Материальное стимулирование. 1. социальноэкономическое положение предприятия
 Скачать 307.5 Kb.
|
|
Оценка эффективности системы материального стимулирования Таким образом, представленная система управления материальным стимулированием очень проста в использовании. Если работник не допустил ни одного нарушения представленного в факторах снижения премии то ему начисляется полная сумма премии, при наличии нарушений сумма премии снижается согласно методики. Пример: Наладчик технологического оборудования Глаголев С. Ю. Оклад = 2100 руб. Максимальный размер премии (переменной части) = 100 % Количество нарушений: Опоздание на работу - нет Ранний уход с работы - нет Появление на работу в состоянии алкогольного опьянения - нет Нарушение техники безопасности труда - нет Несоответствие качества продукции, после наладки оборудования по результатам «Устер-Тест» - нет Нарушение графика профилактического ремонта оборудования - нет Коэффициент премии = 1 - 0 = 1 Заработная плата (без учета доплат за работу в ночное и вечернее время, уральского коэффициента и т.д.) = 2100 + 2100 / 100 * 100 = 4200 руб. Наладчик технологического оборудования Иванов А. Н. Оклад = 2100 руб. Максимальный размер премии (переменной части) = 100 % Количество нарушений: Опоздание на работу - нет Ранний уход с работы - нет Появление на работу в состоянии алкогольного опьянения - 1 Нарушение техники безопасности труда - нет Несоответствие качества продукции, после наладки оборудования по результатам «Устер-Тест» - нет Нарушение графика профилактического ремонта оборудования - нет Коэффициент премии = 1- 1 = 0 Заработная плата (без учета доплат за работу в ночное и вечернее время, уральского коэффициента и т.д.) = 2100 + 2100 / 100 * 0 = 2100 руб. Наладчик технологического оборудования Юшков С. В. Оклад = 2100 руб. Максимальный размер премии (переменной части) = 100 % Количество нарушений: Опоздание на работу - нет Ранний уход с работы - нет Появление на работу в состоянии алкогольного опьянения - нет Нарушение техники безопасности труда - нет Несоответствие качества продукции, после наладки оборудования по результатам «Устер-Тест» - 8 случаев Нарушение графика профилактического ремонта оборудования - 2 случая Коэффициент премии = 1 - (0,01 * 8 + 0,1 * 2) = 0,72 Заработная плата (без учета доплат за работу в ночное и вечернее время, уральского коэффициента и т.д.) = 2100 + 2100 / 100 * 72 = 3612 руб. Система материального стимулирования с переменной частью премии введена на прядильном производстве с 2003 года, и статистические данные свидетельствуют о ее эффекте.  Рис. 3.1 Динамика изменения трудовой дисциплины прядильного производства ООО «ЧТК»  Рис. 3.2 Динамика изменения показателей качества прядильного производства ООО «ЧТК» Представленная система направлена на дополнительное материальное стимулирование работников, не имеющих нарушений трудовой дисциплины и выполняющих заложенные качественные показатели своей работы. Улучшение качественных показателей работы каждым отдельным работником ведет в конечном итоге и к улучшению показателей деятельности всего предприятия. Среди недостатков данной системы стимулирование можно отметить большой субъективизм при выявлении нарушений влияющих на конечный коэффициент премии и маленький размер базовой части заработной платы (окладов). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называют процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходима разработка, внедрение и постоянное совершенствование стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. Представленная в работе система материального стимулирования основного промышленного персонала прядильного производства ООО «ЧТК» включает в себя разделение заработной платы на две части: постоянной – оклад, и переменной - премии. Сумма постоянной части зависит от отработанного времени и квалификации работника, сумма переменной части от коэффициента премии. Коэффициент премии зависит от количества нарушений трудовой дисциплины и качественных показателей работы. Представленная система направлена на то, чтобы через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, действуя на поведение человека, на его стремление к качественному выполнению своих обязанностей, к приобретению более высокой квалификации и принятию на себя ответственности. Ведь в конечном итоге улучшение качественных показателей работы каждым отдельным работником ведет в конечном итоге и к улучшению показателей деятельности всего предприятия. Система материального стимулирования прядильного производства ООО «ЧТК» очень проста в использовании, понятна каждому работнику и по результатам статистики имеет высокую степень эффективности. Среди ее недостатков можно отметить большой субъективизм при выявлении нарушений влияющих на конечный коэффициент премии и маленький размер базовой части заработной платы (окладов). ЛИТЕРАТУРА 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.- 389 с. 2. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник, 3-изд, перераб и доп. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с. 3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шереметова – М.: ИНФРА – М,1999. - 482 с. 4.Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 407 с. 5. Уткин Э. В. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 200. - 448 с. |