курсач. Kursovaya_Matveev_4 (Автосохраненный). 1. Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений 5
 Скачать 117.01 Kb.
|
1.3. Современные тенденции в выплате вознагражденияСуществуют две популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке. При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую Вам в настоящее время поручили. [4] Вторая основная альтернатива оценке труда - оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества «контрольных» видов труда. Остальные виды труда затем оцениваются в сравнении с ними. Вот чего можно ожидать, по мнению нескольких экспертов по оплате труда. Во-первых, с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий работников в американских фирмах в 2000 году большинство традиционных должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений отправят в мусорную корзину. Вместо этого работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с выполненными обязанностями, изложенными в должностной инструкции. Системы измерения и материальное стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться на оплату с учетом улучшения результатов. [4] Один из экспертов также предполагает, что, раз такие фирмы, как IBM, сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. Он говорит, что на определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и затем устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных. [15] Также будет сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также «альтернативными формами вознаграждения»). Традиционные системы оплаты, основанные на должностных инструкциях, оценке труда и структуре зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и регламентации поведения. В будущем (и во многих фирмах это будущее уже наступило) акцент перейдет от оплаты работы к оплате вклада работника в общее дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию поведения, а на поощрение участия и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди нетрадиционных или альтернативных систем оплаты - оплата за компетенцию, или за квалификацию, различные виды наград «на месте», коллективных стимулов и участие в доходах. 2.??? 2.1 Характеристика «Ириклинская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» 2.2 Анализ «Ириклинской ГРЭС» Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. ОАО «Ириклинская ГРЭС» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. [2] При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда: 1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоемкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда. 2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени. 3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени. Премирование работников осуществляется на постоянной основе и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: - выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; - выплаты за качество выполняемых работ (премия за качество); - выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; - премиальные выплаты по итогам работы; - единовременные премии за выполнение важных (особо важных) работ; - единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам (для заслуженных работников предприятия); - выплаты за ночные часы работы; - доплата за руководство бригадой; - доплата за вредные условия труда; - переработка. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности. [1] В таблице 1 представлены размеры стимулирующих выплат на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» Таблица -1 Размеры стимулирующих выплат в 2021 году
Согласно полученным результатам, на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» заработная плата работников складывается из различных выплат. Данные материальные поощрения однозначно является стимулирующим для работников ОАО «Ириклинская ГРЭС» С помощью таблицы 2 рассчитаем среднюю стоимость материального поощрения от заработной платы. Таблица 2 - Анализ динамики средней стоимости материальных поощрений от заработной платы за период 2019-2021 гг., руб.
Согласно таблицы 2, можно сказать, что средняя стоимость материальных поощрений с каждым годом имеет тенденцию к увеличению. В 2021 году несмотря на снижение показателей экономической деятельности предприятия средние материальные поощрения директоров составили 21478 руб., руководителей 20152 руб., специалистов различных категорий от 3100 до 9500 руб. Средние материальные поощрения рабочих составили 12582 руб., это категория работников имеет различные доплаты помимо сдельной заработной платы. Самые низкие материальные поощрения у служащих, премия рассчитывается как процент от оклада. Проанализируем суммы, направляемую ОАО «Ириклинская ГРЭС» на виды материального неденежного поощрения (см. табл. 3). Таблица 3 - Анализ затрат на материально-неденежное поощрение
Согласно таблицы 3, суммы, направляемые на материально-недежное поощрение, имеют тенденции к снижению. В 2020 году данное снижение произошло на 7,95% по сравнению с 2020 годом, в том числе, часть суммы, направляемые скидки на санаторий «Лукоморье» снизились на 7,46% и составили 2332 тыс. руб. А в 2021 году данный показатель снизился на 9,27% по сравнению с предыдущим годом до 2115,8 тыс. руб. Оплата части сумм на санатории для детей работников ОАО «Ириклинская ГРЭС» снизилась в 2021 году на 12,3% и составила 723 тыс. руб. Затраты на подарки для детей на различные праздники составили в 2020 году 1043 тыс. руб., что на 6,84% меньше по сравнению с 2019 годом, а в 2020 году данный показатель увеличился на 4,24%. Важным стимулом является организация труда. [20] Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, был проведен опрос. В опросе участвовало 300 человек. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени: - возможность карьерного роста; - гибкий рабочий график; - материальная мотивация сотрудников; - хорошая атмосфера в коллективе; - стабильность предприятия; - уважение со стороны руководства; - условия труда. На рисунке 1 представлены результаты, проведенного опроса.  Рис. 1. Результаты опроса, о факторах, мотивирующих работников к трудовой деятельности, % Следует отметить, что большинство опрошенных считают, что «материальная мотивация сотрудников» и «условия труда» являются значимыми факторами, мотивирующих их к трудовой деятельности. В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» был проведен опрос . В нем участвовали 300 сотрудников. Оценка результатов проводится по следующей шкале степени удовлетворенности: Высокая 0,7 - 1,0; Средняя 0,4 - 0,7; Низкая 0,0 - 0,4. Результаты опроса удовлетворенности персонала системой материального стимулирования представлена в таблице 4. Таблица 4 - Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
По данным таблицы 4 определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 2 и низкой - 4. В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии. Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» оценивается как удовлетворительная. [14] Таким образом, подведя итог анализу вознаграждения персонала можно отметить следующие моменты: Помимо начисления заработной платы по отработанному времени, работники предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС» имеют различные выплаты и компенсации, так и как премия за качество, доплата за руководство, доплата за переработанное время и т.д. В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии. В результате анализа материального поощрения на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» были выявлены проблемы, на основе которых предлагаются следующие решения (см. табл. 5). Таблица 5 - Проблемы вознаграждения на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС» и методы их решения
В условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника. [12] Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели. Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника промышленного предприятия. [6] Исходя из предпочтений сотрудников компании стоит исходить из того, что бонусы и поощрения не должны быть смещены в какое-то одно направление, у персонала должен быть выбор, который охватывает различные сферы жизни, тогда сотрудники будут максимально мотивированы. Очень важно, чтобы мотивационная система положительно влияет на внутренний климат компании. То есть она должна быть направлена как на сплочение коллектива, так и на поощрения каких-то личных достижений. В результате анализа материального поощрения работников ОАО «Ириклинская ГРЭС» сформировались требования к системе мотивации персонала: Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный); Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала, т.е. не должна быть узконаправленной; Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект. [11] | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||