курсач. Kursovaya_Matveev_4 (Автосохраненный). 1. Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений 5
 Скачать 117.01 Kb.
|
????Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [7] Система вознаграждений неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. [18] Для трудящихся предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9]. Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело. [19] Ниже представлены результаты проведенного исследования мотивации труда в ОАО «Ириклинская ГРЭС» в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы. Оплата труда работников предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС» производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Персональная ответственность руководителя предприятия за своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка. [20] В структуру фонда заработной платы персонала ОАО «Ириклинская ГРЭС» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения на предприятие ОАО «Ириклинская ГРЭС» Для совершенствования системы вознаграждения персонала предлагается внедрение коллективной балльной оценки трудовой деятельности для бригад. Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают командные баллы, которые в последствии впоследствии будут являться премией. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества. [7] Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке. Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС»: премия в процентном соотношении от начисленной заработной платы. Распределяться следующим образом: 100% получает бригада, занявшая первое место, 20% получает команда, занявшая второе место, 10% получает команда, замыкающая тройку лучших. При изменении бюджета руководитель может рассчитать сумму мотивационных выплат следующим образом: Х – бюджет системы мотивации; 1,0Х получает команда победитель 0,2Х получает команда, занявшая 2-ое место; 0,10Х получает команда, занявшая 3-е место; Теперь перейдем непосредственно к самим критериям оценки. Критерии персональной оценки инновационной системы мотивации для рабочих бригад: 1) Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки); 2) КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ и с работой людей аналогичной деятельности); 3) Качество работы 4) Креативные профессиональные решения (внесение идей по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса); 5) Опоздания (суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух часов в месяц без уважительной причины); 6) Баллы за вредное производство; 7) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном обмундировании, нарушений быть не должно); 8) Чистота рабочего места; 9) Выполнение сроков работы. За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности. Теперь более подробно рассмотрим каждый из критериев. Первый из них - количество отработанных часов за период оценки (трудочасы). В данном критерии будет рассматриваться сумма отработанных часов всех членов бригады. [15] Из расчета трудового законодательства нормированный рабочий день составляет 8 часов, трудовая рабочая неделя равна 5 дней. Каждый сотрудник обязан отработать 176 часов в месяц. В зависимости от отработанных часов бригады получают следующие оценки: 1 балл – 96 часов; 6 баллов – 176 часов; 8 баллов – 208 часов; 10 баллов - 240 часов и выше. В данном случае шаг равняется 16 часов – 2 рабочих дня члена бригады. Вторым критерием является КПД. Он рассчитывается исходя из отработанных часов и выполненной работой в соответствии с графиком выполнения работ в виде коэффициента от 0 до 1. Учитывается КПД всей бригады. В зависимости от коэффициента КПД бригада получает следующие оценки (шаг 0,05): 1 балл – 0,5 КПД (50%); 5 баллов – 0,7 КПД (70%); 10 баллов – 1 КПД (100%). Третий критерий оценки – качество выполненных работ. 1 балл – 0,5 (50%); 5 баллов – 0,7 (70%); 10 баллов – 1 (100%). Четвертым критерием являются креативные профессиональные решения. Если кто-то из членов бригады вносит идеи по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса и эти идеи приносят реальный положительный эффект, то бригада получает баллы. [16] В зависимости от количества предложенных и внедренных идей бригада получает следующие баллы: 0 баллов – ни одного креативного решения; 10 баллов – одно креативное решение и более. Пятый критерий - опоздания на работу. Суммарное время опозданий не должно превышать 1-ого часа в месяц без уважительной причины, в этом случае получает 5 баллов. Следовательно: 0 баллов – более одного часа опозданий в месяц, 5 баллов – менее одного часа опозданий в месяц, 10 баллов – нет опозданий за месяц. Шестым критерием выступает работа на вредном и опасном производстве. Здесь учитывается вредность и опасность на производстве в соответствии с трудовыми нормами. 0 баллов – не вредное и не опасное производство; 5 баллов – вредное производство; 10 баллов – опасное производство. Соблюдение техники безопасности - седьмой критерий. Оценивается опять же для всей бригады. Баллы выставляют следующим образом: 0 баллов – более одного нарушений; 5 баллов – одно нарушение; 10 баллов – 0 нарушений. Т.е. для того, чтобы получить 10 баллов, ни один член бригады не должен нарушать технику безопасности. Восьмой критерий - чистота рабочего участка. Бывают случаи, что рабочие участки завалены ненужным хламом. Например, остатки металла, болты, неиспользуемые фрезы и т.д. Рабочий участок должен быть убранным. Предлагается оценка частоты участка 1 раз в месяц. [1] Баллы выставляются следующим образом: 0 баллов - более 2 нарушений; 5 баллов - одно нарушение; 10 баллов - ноль нарушений. Последний критерий, по которому происходит оценка бригады – выполнение сроков работы. Так как данный критерий является одним из самых основных, то оценка будет рассчитываться следующим образом: 0 баллов – работа в срок не выполнена; 5 баллов – работа выполнена точно в срок; 6 баллов – опережение графика на 1 день; 8 баллов – опережение графика на 3 дня; 10 баллов – опережение графика более чем на 4 дня. Таким образом, максимальное количество баллов, которое сможет получить бригада для победы составляет 100 баллов. Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет ресурсах, доступ открывается всем сотрудникам на внутреннем сайте ОАО «Ириклинская ГРЭС», люди могут видеть результаты друг друга и результаты команд на текущий момент времени. Затраты на данное мероприятие представлены в таблице 6 Таблица 6 - Затраты на мероприятие
Таким образом, затраты на мероприятие составит 948,69 тыс. руб. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех. Вознаграждение должно быть достаточно привлекательным с позиции работника, а вероятность его получения — высокой. [17] Мотивация возникает только тогда, когда люди ожидают, что их усилия и вклад будут вознаграждены. Если сотрудники оценивают, что размер премии действительно привлекателен для них, и они понимают, как добиться необходимых для премии результатов, с высокой вероятностью они приложат все усилия для выполнения всех необходимых условий. [8] ЗаключениеДобиться высокой эффективности труда поможет только умелое сочетание различных методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Нужно также понимать, что мотивация – это сугубо субъективная вещь. Для одних стабильная заработная плата и личная благодарность является отличным стимулом к эффективной деятельности, для других необходима только возможность карьерного роста. [9] Нужно отметить, что выбор системы оплаты труда во многом зависит от условий и сферы деятельности организации, взаимоотношений сотрудников внутри организации, а также их квалификации, добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда. В результате анализа материального поощрения работников ОАО «Ириклинская ГРЭС» выявили следующие проблемы: несмотря на повышения уровня заработной платы происходит снижение производительности труда; в результате того, что работники увольняются, а потом возвращаются на завод, наблюдается низкий непрерывный стаж; сотрудники не удовлетворены системой мотивации, при этом затраты на материально-неденежное стимулирование имеет тенденцию к снижению, что говорит о том, что данные методы не стимулируют работников. Что касается ОАО «Ириклинская ГРЭС», и совершенствование системы материального поощрения, то необходимо внедрение коллективной балльной оценки трудовой деятельности для бригад. Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель достигнута. Список использованных источников1 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2018. – 189 с. 10 Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2007. – 112 с. 11 Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. – 2015. – №10. – С. 29–31 12 Гамиров Н.В. Мотивация труда менеджеров современного предприятия: дис.... канд. экон. наук. – М., 2015. – 192 c. 13 Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом / В. Кардашов // Человек и труд. – 2015. – №10. – С. 80–83 14 Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2013. – №1. – С. 169–174. 15 Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2013. – №4. – С. 23–34. 2 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008. 3 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 368 с. 4 Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368 с. 5 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. – 286 с. 6 Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 480 с. 7 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с. 8 Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 80 с. 9 Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2006 – 206 с. 16https://spravochnick.ru/upravlenie_personalom/sistema_voznagrazhdeniya_dlya_personala/ 17 https://studopedia.ru/22_113542_sistemi-voznagrazhdeniy-v-sovremennih-organizatsiyah.html 18 https://www.evkova.org/kursovye-raboty/sistema-voznagrazhdeniya-personala-na-primere-konkretnoj-organizatsii- 19 https://studfile.net/preview/434232/page:5/ 20 https://finance.rambler.ru/other/44758878-luchshie-sposoby-voznagrazhdeniya-sotrudnikov/ |