Диплом_1. 1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия 8 1 Понятие и виды мотивации персонала предприятия 8
 Скачать 1.84 Mb.
|
1 Теоретические основы мотивации персонала предприятия1.1 Понятие и виды мотивации персонала предприятияПредприятие, как целостная производственно-хозяйственная система, может быть представлено в виде совокупности составляющих элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Обычно выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами). Объектом управления в этом случае выступает отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив [13]. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются [28]:
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
Основные функции управления персоналом представлены в таблице 1 [7]. Таблица 1 – Подсистемы и основные функции управления персоналом
Продолжение таблицы 1
Мотивация выступает одной из функций управления персоналом. Это наглядно продемонстрировано на рисунке 1.  Рисунок 1 – Основные функции управления персоналом предприятия Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Взаимосвязь понятий мотивации отражена на рисунке 2. Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил – мотивов [12].  Рисунок 2 – Взаимосвязь понятий мотивации Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Совокупность этих сил вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации. Этот процесс можно разбить на четыре основных этапа:
Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [12]. На рисунке 3 представлена модель мотивации через потребности.  Рисунок 3 – Модель мотивации через потребности Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность мотивов характеризует мотивационную структуру человека. Основными мотивами деятельности человека являются [5].
Мотивационная структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком (таблица 2). Таблица 2 – Типы мотивирования
Как правило, в современной практике управления стремятся сочетать эти два типа мотивирования. Большое внимание в процессе мотивирования следует уделять стимулам. Стимулы – рычаги, вызывающие действие определенных мотивов. Различают четыре основные формы стимулов.
Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования людей [25]. Итак, мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности:
При организации системы мотивации следует рассмотреть следующие виды мотивации: внешнюю и внутреннюю мотивацию [25]. Внутренняя мотивация характеризует побуждения, которые порождает сам человек, сталкиваясь с задачей (стремление к достижению, желание побороться и т.д.). Внешняя мотивация основана на побуждениях, которые вызываются воздействием субъекта извне (оплата за работу, распоряжения, правила). В действительности не существует четкого разграничения внутренней и внешней мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден внутренней, а в других внешней мотивацией. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Несмотря на то, что управление может опираться только на внешний тип мотивации, необходимо пытаться принимать во внимание и предсказывать возникновение внутренней мотивации [15]. Процесс мотивации раскрывается посредством различных методов мотивации, которые классифицируются на три группы (таблица 3) [1]: Таблица 3 – Методы мотивации
Продолжение таблицы 3
Факторов мотивации, может быть много, при этом у каждого человека формируется своя, уникальная, структура мотивации (рисунок 4) [15].  Рисунок 4 – Факторы мотивации Для любого специалиста важно само содержание труда, интерес к достижению успеха в профессиональной деятельности. Большое значение имеет возможность обучения, повышения квалификации. Нельзя снимать со счетов роль самой должности и власти. Для сотрудника многое зависит от того, какие лидеры возглавляют компанию или подразделение. Когда подчиненные уважают руководителя, доверяют ему, видят в нем пример, за которым нужно «тянуться», это может быть для них даже важнее большой зарплаты. Однако основной фактор мотивации – материальный. Именно материальная компенсация за труд – основной способ оценки результатов и качества работы, к тому же очевидно, что это один из самых эффективных способов воздействия на персонал для направления усилий в сторону достижения требуемых результатов. Следует обратить внимание на то, что система оплаты труда у конкурентов и на рынке вообще имеет самое непосредственное влияние на внутрифирменную систему мотивации в компании – ведь эта информация так или иначе становится известна, люди работают не в вакууме и периодически сравнивают свое положение с положением в других компаниях. Кроме того, система оплаты труда должна быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). В отечественной практике для оплаты труда рабочих предприятия применяются три традиционные формы оплаты труда: повременная, сдельная и окладная [7]. Каждая из названных форм имеет разновидности, системы, используемые для стимулирования труда исполнителей определенных категорий (Приложение А). Это та область, в которой нет стандартных шаблонов, здесь требуется модификация решений под специфику организации. При этом система оплаты труда должна быть понятной и прогнозируемой как для руководства, так и для сотрудников. Важна неизменность и общность принципов оплаты труда для всех сотрудников. Политика организации в области заработной платы должна быть направлена на решение нескольких задач. Главное – привлечь и сохранить тех сотрудников, в которых организация нуждается, а также стимулировать сотрудников к достижению поставленных целей (повышению производительности, качества и т. д.). Кроме того, система оплаты труда является тем средством, с помощью которого менеджеры могут управлять подчиненными и дифференцировать оценку труда. Помимо этого система оплаты труда формирует организационную культуру, отвечающую стратегии компании. Материальное стимулирование способствует развитию навыков и карьерному росту. Материальное вознаграждение за труд состоит, как правило, из трех частей. Постоянной составляющей, которая отражает квалификацию персонала и не зависит от результатов и качества работы, переменной части – она зависит от объективных показателей и обусловлена фактом и степенью достижения поставленных задач, а также социальных льгот (бенефитов) – это косвенные материальные средства вознаграждения, которые повышают качество жизни, но не уровень дохода. Кроме того, социальные льготы могут являться способом вознаграждения или обозначать причастность к определенной категории персонала. Постоянная часть является гарантией организации в отношении заработков своих сотрудников. Для сотрудника это уверенность, что в любом случае его работа будет оплачена. Окладная система должна отражать квалификацию «самомотивированного» персонала. Однако она не зависит от интенсивности и качества работы (то есть на качество работы базовая часть оплаты труда не влияет), поэтому требует специальных управленческих воздействий для повышения качества производительности труда. Политика формирования этой постоянной части дохода сотрудников должна основываться на принципах и критериях дифференциации уровней окладов. Эта тарификация зависит от значимости должности в деятельности организации, уровня ответственности и сложности задач, которые решает сотрудник, от ценности результатов его труда, квалификации и уникальности. На непосредственное качество работы влияет переменная часть заработной платы. Система оплаты за результаты труда предназначена для установления явной связи между благополучием предприятия и его работников и прямо влияет на формирование приоритетов деятельности сотрудника. В данном случае оплачиваются не усилия, а результат. Можно выделить три способа моделирования переменной части оплаты труда. Первый – прямая зависимость от результата. Это традиционный подход – так называемая сдельная оплата труда. С одной стороны, у нее есть очевидный плюс – вознаграждение, непосредственно зависящее от достигнутого результата, имеет мотивационный эффект: чем больше сделали, тем больше получили. Однако у такой схемы есть и свой недостаток – будет сделано столько, сколько сделано, и непонятно, много это или мало. Поэтому наиболее эффективной системой формирования переменной части оплаты труда можно считать зависимость от планового результата. Она несет мотивационный эффект для сотрудников и в то же время учитывает интересы предприятия. Но – только в том случае, если само планирование правильно и адекватно. Если поставить перед сотрудниками нереальные цели, то, даже зная, что их ждет существенное вознаграждение за результат, они не смогут их достигнуть. И, наконец, третий тип моделирования переменной части заработной платы – зависимость от результатов бизнеса. Подобная система вознаграждения характерна для управленцев топ-уровня. Однако нужно учитывать, что материальные виды мотивации не должны оставаться единственным механизмом мотивации персонала. Следует учитывать и нематериальные виды компенсаций, применяя более тонкие инструменты, способные оживить деятельность персонала в организации. Это могут быть специальные предложения, связанные с особыми результатами или событиями. Определить формы и методы мотивации, а также сформировать мотивационную политику предприятия позволяют теории мотивации, разработанные в настоящее время. |