курсач. Kursovaya_Matveev_4 (Автосохраненный). 1. Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений 5

• Название: 1. Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений 5
• Анкор: курсач
• Дата: 11.05.2023
• Размер: 117.01 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_Matveev_4 (Автосохраненный).docx
• Тип: Реферат; #1121462
• страница: 1 из 4

Содержание

Введение 4

1.Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений 5

1.1Понятие организационной системы вознаграждений 5

1.2. Основные моменты в определении ставок оплаты 9

1.3. Современные тенденции в выплате вознаграждения 11

2.??? 13

2.1 Характеристика «Ириклинская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» 13

2.2 Анализ «Ириклинской ГРЭС» 14

2.2???? 21

3.Разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения на предприятие ОАО «Ириклинская ГРЭС» 24

Заключение 29

Список использованных источников 30

Введение

Актуальность. Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.

Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.

Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдаче, что гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить систему вознаграждение персонала на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС».

Объектом исследования является предприятия АО «Тяжмаш».

Предметом исследования является система вознаграждения персонала.

Задачи курсовой работы:

1.                 Изучить теоретические аспекты вознаграждения персонала организации;

2.                 Изучить цели и задачи системы вознаграждения;

3.                 Рассмотреть элементы системы вознаграждения;

4.                 Провести анализ системы вознаграждения на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС»;

5.                 Разработать мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала на предприятии ОАО «Ириклинская ГРЭС».

1.Теоретические аспекты организационной системы вознаграждений

1. 
   Понятие организационной системы вознаграждений
   

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень сложный процесс, который требует профессионального понимания, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник-предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставляемые предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия. [11]

Вознаграждение персонала предстает одной из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и стратегическая устойчивость и развитие организации (в определенной мере и всего общества). В современных условиях развития России, в связи с необходимостью установления и закрепления отношений реального социального партнерства, решение проблем вознаграждения персонала приобретает особую значимость.

Вознаграждение персонала включает в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признает трудовой потенциал и потенциал человека. Оно само по себе является важнейшим условием мотивации. [12]

К основным проблемам вознаграждения персонала в условиях относятся:

- низкая воспроизводственная функция вознаграждения;

- резкое падение его стимулирующей роли;

- необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда;

- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника;

- задержки с выплатой заработной платы.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение вознаграждения персонала. Вознаграждение персонала - справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя. [7]

Как любая система, вознаграждение характеризуется определенной структурой. Структура - это совокупность устойчивых связей системы, обеспечивающих ее целостность и сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях. Различают внешнюю и внутреннюю структуру вознаграждения. Внутренняя структура вознаграждения включает определение доли отдельных его видов, групп персонала, в том числе и различные источники финансирования, тем самым определяя вклад группы в совокупные результаты деятельности. Внешняя структура вознаграждения направлена на выявление факторов неравенства (дифференциации) отдельных групп персонала.

Структура вознаграждений определяется тремя параметрами:

- Минимально-эффективным размером отдельного структурного элемента в соотношении с размером совокупного вознаграждения;

- Степенью дифференциации совокупного вознаграждения;

- Уровнем конкурентоспособности относительно рыночных альтернатив.

- Структура вознаграждения представляет собой совокупность устойчивых, упорядоченных экономических, организационно-управленческих, нормативно-правовых связей и зависимостей между различными элементами (видами выплат), обеспечивающих целостность системы вознаграждения, сохранение ее основных свойств при различных изменениях под влиянием внешних по отношению к работнику воздействий и его индивидуальных характеристик. [9]

Структурная сложность вознаграждения, как системы, определяется многообразием ее элементов, а также совокупностью разнообразных взаимодействующих процессов (институциональных, ресурсных, временных, индивидуальных, организационных, трудовых), которые делают систему вознаграждения динамичной. [16]

При упоминании организационной системы поощрений первое, что приходит на ум, - это деньги. Но за последние несколько лет организации становятся все более экономическими и эффективными, материальное вознаграждение становится очень ограниченным и все чаще - недоступным. Поэтому растет интерес к нематериальным формам вознаграждения.

Рассмотрим два типа вознаграждения:

1. 
   Денежное вознаграждение.
   

Несмотря на проявившуюся в последние годы тенденцию преуменьшать значимость денег как организационного вознаграждения, существуют весомые доказательства, что деньги служат положительным подкреплением для многих людей. Несмотря на то, что деньги играют ведущую роль в системе вознаграждений современных организаций, эту роль нередко преуменьшают. Но деньги все так же остаются крайне важным фактором. В материальном плане деньги рассматриваются как средство приобретения еды, жилища, одежды. Помимо экономической, материальной значимости деньги играют роль определенного символа. Они могут обеспечивать власть, статус и быть мерой успеха. Деньги можно использовать как эффективную стратегию положительного подкрепления для повышения результативности деятельности. [20]

2. 
   Нематериальное вознаграждение.
   

По-другому называют «социальное вознаграждение». Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. Немногие испытывают пересыщение или полное удовлетворение социальным вознаграждением. Однако, подобно денежному, социальное вознаграждение применяется ситуационно, чтобы оказывать положительное воздействие на деятельность работников. Социальное вознаграждение, использованное для поощрения желательного поведения, - весьма эффективный положительным фактор для большинства работников. Дополнительным преимуществом, по сравнению с денежным, является то, что оно абсолютно бесплатно для организации. [3]

Таким образом, система вознаграждений в любой организации направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют привлекать и удерживать персонал, контролировать и управлять, выдерживая оптимальное количество работников. Этим целям служат внутрифирменные системы стимулирования и мотивации персонала, которые разрабатываются в организации