач; 2. Источник во взаимоотношении: -между группировками; - межличностный; - между лидерами; 3. Источник в личности: - «конфликтная личность»; - тревожная, неудовлетворенная; - личность с «плавающей целью» Какие же действия может предпринять советник по воспитанию? 1. нужно определиться с основной проблемой конфликта (как я понимаю проблему, в чем суть нашей проблемы). 2. После этого найти пути решения конфликта (общие цели примирения, что мог бы сделать я, что мог бы сделать мой партнер) 3. Принятие возможного решения о выходе и о путях. 4. Реализация намеченного пути 5. Совместная оценка эффективности Конфликт директору можно решить двумя способами: 1. Поочередно вызываются конфликтующие и заслушиваются. Пересекается переход на личности, выносится резюме. 2. Конфликтующим дается высказаться, выносится решение. Также администрация может использовать санкции, либо использовать косвенные методы угашения конфликта ( принцип выхода чувств, обнажения агрессии, обмена позиций и т.д.) Справиться с «агрессором» и ситуацией, найти общий язык помогут следующие приемы: - При конфликтном разговоре мысленно настройтесь на собеседника. Глядя в глаза, следите за изменением лица, позы, положения рук. - Постарайтесь почувствовать, ощутить себя в этом состоянии и этой роли. - Слушая и изучая собеседника, не перебивайте его, дайте выговориться. Позже, сняв заряд напряжения, «агрессор» будет готов перейти к более конструктивному диалогу. - Очень искренне, прямо, но корректно, не затрагивая личность, говорите «противнику» о впечатлении и воздействии, производимом его словами и действиями. - Сочувствуйте эмоциональному состоянию «агрессора»: «Мне кажется, вам тяжело постоянно себя накручивать». - Показывайте собеседнику свое уважение и как к личности, и как к авторитетному высококлассному учителю. - При любой возможности старайтесь предложить выход из сложившейся ситуации. - Постоянно подчеркивайте общую цель — обучение детей, требующее применения инновационных методов. Алгоритм решения конфликта • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие. • Второй момент — анализ ситуации без превратности. • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта. • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели прийти. • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем. Советы педагогам. Для того чтобы не допустить конфликт: • Никогда не опускаться до взаимных личностных оскорблений, не связанных с темой ссоры; • Уважительно относиться к противоположной точке зрения, даже если принять ее невозможно; • Тщательно обдумывать каждое произнесенное слово в ходе ссоры; • Никогда не повышать голос во время разговора. Действия администрации: Причины конфликтов: Ресурсные. Неравномерное распределение тарифного фонда, избыток или недостаток учебной нагрузки, распределение кабинетов и ТСО. Личностно-психологические. Личная антипатия и нетактичное поведение, ошибочная интерпретация мотивов поступков. Недостаточно высокая оценка деятельности в коллективе. Несправедливые обвинения коллег. Взаимное соперничество молодых и опытных учителей. Конкуренция предметников. Чрезмерная самореклама. Ценностные. Различия в мировоззрениях, целях и задачах образования. Несогласие по использованию методик и игнорирование педагогических принципов коллег. Для управления конфликтами руководителю необходима объективность понимания возникшей проблемы, и умение своевременно применять необходимые меры для устранения конфликтных ситуаций в коллективе педагогов. 1.Предупреждение конфликта (т. е. его прогнозирование, недопущение его возникновения и развития; признание возможности активного воздействия на конфликт) 2.Предотвращение конфликта. Своевременно и оперативно важно понимать причину, повлекшую за собой проблему, уметь устранять реальный предмет конфликта и с помощью управленческих мер создать благоприятные условия для исчерпания причины конфликта. Главное — конфликт в идеале не должен быть погашен, а именно исчерпан, когда объективно исчезает повод конфликтовать и нет причин возобновлять его вновь по той же причине. 3.Отсрочка конфликта. Временная мера, применимая как изменение значимости конфликта для конфликтующих сторон или изменение роли конфликтующей стороны в воображении другой стороны. Подавление конфликта. Применяется в случае возникновения чрезмерно деструктивных конфликтов на беспочвенной основе. Выбирая метод управления конфликтами, необходимо опираться еще и на тот факт, что конфликт может быть, как конструктивным, так и деструктивным. В зависимости от вида конфликта руководителю можно применять те, или иные тактики поведения. Если рассматривать конструктивный конфликт, то он направлен на разрешение возникшей проблемы. В таком виде конфликта стороны ищут путь решения согласованно, поскольку он выступает в качестве механизма снятия напряженности, а после его разрешения положение в коллективе становится более благоприятным. Зачастую возникновение такого конфликта предостерегает от более серьезных столкновений. Деструктивный конфликт же наоборот несет разрушительную силу, его причины зачастую более глубоки, чем кажется на первый взгляд. Участие руководителя в разрешении такого конфликта просто необходимо. В процессе такой деструкции могут возникать все новые очаги конфликтов, произойти дезорганизация коллектива, снижение уровня дисциплины, и, следовательно, снижение качества и объема выполняемой коллективом работы. Тем не менее, даже деструктивный конфликт может иметь положительный исход, если вовремя устранить причины противостояния сторон, или усилить взаимодействие между сторонами, либо стимулировать стороны конфликта к самостоятельному поиску выхода из конфликтной ситуации. Нужно действовать в зависимости от причины конфликта и исходя из объективного видения. Руководителю важно вовремя увидеть, какая из сторон взаимодействия несет более деструктивную функцию, а какая — конструктивную. При умелом и четком анализе ситуации можно предупредить, предотвратить, отсрочить конфликт, или разрешить его. В самой благоприятной ситуации конфликт будет разрешен, т. е. исчерпан по причине принятия окончательного решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Можно к урегулированию конфликта привлечь третью сторону для устранения противоречий. Сами сотрудники вполне могут овладеть методами урегулирования конфликтных ситуаций. Самым идеальным вариантом разрешения конфликта является «решение конфликтной ситуации здесь и сейчас». Этот метод основывается на полной готовности спокойно выслушать иную точку зрения. Делается это для того, чтобы понять причины конфликта оппонента и найти выход из ситуации, приемлемый для обеих сторон. Существует еще один метод «компромиссный выход». Для него характерно принятие точки зрения оппонента. Полностью точка зрения не разделяется, но тем не менее способность идти на компромисс высоко ценится в управленческих ситуациях. Этот способ урегулирования конфликта сводит до минимума накал проблемы, поэтому появляется возможность быстро разрешить конфликт. Третий метод урегулирования конфликта — «переговоры сторон». В начале переговоров стороны излагают свои версии проблемы и предлагают свои варианты выхода из конфликта. Дискуссия не должна носить агрессивный характер. Переговоры ведутся при участии третьей стороны, которая может в результате сделать более объективные выводы о сложившихся причинах конфликта, и предложить сторонам принять какое-либо конкретное решение. Алгоритм решения конфликта • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие. • Второй момент — анализ ситуации без превратности. • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта. • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели прийти. • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем. |