ЭК Безоп. 1. Специфика труда работников службы экономической безопасности в торговле 5
 Скачать 232.5 Kb.
|
1.3 Система мотивацииПринципиально материальное (так же как и дисциплинарное) стимулирование персонала службы безопасности состоит из двух частей - поощрений (премий) и наказаний (штрафов). Адаптация эффективных инструментов под правовые реалии не нова для нашего бизнеса и вполне исполнима любым торговым предприятием. Основная цель материального стимулирования - побуждение сотрудников к активному достижению конечного результата в деятельности по сокращению потерь. Этим конечным результатом является эмпирически установленный для объекта норматив потерь. Достижение этого норматива зависит от деятельности каждого сотрудника охранной или контрольной службы. В свою очередь, от достигнутого всеми результата зависит окончательная сумма дохода каждого сотрудника. Как правило, заработная плата состоит из некой постоянной части (оклада) и переменной (сдельной) части, которая, напомним, может быть как премиальной (премирование), так и штрафной (депремирование). Постоянная часть является базовой, устанавливается равно, единовременно и зависит от уровня должности, стажа работы на предприятии и квалификации. Принципы и методика установления постоянной части утверждаются генеральным директором в соответствующем регламенте по управлению персоналом. Условия начисления переменной составляющей заработной платы персонала подразделений предотвращения потерь разрабатываются менеджером по безопасности, согласовываются с директором по персоналу и утверждаются генеральным директором в документе под условным наименованием «Положение о системе премирования подразделений безопасности». Кроме условия премирования за достижение норматива по потерям, что считается групповым показателем, переменная часть системы стимулирования может зависеть также и от параметров индивидуальных достижений (задержаний работников и покупателей за попытки хищений, за выявление порчи и уничтожения товара) и от иных оценочных показателей. Для инвентаризационного подразделения оценочными показателями могут являться качество проведения инвентаризации, отсутствие ошибок и оперативность анализа результатов. Не стоит забывать, что система материального стимулирования должна включать в себя и штрафные условия: за недостижение норматива, за нарушения и другие упущения. Условия применения материальной ответственности, как правило, не считаются составляющими системы стимулирования. Более того, система материальной ответственности за потери не должна быть применена к охране и контролерам наравне с торговым персоналом. А существующее зачастую солидарное разделение материальной ответственности с торговым персоналом мы рассматриваем как недопустимое, как сильный демотивирующий и, главное, сближающий эти столь разные группы персонала фактор. На разных этапах развития розничной компании и состояния системы торговой безопасности, приведенные рекомендации могут и должны подвергаться ревизии для замены «отработавшей» системы стимулирования на новую — ведь это гибкий инструмент, меняющийся со временем, но не чаще раза в полгода-год. Грамотное применение любой интересной для сотрудников системы стимулов способно, вне зависимости от иных элементов конструкции предотвращения потерь (и даже иногда временно без них), достигать ощутимого снижения недостач в краткосрочной перспективе. 2. Краткая характеристика ООО «Геккон»ООО «Геккон» - это постоянно развивающееся предприятие, работающее на энергетическом рынке Новосибирска с 2006 года. Основной специализацией компании является строительство и обслуживание газопроводов, а также продажа приборов учета потребления не только электроэнергии, но и таких энергоресурсов как вода, газ, тепло. Несмотря на кризис, «Геккон» продолжает оставаться надежным и ответственным партнером. Компании доверяют крупные клиенты, среди которых поставщики и банки. К выполнению работ привлекаются квалифицированные специалисты. Постоянно внедряются новейшие стандарты и методы автоматизации мониторинга аварийных ситуаций. Это позволяет предприятию входить в пятерку лидирующих обслуживающих компаний газового хозяйства Новосибирска. Одна из специализацией компании «Геккон» - внедрение автоматизированного интеллектуального комплекса «ЭнергоГород-Новосибирск». Это направление имеет целью планирование, развитие и контроль ЖКХ для эффективного использования энергоресурсов. Компания участвует в реализации множества проектов по вводу в эксплуатацию газовой инфраструктуры. Так, за последнее полугодие выполнены работы на следующих объектах: осуществлен монтаж газопровода низкого давления в 5-м и 6-м кварталах жилого района «Западный» (микрорайон «Заречный», пос. Октябрьский); завершена третья очередь прокладки газопровода в ЖК «ГринХаус», расположенном в микрорайоне «Рябиновый» (пос. Октябрьский, Мошковский район; завершен монтаж газопровода ДНТ «Зеленая роща» в сельсовете Плотниково; на первом этапе строительства к газоснабжению подключены жилые дома на Ключ-Камышенском плато. Работы планируется завершить во 2-м квартале 2016 года; в МО Барлакский сельсовет (Мошковский район), была расширена трасса газопровода высокого давления с установкой ГРПШ; обеспечено газоснабжение потребителей по улице Кубовая путем прокладки наружного и внутреннего газопровода и автоматизации ГРПУ. Юридический адрес: 630027, г. Новосибирск, ул. Тайгинская, д.13/1, офис 418. Структура ООО «ГЕККОН» имеет следующий вид (рис. 2.1):  Рис. 2.1. Структура службы экономической безопасности В ООО «Геккон» разработана и внедрена новая система оплаты труда, построенная по системе грейдов. Грейдинг отличается от отечественных классификаций должностей, в первую очередь, тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат. В один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании. Система оплаты труда имеет стимулирующую функцию, ориентирует работников на достижение стратегических целей предприятия. Учтены результаты работы предприятия в целом, структурного подразделения, личный вклад каждого исполнителя. Она дает возможность руководству воздействовать на персонал. Новая система оплаты труда соответствует принципу экономии финансовых средств, государственным, отраслевым, корпоративным нормативным актам, тенденциям развития аэропорта. В то же время, она открыта и понятна для персонала. На основе проведения анализа и оценки рабочего места под каждую тарифную ячейку соответствующей должности разработаны нормативные модели должности, где отражены требуемые квалификационные характеристики, т.е. знания и умения, которыми должен обладать работник. Грейдовая система оплаты труда основывается на следующих принципах: равной оплаты за равный труд; достойной оплаты за качественный труд; оплаты в зависимости от личной инициативы и вклада работника в результат; учета трудоемкости и условий труда при установлении размера оплаты; стимулирования работника к повышению уровня образования и профессиональных знаний; повышения и поддержания конкурентоспособности Аэропорта на рынке труда; экономической обоснованности для Аэропорта. Система оплаты труда распространяется на всех работников независимо от занимаемой должности. В соответствии с Положением об оплате труда в ООО «Геккон» устанавливаются следующие виды выплат: постоянная часть заработной платы – оклад; переменная часть заработной платы – премии; компенсационная часть заработной платы – надбавки и доплаты; социальные льготы и выплаты (бенефиты). Постоянная часть заработной платы – оклады. В ООО «Геккон» установлена повременно – премиальная система оплаты труда. Минимальная ставка оплаты труда устанавливается приказом генерального директора с учетом мнения первичной профсоюзной организации и не может быть ниже определенного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Должностные оклады (тарифные ставки) работников определяются по тарифным коэффициентам на основе тарифной сетки аэропорта (для рабочих) и системы грейдов по оплате труда (для руководителей, специалистов, служащих) в соответствии с установленными разрядами, грейдами и минимальной ставкой оплаты труда. |