Вариант 2. Мотивация, стимулирование и оплата труда. 1. Сущность понятия заработная плата, ее составляющие
 Скачать 27.15 Kb.
|
|
1.Сущность понятия «заработная плата», ее составляющие Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Существует две основных концепции заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас-пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос-ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос-производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак-туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред-приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив-ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со-поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ-фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: критерии экономической эффек-тивности всего предприятия, аналогичные критерии для отдельных подразделений; индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици-ент трудового участия, «заслуги» и т п.). Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди-видуализма в заработной плате. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во-площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну-тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрываеттрудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст-вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно-шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру-гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу-лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза-имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ-фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра-бочей силы» и «цена труда» Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отра-жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра-ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла-ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи-циент трудового вклада или другим образом). Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры имеханизма регулирования оплаты труда. 2.Отражение вопросов оплаты труда в трудовом и коллективном договорах Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз. Коллективные трудовой договор является соглашение, за счет которого сотрудники получают дополнительные гарантии. Также в коллективном трудовом договоре устанавливаются ответные обязательства сотрудников перед администрацией предприятия. Коллективный трудовой договор дает возможность повысить социально-правовые гарантии для работников по сравнению с теми гарантиями, которые уже даются им исходя из норм Трудового Кодекса. Коллективным договором выполняются следующие важные функции. . Защитная функция. Данная функция заключается в том, что защищаются интересы работников. В процессе трудовых отношений, работодатель, исходя из экономических позиций, выступает как более сильная сторона. Например, в коллективном трудовом договоре могут предусматриваться меры, которые касаются сохранности рабочих мест в том случае, если автоматизируются производственные процессы. . Регулирующая функция. Данная функция заключается в том, что смягчаются конфликты, которые могут возникать между сотрудниками и администрацией предприятия. За счет регулирования трудовых отношений, коллективный договор имеет возможность разрешать те вопросы, которые возникают у сторон. . Оптимизирующая функция. Данная функция заключается в том, что коллективные договоры регламентируют вопросы оплаты труда, а также способствуют оптимизации расчетов затрат на заработную плату. Перед тем, как подписать коллективный трудовой договор, администрация и представители трудового коллектива проводят переговоры. Тем не менее, на практике возможны такие ситуации, когда, приняв решение заключения договора, директор не имеет представления о том, кому необходимо направить соответствующее предложение. Это связано с тем, что в организации может отсутствовать профсоюз или же совет трудового коллектива. В качестве наиболее простого вариант решения проблемы в данном случае, рассматривается организация собрания трудового коллектива. В ходе проведения собрания необходимо определить условия, которые должны соответствовать договору. Для того, чтобы реализовать эту задачу, необходимо за семь календарных дней до проведения собрания, отправить в письменном виде соответствующее уведомление сотрудникам предприятия. Бывает, что интересы работников представляют сразу несколько профсоюзов. В подобном случае, в пятидневный срок нужно сформировать единый представительный орган, уполномоченный на ведение переговоров с последующим подписанием коллективного договора. Формирование этого органа проводится, в зависимости от численности каждого из профсоюзов. Если единый орган создать не удалось, то представлять интересы сотрудников организации будет самый крупный профсоюз, который объединяет больше 50,0% сотрудников. Если организация имеет два либо несколько профсоюзов с одинаковой численностью, то созывается общее собрание, где работники выбирают профсоюзную организацию, которой предстоит сформировать представительный орган. В Трудовом кодексе есть положение, в котором оговорено, что заключение коллективного договора возможно не только в головной организации, но также в её представительстве, филиале либо другом обособленном подразделении. Однако многие считают более целесообразным заключение одного договора, а условия для сотрудников, работающих в структурных подразделениях, предлагают оговаривать в приложениях. Это даст возможность предоставлять для всех работников минимум одинаковых гарантий. Если все-таки принято решение заключить коллективный договор в представительстве или филиале, то не следует забывать, что данные подразделения не относятся к числу юридических лиц. А это означает, что стороной переговоров все равно будет головная организация, в лице директора её структурного подразделения. В этом случае, его полномочия, касающиеся ведения переговоров, подписания договора и контроля за его исполнением необходимо оформить по доверенности или оговорить в положении о представительстве (филиале). Самые важные пункты коллективных договоров, обычно, касаются оплаты труда. Работодатель заинтересован, чтобы в течение периода действия договора трудовых споров не возникало, но и у работников должна быть уверенность в стабильности заработной платы. Глава 25 НК России предусматривает, что расходы, касающиеся оплаты труда, уменьшают базу начисления налога на прибыль. Помимо зарплаты, эти расходы включают надбавки, стимулирующие начисления, компенсации, премии, расходы на содержание работников, которые предусмотрены законом, а также трудовым и, что важно, коллективным договором. Коллективный договор выполняет ряд важнейших функций: защитную функцию; регулирующую функцию; оптимизирующую функцию. Основные пункты коллективных трудовых договоров, как правило, рассматривают вопросы, касающиеся оплаты труда. Работодатель является заинтересованным в том, чтобы в период действия коллективного трудового договора, не возникало каких-либо трудовых споров. В свою очередь, у работников должна быть уверенность в стабильности заработной платы. Глава 25 Налогового Кодекса Российской Федерации свидетельствует о том, что те расходы, которые касаются оплаты труда, могут уменьшать базу для начисления налога на прибыль. Кроме заработной платы, в данные расходы могут также быть включены надбавки, начисления стимулирующего характера, премии, компенсации, расходы, выделенные на содержание работников, которые предусмотрены законодательного или же коллективным трудовым договором. Контрольные тестовые задания 1. Заработная плата это (выберите верные ответы): а) Элемент дохода наемного работника; б) Элемент дохода предпринимателя; в) Элемент издержек производства; г) Система отношений между работодателем и работником по поводу оплаты труда. Пояснение: Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою рабочую силу. 2.Сверхурочные работы оплачиваются (выберите верный ответ): а) В обычном размере; б) Не менее чем в полуторном размере; в) Не менее чем в двойном размере; г) За первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Пояснение: ТК РФ Статья 152. Оплата сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Основная литература 1. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2015 - 378 с. 2. Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ ЭБС ZNANIUM - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2015 - 524 с./ЭБС ZNANIUM.COM 3. Минёва Оплата труда персонала: Учебник/ ЭБС ZNANIUM - Москва: Альфа-М, 2014 - 192 с. 4. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под ред. В.М. Масловой. – М.: Издательство Юрайт, 2015. |