Мотивация реферат. 1. Сущность и содержание мотивации
 Скачать 360.83 Kb.
|
|
1.Сущность и содержание мотивации Мотивация - побуждение к чему-либо. Слово произошло от французского motif – побуждение. В организационном управлении под мотивацией понимается процесс создания побуждения к достижению целей. Завершается такой процесс формулировкой и внедрением организационной системы мотивации. Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рис. 1. [3]  Рис. 1. Базовые функции менеджмента Мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). Мотивация – одна из основных функций управления людьми. Стимул – внешнее побуждение к деятельности. «Стимулом» в Древнем Риме называли тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Ученые не употребляют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация». Каждый мотив конкретным способом воспринимается конкретным человеком, проходя через его сознание и способен мотивировать, либо никак не мотивировать человека к работе. Внутренние побудители – аргументы. Процедура использования концепции стимулов и мотивов, побуждающих человека к достижению индивидуальных, либо групповых целей предполагает собой поощрение или мотивацию. Одна из основных задач для компаний разных форм собственности — отбор результативных методов управления работой, которые обеспечивают активизации человеческого фактора. Главным причинным условием результативности работы людей считается их мотивация. [3] Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы предоставляют определение мотивации, отталкиваясь от собственной точки зрения. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу люди способны выполнять затрачивая различные усилия. Он способен трудиться в полную мощь, а может и в полсилы. Кроме того он способен устремляться взять работу полегче, а способен браться за непростую и нелегкую работу, способен подбирать решение проще, а может находить и браться за сложное решение. Все это без исключения отображает, какие усилия согласен тратить человек. И это находится в зависимости от того, на сколько он смотивирован на трату больших стараний при исполнении собственной работы. Человек способен по-всякому стараться, исполняя собственную значимость в компании. Один равнодушно относится к своей работу, иной способен устремиться совершить все без исключения лучшим образом, трудиться с абсолютной эффективностью, никак не избегать работы, устремляться к повышению квалификации, совершенствованию собственных возможностей в работе. Настойчивость продолжать и совершенствовать начатое дело – существенная характеристика деятельности, таким образом равно как зачастую встречаются люди, какие стремительно утрачивают заинтересованность к начатому процессу. И в случае если они обладали отличными итогами работы в начале, то утрата заинтересованности и недостаток упорства способно привести к тому, что они сократят усилия и будут менее стремиться, исполняя собственную значимость в значительно невысоком уровне по сравнению с их способностями. Недостаток настойчивости также отрицательно влияет на доведение дела до конца. Работник способен выдвигать великолепные идеи и ровным счетом ничего никак не выполнять с целью их исполнения, что на практике станет оборачиваться для компании упушенными возможностями. Честность, обозначающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом абсолютно всех требуемых условий ирегулирующих общепризнанных норм, для многих видов работ считается важным обстоятельством их эффективного исполнения. Человек способен обладать отличной квалификацией и знаниями, быть способным и творческим, большое количество времени трудиться. Однако при этом он модет оноситься к этому спустя рукава. И это способно сокращать все без исключения полодительные итоги его работы. Управление компании обязано хорошо демонстрировать для себя данное и стремиться создавать концепцию мотивирования подобным способом, для того чтобы она совершенствовала у работников подобную немаловажную характеристику их действия, равно как честность. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей. Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. [1] Действия лица, равно как принцип, обусловливается никак не одним мотивом, а их суммой, в рамках каковой они пребывают в определенном взаимоотношении друг к другу согласно степени взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная конструкция индивидуума считается базой претворения им в существование конкретных действий. Данная структура характеризуется конкретной устойчивостью, однако в тоже время может поменяться, в этом числе преднамеренно, в зависимости от воспитания человека, образования и иных условий. Исследовать данную структуру – это цель менеджера. 2. Мотивационные стратегии и методы Как известно, без хорошего руководителя ни одна компания не сможет добиться успеха. В наше время наблюдается следующая тенденция: менеджер старается создать такую систему мотивации, которая не требует его постоянного вмешательства. Поэтому основным стимулированием остается денежное поощрение. Однако методы мотивации через материальные ресурсы любого предприятия ограничены, рано или поздно перед руководителем встанет вопрос о других методах мотивации персонала. В этом случае можно применить следующие методы мотивации работников: [5] . Вознаграждение за необходимое качество и количество труда и санкции в случае его недостаточного качества или количества; . Организационно-административные методы мотивации, основанные на подчинении старшему по должности с возможным принуждением к выполнению указаний. Такие методы обеспечивают эффективную организационную деятельность на любом уровне; . Методы, подразумевающие вовлечение персонала в управление компанией, преимущественно применяются на малых предприятиях; . Методы устранения отрицательных стимулов, таких как несправедливость, неравные территории сбыта, и т.п.; . Методы мотивации персонала путем расширения и обогащения работы; . Целевой метод, это так называемая мотивация трудом. Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают. 2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким. 3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми. В настоящее время большое количество тренинг-центров предлагают тренинги по мотивации и целеполаганию, которые обучают менеджеров данному умению, дозволяющему повысить результативность эффективность работников. Сейчас целеполагание считается одним их главных способов мотивации работников. Причина этому - ужесточившаяся конкурентная борьба. И руководители, и работники стремятся обучиться грамотно устанавливать цели, не только лишь миссии фирмы, но и собственные. Этот способ может помочь разглядеть вклад каждого работника в деятельности компании. По этой причине целеполагание приобретает все наибольшее распространение из числа ведущих компаний. [6] Мотивация труда - стимулирование персонала к достижению цели через удовлетворение собственных потребностей. Работники должны воспринимать свой труд как источник самосовершенствования, как основу их профессионального роста. На сегодняшний день целью любой компании является нахождение и удерживание талантливых работников, грамотных специалистов. Правильная система мотивации работников поможет добиться от работников полной самоотдачи, и как результат - повышения производительности труда, максимальной продуктивности и эффективности. Не существует «идеальной системы мотивации», которая эффективно работала бы в любой организации. Создавая свою систему необходимо учитывать, как минимум следующие факторы: . Цели, которые ставит перед собой организация; . Состав сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и т. д. . Особенности корпоративной культуры и менеджмента организации; . Уже имеющуюся систему мотивации. Список литературы: 1. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала/ Г.Х. Бакирова. – М: Юнити-Дана, 2013 2. Лобанова, Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом/Т.Н. Лобанова// Вопросы государственного и муниципального управления.- №1.- 2011 3. Патрахина, Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления/ Т.Н. Патрахина, К.П. Романчук // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461 4. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев; Под ред. А.Г. Поршнева - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 5.Кускаев, О.О. Мотивация персонала/ О.О. Кускаев// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.- №5-2.- 2016.- с.78-83 6.Электронный ресурс: http://www.manageinfo.ru  |