Агроторг. 1. Организация работы в процессе практики
 Скачать 103.78 Kb.
|
|
Задание 5 Подробно изучив деятельность торговой сети «Пятерочка», можно выделить, что одним из способов ведения низкой ценовой политики является максимальное снижение издержек. Снижают издержки на обслуживание продукта: логистику, доставку, предпродажную подготовку и т.д. Эти затраты составляют примерно 85% розничной наценки. В «Пятерочке» они в пять раз ниже, чем у среднего регионального универсама. «Пятерочка» пользуется собственным автотранспортом. В компании есть даже собственное строительное подразделение. Его работа позволила сократить сроки постройки магазинов до четырех месяцев. Так же компания снижает издержки тем, что работает с российскими поставщиками. В «Пятерочке» практикуется взаимовыгодная форма работы с поставщиками. Сеть берет на себя часть затрат по логистике и доставке продукции, а также продвижение товара на рынке, освобождая производителя от сложностей, связанных с процессом маркетинга и рекламы. Производитель снижает свои цены. В результате растет спрос на более дешевую продукцию, увеличивается объем продаж в магазинах. Производитель в свою очередь увеличивает объем выпускаемой продукции и, соответственно, получает дополнительную прибыль. Именно поэтому основными требованиями к поставщикам являются минимальная себестоимость продукции, высокое качество товара и упаковки, соблюдение графика поставок и удобная логистика. Так же главной стратегической задачей компании является автоматизация и внедрение IT-технологий. В магазинах установлена единая система электронного документооборота «Пятерочка». Она была разработана специалистами компании с учетом всей специфики торговой сети. Система автоматизирует и упрощает логистику, закупку, реализацию и товародвижение в магазинах. Это позволило уменьшить расходы, время операций и затраты труда более чем на 30%. Задание 6 Прием на работу начинается с разработки требований к должности и к кандидату. В ООО «Агроторг» разрабатывается должностная инструкция, т.е. документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения. После разработки требований к должности и кандидатам сотрудники службы управления персоналом ООО «Агроторг» приступают к привлечению кандидатов, используя следующие источники: •Центры занятости или агентства по найму (кадровые агентства). Менеджер по персоналу предоставляет заявку на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. •Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения внимания наиболее подходящих кандидатов ООО «Агроторг» размещает объявления в газетах и на телевиденье, указывая не только должность, оклад и содержания деятельности, но и отмечает некоторые особенности интересующего кандидата: образование, опыт работы и др. •Поиск внутри организации ООО «Агроторг» использует следующие методы набора персонала из внутреннего источника: - Внутренний конкурс. Служба управления персоналом рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих. Затем выбирает подходящего кандидата, рекомендованного на эту должность. - Ротация. Самым эффективным использованием внутренних источников комплектования управленческих кадров является перемещение руководителей. В ООО «Агроторг» возможны следующие варианты: 1) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением зарплата; 2) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты. Преимуществом данного метода является то, что такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации. Задание 7 В ООО «Агроторг» организацией и проведением деловой оценки занимается отдел по управлению персоналом. Основными направлениями деятельности отдела по управлению персоналом являются: - определение политики организации; - проектирование потребности организации в персонале, если учесть существующий кадровый состав. - вовлечение, отбор и оценка сотрудников. - повышение квалификации персонала и его переподготовка. - заработная плата и социальные услуги. Отдел должен разрабатывать и вводить системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий сотрудников, занятых на предприятии. В организационном же отношении отдел по управлению персоналом занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех сотрудников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Оценка персонала в ООО «Агроторг» направлена на мотивацию персонала, обучение и формирование кадрового резерва. В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя выделяются следующие этапы: 1. Разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы; 2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; 3. Проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших; 4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей, принимают участие в отборе на начальном и заключительном этапе. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе определенного сотрудника из количества отобранных кадровой службой. Найму работника предшествует точное представление о функциях, которые ему необходимо будет выполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение. Анализируя ООО «Агроторг» можно выделить основные принципы организации деловой оценки персонала: - предметность оценки, - объективность, - перспективность, - комплексность, - реализация обратной связи, - периодичность, простота. Основным методом оценки персонала в ООО «Агроторг» является аттестация. Аттестация персонала в ООО «Агроторг» осуществляется согласно Положению о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, утвержденному приказом директора организации от 14.09.2006 № 13/11. В ООО «Агроторг» руководители и специалисты подлежат аттестации c определенной периодичностью, проводится один раз в 3 года. Последняя аттестация проводилась в 2020 г.  Рис. 3. Динамика аттестованных сотрудников в ООО «Агроторг» в 2020 г В 2020 г. было аттестовано 23 сотрудника, в том числе: специалистов – 14, служащих – 9. Специалисты: заместитель директора – 1 человек, начальник отдела по персоналу – 1 человек, главный бухгалтер – 1 человек, бухгалтер – 1 человек, Специалист по пожарной безопасности и охране труда – 1 человек, старший продавец – 1 человек, продавец-кассир – 2 человека, заместитель директора магазина – 1 человек. Служащие: товаровед – 2 человека, кладовщики – 4 человека, водители – 5 человек. Запланировано было 20 человек. Не подлежал аттестации по уважительным причинам 1 человек. По итогам аттестации 19 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 1 работник аттестован условно с переаттестацией через год и 1 работник признан не соответствующим занимаемой должности. Проведенная аттестация содействовала увеличению эффективности работы подразделения предприятия. По результатам аттестации: - старшего продавца зачислили в резерв руководящих кадров на заместителя директора магазина; - 5 работникам повышены должностные оклады (главный бухгалтер, старший продавец, продавец-кассир, заместитель директора магазина, начальник отдела по персоналу). Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации магазина и трудовому законодательству. Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда достоверно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе. В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а надлежащие записи в учетных документах не сделаны. В результате этого аттестационная комиссия не имела возможности более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки говорят о том, что еще не все специалисты и служащие на должном уровне провели подготовку к аттестации. Далее рассмотрим поэтапно процедуру аттестации. Подготовительный этап процедуры аттестации в ООО «Агроторг». Для проведения очередной аттестации работников директор ООО «Агроторг»: - издает приказ о проведении аттестации; - назначает аттестационную комиссию, определяет и утверждает ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и квалифицированных специалистов; - утверждает график проведения аттестации. График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В состав комиссии включает секретаря начальника отдела по персоналу ООО «Агроторг», главных специалистов, старших продавцов. Составляется список сотрудников, подлежащих аттестации. Коллектив ООО «Агроторг» информируют о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Документы, которые используют на предприятии при проведении аттестации, следующие: - структура письменной характеристики на аттестуемого; - бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого; - форма отчета аттестуемого о проделанной работе; - бланк аттестационного листа; - план работы аттестуемого; - бланк заключения аттестационной комиссии; - структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации; - бланк протокола заседания аттестационной комиссии. Подготавливаются отзывы (характеристики) на аттестуемого работника и аттестационные листы не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации. Данная работа возлагается на секретаря аттестационной комиссии. Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до следующей аттестации. Отзыв (характеристика) составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Специалист по персоналу должен не менее чем за неделю до начала аттестации ознакомить каждого аттестуемого с предоставленным отзывом о его работе. Аттестуемый работник предоставляет в аттестационную комиссию отчет – дополнительные сведения о своей работе за период предшествующий аттестации. В ходе аттестации комиссия задает работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Задание 8 Рассмотрев систему стимулирования в ООО «Агроторг» можно сделать вывод о том, что большое внимание уделяется материальному стимулированию. Система экономического стимулирования труда в ООО «Агроторг» включает оплату труда, единовременные выплаты, премии и штрафы. Основными формами оплаты труда являются повременно-премиальная для работников аппарата управления, обслуживающего персонала и комиссионная для менеджеров по продажам. Расчет зарплаты: повременно-премиальная = оклад+ процент премии комиссионная= твердый оклад+ % от продажи. Оклад устанавливается в зависимости от должности, уровня образования, стажа работы (опыта). Премии выплачиваются постоянно, что является преимуществом предприятия и существенно увеличивают эффективность такого рода мотивации. Руководство ООО «Агроторг» считает, что существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими они и руководствуются при внедрении методов экономической мотивации: 1. Премии не должны быть общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. 2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника, будь то индивидуальная или групповая работа. 3. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не от нормативных усилий. 4. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В рамках системы отрицательного стимулирования в ООО «Агроторг» используется следующая система штрафов и дисциплинарных мер: • нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка (прогулы, опоздания, уход с рабочего места, употребление спиртных напитков в рабочее время – от 30 до 100%). • нарушения правил техники безопасности и санитарных норм (до 30%). • грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с покупателями (от 50 до 100%). • невыполнение своих функциональных обязанностей (от 10 до 100%). • совершение хищений на рабочем месте (100%). • невыполнение указаний и распоряжений руководства (от 30 до 50%). Также практикуются и другие методы материального стимулирования: • Медицинское страхование. • Отпуск и выходные дни. • Оплата транспортных услуг. • Помощь в обучении. • Пенсии и сбережения. • Материальная помощь при рождении ребенка. • Доплата за выездной характер (командировочные). • Доплата за сверхурочные работы. • Ценные подарки к праздникам. • Доплата за выслугу лет. • Оплата ритуальных услуг. В настоящее время большое значение приобретают методы социально-психологического стимулирования, поскольку люди больше стали ценить возможность самовыражения в работе, благоприятную атмосферу в коллективе, комфортные условия труда. В ООО «Агроторг» используется стандартный набор методов социально-психологического стимулирования. Стимулирование свободным временем используется в виде предоставления дополнительных дней к отпуску, сотрудник имеет право выбрать выходной в любой день недели. К моральным стимулам можно отнести похвалу и критику, которые носят конфиденциальный характер. Также используются публичные признания: определение “человека года” и награждение подарками. Организационные методы практически не используются, поскольку специфика работы не предполагает творческой составляющей. Однако применяется решение некоторых проблем предприятия с участием сотрудников фирмы. Метод создания благоприятного психологического климата достигается частично, то есть работники имеют право голоса, нет напряженной атмосферы, а руководство поддерживает доброжелательные отношения с подчиненными Задание 9 Система внутрифирменного обучения на предприятии строится по следующим направлениям: 1) Подготовка рабочих кадров (на производственно-экономических курсах, на курсах целевого назначения, курсах бригадиров и др.) 2) Подготовка руководителей, специалистов и служащих (на внутрифирменных семинарах, в консалтинговых центрах, в институтах повышения квалификации, учебных центрах и др.) 3) Подготовка персонала в рамках, действующих на предприятии программ развития персонала (курсы адаптации молодых специалистов, школа мастеров и др. Таблица 4
Как видно из таблицы 4 анализ деятельности УКЦ по обучению персонала на ООО «Агроторг» за 2019 – 2021 гг., который показал, что в 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилось число обученных на 45,1%, что связано с усилением потребности в обучении персонала, затраты на их подготовку увеличились на 63%. Это было связано с: 1) увеличением числа обучающихся по SPC; 4) внеочередным обучением и аттестацией специалистов по изменениям правил устройств и безопасной эксплуатации. Затраты средств на обучение в 2019г. составили 59,8%, в 2020 г. – 43,0 % от запланированных, в 2021 г. – 48,1%, так как руководством организации была поставлена задача экономии средств, что и было сделано за счет оптимального выбора учебных заведений, программ и развития внутрифирменной системы обучения, уменьшения числа посылаемых на внешнефирменное обучение работников. В 2019 году обучение персонала проводилось без отрыва от работы. В 2021 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. Для руководителей подразделения организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения. Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов. Рассмотрим обучение персонала в ООО «Агроторг» на примере сотрудников торгового зала-продавцов. При открытии новых магазинов обучение является обязательным и проводится для всех сотрудников торгового зала. Это важный этап в подготовке магазина к открытию, т. к. большинство нанимаемого персонала торгового зала не имеет, как правило, опыта работы в торговле, либо они впервые сталкиваются с отделочными материалами. Данное обучение нацелено на то, чтобы подготовить сотрудников торгового зала к общению с покупателями. Для всех сотрудников торгового зала проводятся лекционные занятия, позволяющие познакомиться с основными техническими характеристиками товаров, а также тренинги продаж. В основе тренинга лежит самый стандартный тренинг продаж, включающий в себя поэтапный разбор 5-ти ступеней продаж. Всё обучение адаптировано к принятому в компании внутрифирменному стандарту обслуживания. После открытия магазина потребность обучения персонала торгового зала остается высокой, связано это с текучестью персонала торгового зала. По мере обновления состава магазинов формируются группы новичков, которые проходят тренинги продаж и прослушивают лекции о технических характеристиках основных групп материалов. Новички также могут изучить характеристики и самостоятельно, в каждом магазине есть комплект методических материалов. Контроль усвоения технических характеристик осуществляется с помощью системы тестов. А контроль усвоения и применения навыков эффективного взаимодействия с покупателем и соблюдения внутрифирменного стандарта обслуживания путем непосредственного наблюдения за конкретным продавцом. После чего готовится по фамильный отчет с результатами наблюдения, рекомендациями. Он передается директору магазина. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||