зачет по трудовому праву. зачет ТП. 1. Понятие и предмет тп, его отграничение от смежных отраслей права
 Скачать 0.52 Mb.
|
|
Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 42. Испытание при приёме на работу и его правовые последствия. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц: 1) избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права; 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 3) не достигших возраста 18 лет; 4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания; 5) избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; 8) иных в случаях, предусмотренных ГК, иными ФЗ, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. 43. Случаи заключения срочного трудового договора. Статья 58. Срок трудового договора Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (ТД) в свободное от основной работы время. Заключение договоров допускается с неограниченным числом работодателей. как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В ТД обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ГК и иными ФЗ. При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными, опасными условиями - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Такие ограничения продолжительности рабочего времени, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу или отстранен от работы. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству 1) работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. 2) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются в полном объеме. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными ФЗ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения ТД. Совмещение. Это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Возможно только у одного и того же работодателя. Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя. Письменное согласие работника на срок, содержание, объем дополнительной работы, приказ работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника. Работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. 45,46. Особенности регулирования труда работников, заключив¬ших трудовой договор на срок до двух месяцев. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, 1) могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в эти дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. 2) им предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. 3) обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ФЗ, коллективным договором или трудовым договором. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Особенность заключения трудового договора о выполнении сезонных работ - условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. 47. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. При заключении трудового договора (ТД) с работодателем – физ. лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным ФЗ работу, определенную этим договором. В письменный ТД в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо обязан: 1) оформить ТД с работником в письменной форме; 2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ; 3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. 4) Работодатель, не являющийся ИП, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТД с работником в органе МСУ по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). По соглашению сторон ТД может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физ. лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК. Об изменении определенных сторонами условий ТД работодатель – физ. лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель, являющийся ИП, имеет право изменять определенные сторонами условия ТД только в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Помимо оснований, предусмотренных ТК, ТД с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТД. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении ТД выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ТД. Работодатель – физ. лицо, не являющийся ИП, при прекращении ТД с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения в органе МСУ, где он был зарегистрирован. В случае смерти работодателя – физ. лица, не являющегося ИП, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения ТД, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган МСУ, в котором был зарегистрирован ТД, для регистрации факта его прекращения. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физ. лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде. Работодатель – физ. лицо, являющийся ИП, обязан вести трудовые книжки на каждого работника. Не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является ТД, заключенный в письменной форме. 48. Особенности регулирования труда надомников. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, является определение рабочего места, которое находится по месту жительства работника. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с соблюдением требований трудового законодательства. в нем должны быть указаны условия: 1) выполнение работы по месту жительства надомника; 2) обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств; 3) порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником; 4) порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию. Условия, при которых допускается надомный труд - Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. По вопросам, касающимся условий труда надомников - Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 1981: 1) Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно - бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. 2) Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. 49. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к з.п. Размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ. Органы гос. власти субъектов РФ и органы МСУ вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств бюджетов субъектов и муниципальных бюджетов. Работающим лицам, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы. Гос. гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников - выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в таких районах, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнит. выходной день без сохранения з.п. Сокращенная рабочая неделя. Для работающих женщин, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них ФЗ. При этом з.п. выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнит. оплачиваемых отпусков, лицам, работающим в районах Кр. Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Кр. Севера, - 16 календарных дней. Предоставляется по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков работающим, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения з.п., необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Компенсации. Лица, работающие в организациях, финансируемых из фед. бюджета, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси). Такие организации, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям). Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из фед. бюджета, и прибывшим из других регионов РФ предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада работника; оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте. 50. Аттестация в трудовом праве: порядок ее проведения и правовые последствия. Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. ТК РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации. ТК РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Решение о введении системы аттестации принимает работодатель. Аттестация может стать одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на более высокие должности. Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права. При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях. В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками или каким-либо образом поощрены. В настоящее время существуют отдельные НПА, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников: — спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»). — прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ФЗ от 1992 «О прокуратуре Российской Федерации»); — авиационный персонал («Воздушный кодекс РФ» от1997); — руководители унитарных предприятий (ФЗ от 2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»); — работники опасного производственного объекта (ФЗ 1997 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»); — работники библиотек (ФЗ 1994 «О библиотечном деле»); Некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно: — беременные женщины; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери. График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты. Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия. Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, содержащего обобщенную информацию о работнике. Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Следующий этап непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии. Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация. После заслушивания всех аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение. Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация. Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. 51. Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. классификация переводов на другую работу в зависимости от необходимости учета мнения работника переводы на другую работу подразделяются на: 1. осуществляемые с письменного согласия работника; 2. обязательные для работника и осуществляемые без учета его согласия. В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу. видывременных 1.По соглашению сторон (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника) 2.В связи с производственной необходимостью 3. В связи с медицинским заключением все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы: 1) перевод на другую работу у того же работодателя; 2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; 3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю. перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется: 1) если в соответствии с мед. заключением работник нуждается в постоянном переводе на др. работу; 2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях; 3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 5) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 6) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 7) при прекращении допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 52. Временные переводы на другую работу. |