Персонал. Пути повышения работы организации.. Курсач по экономике организации. 1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

• Название: 1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы
• Анкор: Персонал. Пути повышения работы организации
• Дата: 17.06.2021
• Размер: 1.51 Mb.
• Имя файла: Курсач по экономике организации.doc
• Тип: Реферат; #218285
• страница: 1 из 9

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..……...4

1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы…………………………………………………………………......5

1.1 Сущность и состав персонала организации……………………………..5

1.2 Показатели эффективности использования персонала………………...9

1.3 Пути повышения эффективности используемой рабочей силы (персонала)……………………………………………………………………...15

2. Расчет технико-экономических показателей ………………………….…..20

2.1 Трудовые ресурсы организации………………………………………...20

2.1.1 Понятие и показатели производительности труда………………...20

2.1.2 Расчет показателей использования трудовых ресурсов…………..20

2.2 Основные средства организации……………………………………...21

2.2.1 Понятие и состав основных средств………………………………..21

2.2.2 Расчёт показателей использования основных средств……………21

2.2.3 Расчёт амортизационных отчислений……………………………...24

2.3 Оборотные средства организации…………………………………………26

2.3.1 Понятие и состав оборотных средств………………………………26

2.3.2 Расчёт показателей использования оборотных средств…………...26

2.4 Себестоимость продукции…………………………………………………27

2.4.1 Себестоимость как экономическая категория, её виды……………27

2.4.2 Расчет себестоимости продукции методом калькуляции………….27

2.5 Формирование отпускной цены в организации…………………………..32

2.5.1 Понятие и значение цены…………………………………………….32

2.5.2 Расчет отпускной цены методом прямого счета……………………32

2.6 Прибыль организации……………………………………………………...33

2.6.1 Понятие и виды прибыли…………………………………………….33

2.6.2 Расчет прибыли организации. Определение чистой прибыли…….33

2.7 Показатели рентабельности продукции…………………………………..35

2.8 Технико–экономические показатели работы организации……………...36

Заключение……………………………………………………………………...38

Список используемых источников …………………………………………...40

Приложение А…………………………………………………………………..41

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обоснована важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Целью курсовой работы является изучение такой экономической категории, как персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. Расчет технико-экономических показателей.

Задачами работы являются:

1. 
   Исследовать персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы.
   
2. 
   Изучить сущность и состав персонала организации.
   
3. 
   Исследовать показатели эффективности использования персонала.
   
4. 
   Исследовать пути повышения эффективности используемой рабочей силы (персонала).
   
5. 
   Рассчитать технико-экономические показатели деятельности организации и сделать вывод по эффективности ее работы.
   

При написании курсовой работы было использовано 10 источников литературы.

1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

1.1 Сущность и состав персонала организации

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В Беларуси персонал делится по следующим классификационным признакам:

по функциям, выполняемым в производственном процессе;

по характеру фактической деятельности;

по принципу участия в технологическом процессе;

по сроку работы.

По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:

Рабочие (основные и вспомогательные);

Инженерно-технические работники;

Служащие;

Младший обслуживающий персонал;

Ученики;

Охрана.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане Беларуси, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств государственного бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Беларуси.

Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.

Различают следующие категории:

Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.

Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

неквалифицированных;

малоквалифицированных;

высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

специалист 1,2,3, категории;

без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

на линейных;

функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

высшего;

среднего;

низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

менеджеры по рекламе;

персоналу;

сбыту и др.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и

требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.