Организационная культура. Организационная культура Вариант 6. 1. Понятие и сущность организационной культуры 4 Этические аспекты организационной культуры 9

• Название: 1. Понятие и сущность организационной культуры 4 Этические аспекты организационной культуры 9
• Анкор: Организационная культура
• Дата: 04.11.2020
• Размер: 45.56 Kb.
• Имя файла: Организационная культура Вариант 6.docx
• Тип: Реферат; #147859

Содержание

Введение 3

1. Понятие и сущность организационной культуры 4

2. Этические аспекты организационной культуры 9

Заключение 16

Список использованных источников 17

Введение

В настоящее время активно внедряется организационная культура, возникшая на стыке менеджмента, маркетинга, управления персоналом и формирующая специфическую систему ценностей. В основе организационной культуры - теория организационного поведения, достаточно новая наука, получившая развитие, когда все большее внимание стало уделяться включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые заметно увеличили эффективность производства.

Круг вопросов, касающихся организационной культуры, охватывает различные аспекты ее исследования, представляя собой большой фрагментированный комплекс проблем теоретического и методологического характера.

Актуальность данного исследования связана с неразработанностью этических параметров организационного поведения в российских условиях, необходимостью включения связи профессиональной этики и системы менеджмента, основой которого является организационное поведение и организационная культура.

Цель работы – изучить этические аспекты организационной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть понятие, значение и составляющие организационной культуры;

2) Изучить факторы формирования этических ценностей организационной культуры;

3) проанализировать этические аспекты организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации.

Теоретической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, менеджменту, организационному поведению, а также материалы периодических изданий.

1. Понятие и сущность организационной культуры

Под организационной культуройпонимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение¹.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Впервые о факторе организационной культурывысказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

В настоящее время культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (таблица 1).
Таблица 1 – Определения организационной культуры²

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации

Окончание таблицы 1

Авторы	Содержание определений
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н.Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

Большинство авторов сходится на том, что культура организации трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации³.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций (таблица 2).
Таблица 2 – Функции организационной культуры

Функция	Описание
Интегрирующая	объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем
Регулирующая	обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.
Коммуникационная	играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
Адаптивная	облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Ориентирующая	направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.
Мотивационная	создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
Воспитательная	основывается на формировании образцов требуемого трудового поведения,
Ассимиляционная	позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации
Функция формирования имиджаорганизации	имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. ⁴

Организационная культура складывается из составляю­щих, представленных на рис. 1.



Рисунок 1 – Основные элементы организационной культуры
В основе организационной культуры — ее ценности,имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор⁵. Ценности определяют содержание остальных ее элементов:

1. 
   Миссия, стратегия, цели. Миссия организации формулирует её главное пред­назначение в обществе, смысл функционирования организации, её мировоз­зрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании.
   
2. 
   Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным или высшим руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.
   
3. 
   Культура труда. Культуру труда составляют как внутренние факторы (уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и исполнительнос­ти), так и внешние, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда.
   
4. 
   Символика. Это внешние проявления организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.
   
5. 
   Организационная этика. Включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат.
   
6. 
   Культура качества. Культура качества базируется на всеобщем руководстве качеством (Total Quality Management), связанного с активацией человече­ского ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности организации. TQM — подход к руководству организацией, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов организации и об­щества⁶.
   

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

2. Этические аспекты организационной культуры

На формирование этических ценностей организационной культуры влияют объективные и субъективные факторы (таблица 3).
Таблица 3 – Факторы формирования этических ценностей организационной культуры

Объективные факторы организационной культуры	Субъективные факторы организационной культуры
это жизненный цикл организации, организационная структура, факторы влияния внешней среды: экономические и политические условия, национальные, этические различия	миссия и цели организации, идеология и философия управления, стратегии развития организации, характер и содержание работы, квалификация и компетенции, образование и общий уровень развития работников, личность руководителя, этические стандарты и нормы деловых отношений.

На стадии создания, становления, когда цели недостаточно четкие, творческий процесс формирования ценностей происходит интенсивно. Основные усилия направлены на создание продукта или услуг и на выживание в условиях конкурентного рынка. Распределение функциональных обязанностей, полномочий и ответственности еще только формируется. Организация озабочена поиском доступа к необходимым ресурсам и овладением механизма конкуренции.

Важным ресурсом становления организации является ее культура как совокупность основных убеждений, сформулированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции⁷.

Этику культуры на стадии становления организации можно определить как этику прояснения смыла, позволяющую уточнить смысл совместной деятельности, предвидеть результаты и побочные эффекты совместной практики. Моральные нормы и ценности описывают то влияние будущего на поступки и выбор отдельного человека, которого желает данная социальная группа⁸.

Рост организации — вторая стадия жизненного цикла; характеризуется сложившейся структурой организации, системой и стилем управления, формальными и неформальными связями, устойчивым морально-психологическим климатом, четким представлением о функциональных обязанностях и обязательствах⁹. На этой стадии развиваются инновационные процессы, формируется миссия (предназначение) организации. Ее члены затрачивают на работу много времени, демонстрируют коллективизм и высокие обязательства.

Нравственные проблемы могут возникнуть, когда организация начинает быстро расти, появляется необходимость в выделении некоторых видов деятельности, начинается процесс разделения труда и специализации, появляется необходимость делегирования полномочий и иерархии ответственности. Перед организацией на данной стадии стоят задачи создания условий для экономического роста и обеспечения высокого качества товаров и услуг. Эффективность управления зависит от политики поддержания устойчивого равновесия между постоянством и инновациями. На этом этапе этика играет роль системы организационных ценностей.

Стадия зрелости — третья стадия жизненного цикла организации, которая характеризуется сложной, иерархической и формализованной структурой организации. На этой стадии происходит бюрократизация организации¹⁰. Этика организационной культуры на стадии зрелости организации может быть определена как этика порядка. Порядок становится ценностью, которая значима для индивида, а нормы порядка — обязательными. Порядок есть условие гармоничной целостности организации.

В то же время влияние конкурентных рыночных отношений на процессы, происходящие внутри организации, не исключает конфликтов, борьбы мнений, ожиданий, притязаний. Борьба за ресурсы, не предполагающая физического воздействия, называется конкуренцией.

Этика организационной культуры формируется в одинаковой степени и в ходе конфликтов, и в процессе согласия. Льюис Козер, американский конфликтолог, рассматривает конфликты как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. Он отмечает, что конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Этика порядка, выраженная в кантовском категорическом императиве «поступай так, чтобы максима твоей воли могла стать всеобщим законом», становится важной частью организационной культуры. Не отрегулированная этикой, она часто сопровождается конфликтностью, которая резко снижает рациональность и ответственность¹¹.

Поведение, ориентированное на согласие, рационально осознает значимость порядка как ценности и поддерживается как внешними нормами, законами, обычаями, традициями, так и внутренними механизмами согласия, веры в правильность установленного порядка, нравственной готовностью поступать в соответствии с предписанием. В последнем случае этические представления могут весьма влиять на поведение людей даже без давления внешних факторов.

Следующая стадия жизненного цикла организации — стадия спада — характеризуется уменьшением спроса на продукцию или услуги. Руководители в поисках дополнительных ресурсов сохранения конкурентоспособности организации, делают ставку на работников с ключевыми компетенциями и в то же время готовы к даунсайзингу — «организационному похуданию», резкому сокращению значительного числа сотрудников. Число конфликтов нередко возрастает. Многие исследователи считают, что причины упадка организаций связаны с весьма распространенной ошибкой менеджеров, полагающих, что их главная задача состоит в создании стоимости за счет снижения издержек и максимизации прибыли организации. Это заблуждение возможно преодолеть, приняв новую этику — этику нравственного договора. В его основании лежат принципы:

- Создавать новую стоимость для общества, для людей на основе сотрудничества и сопричастности заинтересованных лиц к принятию стратегических решений. Политика создания стоимости отличается от политики присвоения стоимости. Люди — не только источник, из которого компании стремится извлечь стоимость для достижения своих экономических целей. Политика создания стоимости для общества предполагает высокий уровень корпоративной социальной ответственности организаций и персональной ответственности работника за свое будущее.

- Создавать новые компетенции для удовлетворения будущих, возможно, еще не осознанных потребностей людей. Искать новое применение для уже существующих компетенций, например через аутсорсинг (передачу части функций компании сторонним исполнителям, субподрядчикам). Неключевые компетенции привлекать со стороны. Например, Nike видит свои ключевые компетенции в разработке спортивной обуви и одежды, маркетинге и продажах, а весь ее производственный процесс делегирован специализированным обувным и пошивочным предприятиям.

- Развиваться по пути постоянного совершенствования и обучения. Контракт между компанией и работником определяет жизненно важные взаимоотношения¹².

Пример. В свое время компания Motorola запустила программу IDE (Individual Dignity Entitlement) — «Право на личные достижения». Она предусматривала ежеквартальное изучение представителями среднего руководящего звена ответов всех непосредственно подчиненных им работников на шесть следующих вопросов:

1. Можете ли вы сказать, что у вас содержательная и значимая работа, которая способствует общему успеху компании Motorola?

2. Хорошо ли вы знаете все свои должностные обязанности и располагаете ли вы достаточными знаниями, чтобы добиться успеха?

3. Выявлены ли ваши потребности в обучении и обеспечен ли доступ к этому обучению с целью постоянного совершенствования ваших умений и навыков?

4. Имеется ли у вас план личной карьеры, является ли он стимулирующим, достижимым и выполняется ли он?

5. Получаете ли вы, например, ежемесячно искренние позитивные или негативные отзывы о своей работе? Что помогает вам совершенствоваться или осуществлять план личной карьеры?

6. В достаточной ли мере вы проявляете чуткость и понимание к семейным обстоятельствам, полу и (или) культурным особенностям своих коллег? Не мешают ли вам эти и подобные проблемы добиваться успеха?

Отрицательный ответ работника хотя бы на один из этих вопросов расценивается как недостаток заботы о персонале и качестве его работы, который следует исправлять в TQM (Total Quality Management) в соответствии с принципами новой философии управления изменениями — комплексной системы управления качеством.

Довольно сложно определить идеальную организационную культуру, тем более что на практике не существует их «чистых» моделей. Однако с уверенностью можно утверждать, что устоявшаяся культура оказывает влияние на поведение работников и в конечном итоге на эффективность организации.

Если культура организации способствует повышению ее эффективности («хорошая» культура), то необходимо разработать стратегию и мероприятия для поддержания и укрепления такой культуры. Если существующая культура не способствует эффективному развитию организации, нужно выявить область несоответствия, с тем чтобы провести необходимые изменения.

Таким образом, с точки зрения этического подхода укреплению и развитию организационной культуры могут способствовать: институционализация образцов поведения; поощрение желаемого поведения методом материального и нематериального стимулирования; прояснение ценностей организации и создание условий для их интериоризации; формулирование заявления о ключевых ценностях, которые ориентируют на образцы желаемого поведения, использование ценностей в качестве критериев оценки индивидуальной и командной работы; обучение сотрудников принципам реализации и развития организационной культуры.

Заключение

Под организационной культуройпонимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты. В настоящее время на формирование этических ценностей организационной культуры влияют объективные и субъективные факторы.

На разных стадиях жизненного цикла организации должны быть применена различная этика культуры. Этику культуры на стадии становления организации можно определить как этику прояснения смыла, позволяющую уточнить смысл совместной деятельности, предвидеть результаты и побочные эффекты совместной практики. Моральные нормы и ценности описывают то влияние будущего на поступки и выбор отдельного человека, которого желает данная социальная группа. На этапе роста организации этика играет роль системы организационных ценностей. На стадии зрелости этика порядка становится важной частью организационной культуры. Этап спада характеризуется применением этики нравственного договора.

С точки зрения этического подхода укреплению и развитию организационной культуры могут способствовать: институционализация образцов поведения; поощрение желаемого поведения методом материального и нематериального стимулирования; прояснение ценностей организации; формулирование заявления о ключевых ценностях; обучение сотрудников принципам реализации и развития организационной культуры.

Список использованных источников

1. 
   Балашов, А. П. Организационная культура [Текст] : учебное пособие / А. П. Балашов ; Новосиб. гос. ун-т экономики и упр. (НИНХ). – М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2016. - 276 с. - ISBN 978-5-9558-0475-0.
   
2. 
   Гапоненко, А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос. акад. нар. хоз-ва и Гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. - 335 с. - ISBN 978-5-534-03319-9.
   
3. 
   Ким, С. А. Теория управления [Текст] : учебник / С. А. Ким. – М. : Дашков и К°, 2016. - 239 с. - ISBN 978-5-394-02373-6.
   
4. 
   Королев, В. И. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / [В. И. Королев, Л. Н. Замула, В. М. Распопов и др.] ; под ред. д-ра экон. наук, проф. В. И. Королева ; Всерос. акад. внешней торговли. – М. : Магистр : ИНФРА-М, 2017. - 619 с. - ISBN 978-5-9776-0040-8.
   
5. 
   Кулешова А. А. Проблемы формирования и развития организационной культуры [Текст] /А. А. Кулешова // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1548-1551.
   
6. 
   Маслова, Е. Л. Менеджмент [Текст] : учебник / Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К°, 2016. - 332 с. - ISBN 978-5-394-02414-6.
   
7. 
   Минева, О. К. Управление персоналом организации : технологии управления развитием персонала [Текст] : учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова и др.] ; под ред. О. К. Миневой. – М. : Инфра-М, 2016. - 157 с. - ISBN 978-5-16-104134-5.
   
8. 
   Смирнова, В. Г. Организационная культура [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Воскресенская, И. А. Иванова, Г. Р. Латфуллин и др.]. ; под ред. В. Г. Смирновой ; Гос. ун-т упр. - Москва : Юрайт, 2016. - 305 с. - ISBN 978-5-9916-6032-7.
   
9. 
   Тебекин, А. В. Менеджмент [Текст] : учебник / А. В. Тебекин. – М. : ИНФРА-М, 2017. - 382 с. - ISBN 978-5-16-009321-5.
   
10. 
    Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] : учебное пособие/ О.Г. Тихомирова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с. - ISBN 978-5-16-004534-4.
    
11. 
    Шапиро, С. А. Организационная культура [Текст] : учебное пособие / С. А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2017. - 256 с. - ISBN 978-5-406-04546-6.
    

1^ Маслова, Е. Л. Менеджмент [Текст] : учебник / Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К°, 2016. - 332 с. - ISBN 978-5-394-02414-6. – С. 227.

2^ Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] : учебное пособие/ О.Г. Тихомирова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с. - ISBN 978-5-16-004534-4. – С. 9-10.

3^ Шапиро, С. А. Организационная культура [Текст] : учебное пособие / С. А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2017. - 256 с. - ISBN 978-5-406-04546-6. – С. 19.

4^ Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] : учебное пособие/ О.Г. Тихомирова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с. - ISBN 978-5-16-004534-4. – С. 18.

5^ Маслова, Е. Л. Менеджмент [Текст] : учебник / Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К°, 2016. - 332 с. - ISBN 978-5-394-02414-6. – С. 230.

6^ Смирнова, В. Г. Организационная культура [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Воскресенская, И. А. Иванова, Г. Р. Латфуллин и др.]. ; под ред. В. Г. Смирновой ; Гос. ун-т упр. - Москва : Юрайт, 2016. - 305 с. - ISBN 978-5-9916-6032-7. – С. 21.

7^ Шапиро, С. А. Организационная культура [Текст] : учебное пособие / С. А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2017. - 256 с. - ISBN 978-5-406-04546-6. – С. 23.

8^ Смирнова, В. Г. Организационная культура [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Воскресенская, И. А. Иванова, Г. Р. Латфуллин и др.]. ; под ред. В. Г. Смирновой ; Гос. ун-т упр. - Москва : Юрайт, 2016. - 305 с. - ISBN 978-5-9916-6032-7. – С. 96.

9^ Маслова, Е. Л. Менеджмент [Текст] : учебник / Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К°, 2016. - 332 с. - ISBN 978-5-394-02414-6. – С. 134.

10^ Маслова, Е. Л. Менеджмент [Текст] : учебник / Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К°, 2016. - 332 с. - ISBN 978-5-394-02414-6. – С. 136.

11^ Смирнова, В. Г. Организационная культура [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Воскресенская, И. А. Иванова, Г. Р. Латфуллин и др.]. ; под ред. В. Г. Смирновой ; Гос. ун-т упр. - Москва : Юрайт, 2016. - 305 с. - ISBN 978-5-9916-6032-7. – С. 98.

12^ Смирнова, В. Г. Организационная культура [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Воскресенская, И. А. Иванова, Г. Р. Латфуллин и др.]. ; под ред. В. Г. Смирновой ; Гос. ун-т упр. - Москва : Юрайт, 2016. - 305 с. - ISBN 978-5-9916-6032-7. – С. 102.