ЭК Безоп. 1. Специфика труда работников службы экономической безопасности в торговле 5

• Название: 1. Специфика труда работников службы экономической безопасности в торговле 5
• Дата: 21.03.2022
• Размер: 232.5 Kb.
• Имя файла: ЭК Безоп.doc
• Тип: Реферат; #406375
• страница: 5 из 5

3. Совершенствование оплаты труда и мотивации работников ООО «Геккон»

Первостепенной задачей руководителя любого предприятия является повышение производительности труда. Здесь встает проблема мотивации людей, создания для них реальных улучшенных материальных возможностей.

В первую очередь необходимо повысить уровень заработной платы работникам ООО «ГЕККОН». Но возрастание заработка еще не является гарантией повышения уровня жизни в условиях, когда инфляция быстро «съедает» значительную часть его заработка. В данной связи у руководителя появляется еще одна специфическая забота − создать конкретную систему материального обеспечения и разработать систему социальной защиты.

Люди нуждаются в деньгах. Это естественно. Но они должны получать от работы не только средства к существованию, но и удовольствие, творческое удовлетворение, удовольствие от общения с товарищами по работе. Это будет воспитывать у людей уважение к своему коллективу, организации, чувство патриотизма по отношению к ней. Именно данный аспект приобретает сейчас особое значение, а отнюдь не только весомый заработок.

Важно помнить, что в малых организациях оплата труда руководителя не должна быть выше зарплаты специалиста в сто раз, иначе это считают несправедливым, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма. Если работник честно выполнял свои функции, но не получил премии, это также кажется несправедливым. Директор должен создавать такие условия, при которых персонал осознает, что его труд оценивается справедливо, в полном соответствии с классификацией, реальными условиями и трудовым законодательством, регулирующим взаимоотношения работодателя и работника.

Материальное поощрение может использоваться в форме ценных подарков, туристических путевок, оплаты обучения, как самих работников, так и их детей, оплаты питания и проезда.

Чтобы работник ООО «ГЕККОН» осознавал значительность выполняемой работы, целесообразно систематически обеспечивать информацию и результатах труда, их месте в рабочей фирме, о значении (экономическом, социальном, общественном) итогов трудовой деятельности.

Большое внимание необходимо уделять внедрению механизаций и автоматизаций, безопасных для людей, чистом в экологическом отношении технологий, совершенствованию режима труда и отдыха, организации рабочих мест, коренному улучшению объектов производственного быта, решению проблем медицинского и бытового обслуживания работников и многое другое в социальной сфере.

Особое внимание необходимо уделять неустанной работе по повышения квалификационного уровня ООО «ГЕККОН» и обеспечению стабильность в коллективе.

Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля.

Каждый человек стремиться к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без призвания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Это не случиться, если в качестве фактора мотивации использовать делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Важным направлением улучшения мотивации является совершенствование организаций труда, которое содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшения условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижения служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесения разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. Возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работа в неудовлетворительных санитарно – гигиенических условиях человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место, следовательно необходимо ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах, правильно расположить нужные предметы, постоянно поддерживать чистоту и порядок.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрения единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме это сделать проще, чем в большой), внимательно выслушать его рассказ и попросить время для ответа. На коллектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда она отплатят фирме преданностью.

Руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, он обязан:

- внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать взаимодействия между работниками;

- создавать атмосферу открытости и свободу общения;

- формулировать новые задачи четко, понятно и наглядно, постоянно контролировать их выполнение;

- учитывать индивидуальные возможности и способности своих сотрудников;

- обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи;

- делать все возможное для проявления индивидуальности и компетентности персонала;

- гарантировать поощрения за качественное выполнение своих обязанностей;

- ориентировать людей на конечную цель;

- формулировать задачу вместе с другими сотрудниками;

- определять высокие, но разумные стандарты работы;

- добиваться строжайшего соблюдения трудовой дисциплины;

- добиваться атмосферы взаимного уважения в коллективе;

- быть терпимым к ошибкам и промахам других;

- всегда внимательно выслушивать подчиненных;

- расширять обмен информации в рамках организации;

- совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице, чтобы сотрудники повышались за их деловые заслуги;

- лично благодарить за хорошую работу, демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно;

- повышать квалификацию своих сотрудников, организуя курсы обмена опытом;

- ставить персонал в известность о поступивших на них жалобах;

- назначать на руководящую должность людей, которые могут выявить и поддержать инициативу других, предоставлять им больше самостоятельности;

- поддерживать ценные инициативы своих подчиненных, обеспечивая обратную связь;

- способствовать установлению неформальных отношений между руководством организации и персоналом;

- осуществлять регулярный контроль результатов деятельности всех работников с целью предотвращения ошибок и их исправления на самой ранней стадии возникновения.

Труд руководителя должен быть нацелен на то, чтобы каждый его работник использовал весь свой потенциал, все возможности для повышения производительности и качества работы, достижения максимальной прибыли.

Главное – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянной и последовательном повышении экономических результатов, функционирование предприятий. Предоставление права сотрудникам активно участвовать в решении вех дел и проблем коллектива имеет большое значение. Прямое, непосредственное, активное и реальное участие трудящихся в управлении – один из основных факторов делового успеха.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом, лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Заключение

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная деятельность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника.

Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработной платы есть решающие условия достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платы (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Библиографический список

1. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями,).
   
2. 
   Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон РФ от 05 августа 2000 г. № 118-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
3. 
   Семейный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
4. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
5. 
   О бухгалтерском учета: Федеральный закон РФ от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
6. 
   О бухгалтерском учете Федеральный закон РФ от 06 декабря 2013 г. № 402-ФЗ.
   
7. 
   О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
8. 
   Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон РФ от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
   
9. 
   Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99): утв. приказом Минфина РФ от 06 мая 1999 г. № 33н (с изменениями и дополнениями).
   
10. 
    Положения по бухгалтерскому учету «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» (ПБУ 8/2012): утв. приказом Минфина РФ от 13 декабря 2012 г. № 167н (с изменениями и дополнениями).
    
11. 
    Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2012 г. № 933 «О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2013 г.».
    
12. 
    Постановление Правительства РФ от 24 ноября 2013 г. № 974 «О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2014 г.».
    
13. 
    Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2014 г. № 1276 «О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2015 г.».
    
14. 
    Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. 10.07.2014 № 642).
    
15. 
    Ашмарина, Е.М. Основы бухгалтерского и налогового учета, аудита в РФ: учебник / Е.М. Ашмарина. – М.: Юристъ, 2007. – 200 с.
    
16. 
    Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский учет. Учебник: учебник / Ю.А. Бабаев. – М.: ТК-Велби, 2007. – 392 с.
    
17. 
    Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебник / Ю.А. Бабаев, А.М. Петров, Л.Г. Макарова. – М.: Инфра-М, 2012. – 592 с.
    
18. 
    Безруких, Л.С. Бухгалтерский учет / Л.С.Безруких. – М.: Бухгалтерский учет, 2012. – 528 с.
    
19. 
    Бочкарева, И.И. Бухгалтерский финансовый учет: учебник / И.И. Бочкарева, Г.Г. Левина. – М.: Магистр, 2012. – 413 с.
    
20. 
    Бухгалтерский учет: учебное пособие / под ред. Э.В. Кирьянова. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 290 с.
    
21. 
    Бухгалтерский учет и аудит: практическое пособие с комментариями / Н.И. Пошерсник // С-Пб.: Бухгалтерский учет, 2013. – 458 с.
    
22. 
    Камышанов, П.И. Бухгалтерский финансовый учет: учебник / П.И. Камышанов, А.П. Камышанов. – М.: Омега-Л, 2008. – 656 с.
    
23. 
    Кондраков, Н.П. Бухгалтерский (финансовый управленческий) учет: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н.П. Кондраков. – М.: Проспект, 2013. – 504 с.
    
24. 
    Подольский, В.И. Аудит: учебник / В.И. Подольский, А.А. Савин. –М: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 605 с.
    
25. 
    Соколов, Я.В. Бухгалтерский учет и аудит. Современная теория и практика: учебник / Я.В. Соколов, Т.О. Терентьева. – СпБ.: Экономика, 2009. – 440 с.
    
26. 
    Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учебно-практическое пособие, 5-е изд., перераб. и доп. / Р.З. Тумасян. – Москва: Омега-Л, 2007. – 794 с.
    
27. 
    Абросимова, Ю.В. Новые разъяснения ФСС о заполнении бланка больничного листа // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2013. – № 9. – с. 14.
    
28. 
    Асеев, Д.В. Актуальные вопросы исчисления и уплаты НДФЛ и социальных взносов // Финансы. – 2013. – № 9. – с. 6.
    
29. 
    Берг, О. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда // Кадровый вопрос. – 2013. – № 6. – С. 20-21.
    
30. 
    Бородина, Н.И. Нарушения в области оплаты труда // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. – № 9. – С. 26-33.