Правовые основы профессиональной деятельностиЛЕКЦИИ. 1. Понятие, признаки, структура и функции права
 Скачать 237.03 Kb.
|
Исковая давность.Исковая давность – это срок для защиты права или охраняемого законом интереса по иску лица, право которого нарушено. Общий срок исковой давности составляет три года. Для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности – сокращенные или более длительные. Течение исковой давности начинается, по общему правилу, со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Однако по некоторым категориям дел установлены специальные правила начала течения исковой давности. Так, если спор возник вследствие неисполнения обязательства, течение исковой давности начнется с момента наступления срока его исполнения. Правовые последствия истечения срока исковой давности заключаются в следующем. Исковое заявление должно быть принято судом к рассмотрению независимо от истечения срока давности. Однако каждая из сторон спора вправе в любой момент до вынесения судом решения заявить о применении исковой давности. Лишь на основании такого заявления суд вправе и обязан применить последствия истечения срока, что будет означать отказ в удовлетворении иска. Без такого заявления сам по себе факт истечения срока давности не имеет юридического значения, и суд обязан рассматривать и разрешать дело, т.е. суд не может по собственной инициативе применять исковую давность. Смысл института исковой давности заключается в том, что, с одной стороны, управомоченному лицу дается достаточно времени для защиты своего нарушенного права или охраняемого законом интереса. Неприятие в течение этого срока мер защиты свидетельствует либо о незаинтересованности в ней управомоченного лица, либо о его нерадивости. С другой стороны это не должно служить основанием для того, чтобы постоянно держать должника, пусть и допустившего нарушение, в постоянном страхе перед ожидающим его судом и взысканием. Что касается случаев, когда иск не мог быть своевременно предъявлен истцом вследствие каких-либо объективных обстоятельств или уважительных причин, то закон предусматривает возможность приостановления и восстановления исковой давности, вследствие которых право или охраняемый интерес истца подлежат судебной защите на общих основаниях. Наконец, существует ряд притязаний, на которые исковая давность вообще не распространяется. Это, в частности, требования вкладчиков к банку о выдаче вкладов, требования о возмещении вреда, причиненные жизни и здоровью гражданина, и некоторые другие. Раздел 2. Трудовое право и право социального обеспечения Тема 2.1. Трудовое право как отрасль права Понятия труда, его общественной организации, предмета и отрасли трудового права Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Понятие труда необходимо отличать от понятия работы, которое на обыденном уровне отождествляют с трудом, но которое по объему шире труда, т.е. любой труд является работой, но не любая работа является трудом. Если работа – это любая деятельность объективированная вовне, то труд должен обязательно отвечать двум признакам: 1) это всегда целесообразная деятельность (например, лошади, пчелы и др. представители фауны могут только работать, а трудиться может только человек, как существо имеющее волю и целенаправленность); 2) это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность. В этой связи любая противоправная деятельность не может быть трудом, хотя и может потребовать выполнения большого объема работы. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд. Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве. В этом и состоит предмет трудового права. Нормы трудового права распространяются на отношения между наемным работником и работодателем независимо от того, является последний физическим или юридическим лицом, а в последнем случае — независимо от организационно-правовой формы юридического лица. Особенности данных отношений заключаются в следующем: эти отношения возникают на основе трудового договора за свой труд работник получает заработную плату, а работодатель получает доход от результатов труда либо удовлетворяет иные интересы, соответствующие целям и задачам его деятельности работником признается только тот, кто применяет свой труд, т.е. лично выполняет определенную трудовую функцию работник включается в трудовой коллектив организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку Помимо трудовых отношенийтрудовое право регулирует и «иные непосредственно связанные с ними отношения». К ним относятся: · отношения по обеспечению занятости и трудоустройства; · организационно-управленческие отношения (например, между трудовым коллективом, выступающим от его имени выборным профсоюзным органом и администрацией); · отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; · отношения по разрешению трудовых споров; · некоторые другие отношения. Все они тесно связаны с собственно трудовыми отношениями и вместе с ними составляют предмет трудового права. Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение трудового права. Трудовое право — это отрасль права, представляющая собой систему норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Источниками трудового права являются: 1) Конституция РФ закрепляющая свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрет принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; гарантированность каждому работающему по трудовому договору установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. 2) Международные договоры (конвенции). Вступая в международные договоры с другими странами и ратифицируя конвенции в сфере регулирования трудовых отношений, Россия юридически считается обязанной соблюдать содержащиеся в них международные правовые нормы. Первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в конвенциях Международной организации труда (МОТ) – специализированного учреждения ООН. 3) Трудовой кодекс РФ (содержит основную массу норм трудового права, определяет цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правила действия норм трудового права во времени, пространстве и по кругу лиц, содержит разделы и главы, посвященные основным институтам и субинститутам трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда и т. д.) и другие федеральные законы, относящиеся к отдельным институтам трудового права — такие как ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др. 4) Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ(акты, касающиеся определения тарифных ставок (окладов), Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и т.д.). 5) Ведомственные нормативно-правовые акты — приказы, инструкции, правила и положения, издаваемые министерствами и ведомствами. 6) Локальные (внутриорганизационные) нормативно-правовые акты — правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда. Среди правовых актов на уровне организации, особое внимание заслуживает коллективный договор. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Значение данного правового акта определяется тем, что он позволяет работникам организации улучшить условия своего труда — и порой весьма существенно — по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам · формы, системы и размеры оплаты труда; · выплата пособий, компенсаций; · механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; · занятость, переобучение, условия высвобождения работников; · рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; · улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; · соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; · экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; · гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; · оздоровление и отдых работников и членов их семей; · контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; · отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного подразделения. Помимо коллективного договора законодательство предусматривает также возможность заключения такого правового акта, как соглашение. В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по оплате труда, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха, развитию социального партнерства, иныем вопросам, определенным сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Роль и функции трудового права, задачи законодательства о труде Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся. Роль, задачи и функции трудового права тесно связаны между собой, отражая интересы как работников, так и работодателей и всего общества, государства. Задачи трудового права направлены на достижение целей правового регулирования труда – эффективности, оптимальности. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений – работников. Оно не должно в своем развитии снижать достигнутый уровень условий труда. Статья 1 ТК, определяя цели и задачи законодательства о труде, указывает, что его целью является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства. Таким образом, подчеркивается необходимость сочетания в сфере труда интересов всех трех партнеров: работников, работодателей и государства. Функции трудового права – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права: · социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”); · защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права; · хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени; · воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности; · развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов. Трудовое правоотношение Под правоотношением понимается общественное отношение, урегулированное нормами права, стороны которого (субъекты правоотношения) связаны взаимными, корреспондирующими правами и обязанностями. Эти взаимные права и обязанности субъектов правоотношения (субъективные права и обязанности) и составляют содержание правоотношения. В связи с этим под трудовым правоотношением следует понимать трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права. В качестве субъектов трудового правоотношения выступают работник и работодатель, а его содержанием являются права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. В частности, работник имеет право на: · заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами; · предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; · рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; · своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В то же время работник обязан: · добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; · соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; · соблюдать трудовую дисциплину; · выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством. Работодатель имеет право: · заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством; · вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; · поощрять работников за добросовестный эффективный труд; · требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; · привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством. В то же время работодатель обязан: · соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; · предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; · обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены; · обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; · выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством Эти и другие права и обязанности, сформулированные в Трудовом кодексе РФ в общем виде, конкретизируются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д. Субъектами трудовых правоотношений являются работники и работодатели. В качестве работников выступают только физические лица. В качестве работодателей могут выступать как физические лица, так и юридические лица. Помимо индивидуальных предпринимателей, работодателем – физическим лицом могут быть граждане, не имеющие такого статуса — если они нанимают скажем домработницу, водителя, охранника и т. п. В любом случае необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении является трудовая правосубъектность, включающая в себя трудовую правоспособность и трудовую дееспособность. Трудовая правоспособность — это способность иметь субъективные трудовые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособность — это способность своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и осуществлять трудовые обязанности. В отличие от гражданского права, в котором правоспособность и дееспособность могут не совпадать, в трудовом праве они возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданского, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. По этой причине в трудовом праве вместо категорий правоспособности и дееспособности используется обобщенное понятие правосубъектности, или праводееспособности. Трудовая правосубъектность работника по общему правилу возникает с 16 лет. Из этого правила закон допускает исключения. В некоторых случаях трудовой договор может быть заключен и с гражданами, не достигшими 16 лет. Таких исключений три: в случаях получения основного общего образования трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет трудовой договор может быть заключен, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства, с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет с организациями кинематографии, театра, концертными и цирковыми организациями без ущерба их здоровью и нравственному развитию Работодатели — индивидуальные предприниматели и юридические лица — приобретают трудовую правосубъектность с момента их государственной регистрации. Помимо собственно трудовых отношений трудовое право регулирует и иные непосредственно связанные с ними отношения. Круг субъектов этих отношений шире, чем собственно трудовых. В него помимо работников (отдельных физических лиц) и работодателей (отдельных физических и юридических лиц) войдут также профсоюзы и их объединения, иные представители работников, объединения работодателей, государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (например, органы федеральной инспекции труда) и т. д. Наиболее распространеннымоснованием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор.Однако в некоторых случаях для возникновения трудового правоотношения необходимы и другие юридически значимые действия. В этих случаях, говоря языком права, правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные юридические факты, служащие основанием для его заключения. К таким юридическим фактам относятся: · избрание (выборы) на должность (этот юридический факт в предусмотренных законом случаях должен предшествовать заключению трудового договора с рядом должностных лиц); · избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, исключительно по конкурсу замещаются вакантные должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений); · судебное решение (например, в случае если гражданин обжаловал в суде необоснованный отказ в приеме на работу, и суд эту жалобу удовлетворил); · некоторые другие юридические факты, предусмотренные законодательством. Тема 2.2. Правовое регулирование занятости и трудоустройства Правовое регулирование занятости и трудоустройства Основным нормативно-правовым актом в данной сфере является Закон РФ «О занятости населения ив РФ» от 19.04.1991г. Нормы, регулирующие данные отношения, содержатся также в ТК РФ. Закон о занятости закрепляет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, направленной на развитие трудовых ресурсов, предупреждение массовой безработицы, поощрения работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Соответственно, формы занятости – это конкретные виды указанной деятельности, осуществляя которые граждане признаются, с точки зрения закона, занятыми. Занятыми считаются: работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ, которые организуются специально для безработных занимающиеся предпринимательской деятельностью занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, в том числе по авторским договорам являющиеся членами производственных кооперативов (артелей) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, включая обучение по направлению службы занятости населения временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (нетрудоспособность, отпуск, призыв на военные сборы, повышение квалификации и т.д.) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением организаций, участники которых не имеют прав в отношении их имущества – общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов. Все остальные граждане считаются незанятыми. Приоритетной группой граждан в числе незанятых, на которую направлена деятельность федеральной государственной службы занятости, являются безработные граждане. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Вместе с тем гражданин, обратившийся в орган службы занятости в целях трудоустройства, приобретает статус безработного не сразу, а только при невозможности предоставления ему подходящей работы в течение 10 дней со дня его регистрации. Не могут быть признаны безработными граждане: не достигшие 16-летнего возраста которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной работы временного характера не явившиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органы службы занятости для предложения им подходящей работы не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных осужденные к лишению свободы, а также к исправительным работам без лишения свободы представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными В случае правомерного отказа в признании гражданина безработным он имеет право через один месяц со дня отказа на повторное обращение в органы службы занятости. Государство гарантирует безработным гражданам социальную поддержку в виде: · выплаты пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного · выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости · возможность участия в оплачиваемых общественных работах · возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости Одновременно с решением о признании гражданина безработным принимается решение о назначении ему пособия по безработице. Гражданам, уволенным из организаций по любым основания в течение года, предшествовавшего началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, пособие начисляется: · в первые три месяца безработицы – в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы · в следующие четыре месяца – в размере 60% · в дальнейшем – в размере 45%, но не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице · во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством РФ порядке; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, и иным перечисленным в законе категориям граждан выплачивается минимальное пособи по безработице. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2009 г. N 926 минимальная величина пособия по безработице установлена в размере 850 руб., максимальная - 4900 руб Тема 2.3. Трудовой договор: понятие, содержание, виды Институт трудового договора — центральный институт трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обязательное условие — неотъемлемый элемент сложного юридического состава, связанного с возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм трудового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. В соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Бытует мнение, что трудовой договор – это двустороннее соглашение, с помощью которого наемный работник продает работодателю свою рабочую силу, являющуюся товаром. Однако такое мнение следует признать ошибочным. Труд, в отличие от товара не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь, не может быть отделен от личности продавца (работника) и перенесен в чужую имущественную сферу и к тому же не является внешне выраженной вещью или иным имущественным благом. И кроме того возможность продажи работником своего труда или рабочей силы, с точки зрения права не выдерживает критики, так как продать что-либо временно нельзя. Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также и на основании гражданско-правовых договоров: подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодательство. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров. Критериями, позволяющими отличать трудовой договор от иных договоров, предметом которых выступает труд физических лиц, являются: Трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характеризуется профессией, специальностью и квалификацией работника и (или) занимаемой им должностью. В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового договора, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, автор) безотносительно к его специальности или квалификации. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично и зачастую исполнитель выполняет работу своим иждивением. Работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Выполнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым договорам организуется самим исполнителем, так как он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой заключил договор. Он должен лишь в срок выполнить работу (оказать услугу). Сам процесс труда таким договором не регламентируется. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых отношениях с тем же работодателям. В гражданско-правовых договорах допускается возможность привлечения иных лиц, при сохранении ответственности за результаты стороны заключившей такой договор. Оплата труда по трудовому договору определяется не только соглашением сторон, но и регулируется нормами трудового законодательства. Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия. Данные условия делятся на две группы: обязательные и дополнительные (ст. 57 ТК РФ). Обязательные условия трудового договора – это условия, перечень которых предусматривается трудовым законодательством, другими нормативно-правовыми актами, и которые обязательны к включению их в трудовой договор. Отнесение тех или иных условий к обязательным производится в силу наличия следующих оснований: а) названные условия являются обязательными в силу прямого указания закона; б) эти условия для данного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя. Дополнительные условия не являются обязательным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сторон. Обязательные условия трудового договора следует отличать от термина «существенные условия договора» используемого в теории договорного права. В последнем случае отсутствие хоть одного существенного условия будет означать, что договор не заключен. Между тем указанная конструкция, зарекомендовавшая себя в гражданском праве неприменима к праву трудовому. Так, в случае фактического допущения работника к работе в силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор считается вступившим в силу. При этом на работодателя возлагается обязанность в трехдневный срок оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Или, например, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, относящиеся к обязательным, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор при этом должен быть лишь дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Тем не менее, в юридической литературе и правоприменительной практике обязательные условия трудового договора зачастую именуют «существенными», хотя указанная конструкция применительно к трудовым отношениям своего предназначения не выполняет. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются: · место работы; · трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); · дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; · условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); · режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); · компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; · условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); · условие об обязательном социальном страховании работника; · другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остановимся на некоторых из этих условий подробнее. Место работы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся в разных местах, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание названия и местонахождения обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юридическим лицом. Трудовая функция работника, т. е. работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть указана фактическая дата начала работы. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. премии, предусмотренные системой оплаты труда. Учитывая, что различные элементы системы оплаты труда устанавливаются как в централизованном порядке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации. Режим рабочего времени и времени отдыха указывается в индивидуальном трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации (несовершеннолетний работник, женщина, имеющая детей до 1,5 лет и т.д.). Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудовом договоре при условии, что работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Все эти условия являются дополнительными. Причем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень названных в ней дополнительных условий не является исчерпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями. В зависимости от того на какой срок заключается трудовой договор различают следующие виды трудовых договоров: договор, заключаемый на неопределенный срок (речь идет о приеме на постоянную работу); договор, заключаемый на определенный срок (т.н. срочный трудовой договор – от 1 дня до 5 лет); Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок. В интересах поддержки работника как более слабой стороны в трудовом договоре, ТК РФ ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях: · для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; · на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); · с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; · для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; · с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам; · с лицами, направляемыми на работу за границу; · для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; · с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; · с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок. |